Πώς η αμοιβή βάσει απόδοσης μπορεί να αυξήσει την παραγωγικότητα στις επιχειρήσεις των ΗΠΑ

Η αμοιβή βάσει απόδοσης είναι ένας από τους πιο ξεκάθαρους τρόπους για να συνδεθούν η προσπάθεια, η λογοδοσία και τα αποτελέσματα. Όταν σχεδιάζεται σωστά, δίνει στους εργαζομένους έναν άμεσο λόγο να βελτιώσουν την απόδοση, να μειώσουν τη σπατάλη και να εστιάσουν στις μετρήσεις που έχουν τη μεγαλύτερη σημασία για την επιχείρηση. Όταν σχεδιάζεται λανθασμένα, μπορεί να δημιουργήσει βραχυπρόθεσμη πίεση, ανομοιόμορφη ποιότητα και αποχώρηση προσωπικού που θα μπορούσε να αποφευχθεί.

Ένα γνωστό βιομηχανικό παράδειγμα δείχνει πόσο ισχυρή μπορεί να είναι αυτή η προσέγγιση. Μια χαλυβουργία οικοδόμησε μια κουλτούρα γύρω από την παραγωγικότητα, τη λήψη τοπικών αποφάσεων και την αμοιβή που συνδεόταν με μετρήσιμα αποτελέσματα. Η εταιρεία διατήρησε λιτή τη διοίκηση, έδωσε σημαντική αυτονομία στα εργοστάσια και επιβράβευε τους εργαζομένους με βάση τα αποτελέσματα της παραγωγής. Το αποτέλεσμα δεν ήταν μόνο υψηλότερη παραγωγή. Ήταν επίσης χαμηλότερη απουσία από την εργασία, ισχυρότερη δέσμευση των εργαζομένων και μια κουλτούρα όπου οι άνθρωποι καταλάβαιναν ακριβώς πώς η εργασία τους επηρέαζε την αμοιβή τους.

Αυτό το μοντέλο προσφέρει διδάγματα πολύ πέρα από τη βαριά βιομηχανία. Μικρές επιχειρήσεις, νεοφυείς εταιρείες και αναπτυσσόμενες επιχειρήσεις μπορούν να χρησιμοποιήσουν τις ίδιες αρχές για να βελτιώσουν την απόδοση, αρκεί να δημιουργήσουν ένα σύστημα που είναι δίκαιο, διαφανές και ευθυγραμμισμένο με τους μακροπρόθεσμους στόχους.

Τι σημαίνει η αμοιβή βάσει απόδοσης

Η αμοιβή βάσει απόδοσης είναι η αποζημίωση που αλλάζει ανάλογα με τα αποτελέσματα του ατόμου, της ομάδας ή της εταιρείας. Μπορεί να πάρει πολλές μορφές:

• Μπόνους παραγωγής
• Σχέδια προμήθειας
• Μπόνους επίτευξης στόχων ομάδας
• Ρυθμίσεις συμμετοχής στα κέρδη
• Ετήσια κίνητρα συνδεδεμένα με μετρήσιμους στόχους
• Επιπλέον αμοιβή για υπέρβαση των στόχων παραγωγικότητας

Η βασική ιδέα είναι απλή: οι εργαζόμενοι πρέπει να έχουν έναν οικονομικό λόγο να βοηθούν την επιχείρηση να πετυχαίνει συγκεκριμένα αποτελέσματα. Αυτά τα αποτελέσματα μπορεί να περιλαμβάνουν υψηλότερες πωλήσεις, ταχύτερο χρόνο εξυπηρέτησης, καλύτερη ποιότητα, χαμηλότερα ποσοστά ελαττωμάτων, ισχυρότερη διατήρηση πελατών ή πιο αποδοτική χρήση της εργασίας.

Τα καλύτερα σχέδια δεν επιβραβεύουν την απλή δραστηριότητα για χάρη της δραστηριότητας. Επιβραβεύουν αποτελέσματα που υποστηρίζουν τη στρατηγική της εταιρείας.

Γιατί λειτουργεί

Η αμοιβή βάσει απόδοσης λειτουργεί επειδή μειώνει την απόσταση ανάμεσα στην προσπάθεια και την ανταμοιβή. Οι εργαζόμενοι δεν χρειάζεται να μαντεύουν τι εκτιμά η επιχείρηση. Μπορούν να βλέπουν τη σύνδεση ανάμεσα στις καθημερινές τους ενέργειες και στον μισθό τους.

Αυτή η σαφήνεια μπορεί να βελτιώσει πολλά πράγματα ταυτόχρονα:

• Η παραγωγικότητα αυξάνεται επειδή οι εργαζόμενοι έχουν λόγο να εργαστούν προς έναν συγκεκριμένο στόχο.
• Η απουσία από την εργασία συχνά μειώνεται επειδή ο χαμένος χρόνος μπορεί να επηρεάσει άμεσα τα κέρδη.
• Οι διευθυντές αφιερώνουν λιγότερο χρόνο σε μικροδιαχείριση και περισσότερο στη βελτίωση των συστημάτων.
• Οι κορυφαίοι εργαζόμενοι παραμένουν πιο αφοσιωμένοι επειδή η επιπλέον προσπάθειά τους αναγνωρίζεται.
• Η επιχείρηση αποκτά μια πιο μετρήσιμη, βασισμένη στα δεδομένα κουλτούρα.

Αυτή η δομή είναι ιδιαίτερα αποτελεσματική όταν η εταιρεία έχει τυποποιημένη εργασία, σαφείς μετρήσεις παραγωγής και αρκετή λειτουργική πειθαρχία ώστε να παρακολουθεί την απόδοση με ακρίβεια.

Διδάγματα από ένα μοντέλο υψηλής απόδοσης στη βιομηχανία

Το παράδειγμα της χαλυβουργίας είναι χρήσιμο επειδή δείχνει τι συμβαίνει όταν τα κίνητρα και οι λειτουργίες ενισχύουν το ένα το άλλο.

Η εταιρεία διατήρησε τα κεντρικά γραφεία μικρά και αποκέντρωσε τη λήψη αποφάσεων στο επίπεδο του εργοστασίου. Αυτό έχει σημασία επειδή οι τοπικοί διευθυντές μπορούν να ανταποκρίνονται ταχύτερα στις συνθήκες στο πεδίο, αντί να περιμένουν από ένα μακρινό εταιρικό επίπεδο να εγκρίνει τα πάντα. Λιγότερα επίπεδα διοίκησης μειώνουν επίσης τα γενικά έξοδα και κάνουν τη λογοδοσία ευκολότερη να εντοπιστεί.

Η εταιρεία χρησιμοποίησε επίσης μια απλή φιλοσοφία για τους εργαζομένους:

• Αμείβετε τους ανθρώπους σύμφωνα με την παραγωγικότητα.
• Διατηρείτε τις θέσεις εργασίας σταθερές όταν οι άνθρωποι αποδίδουν καλά.
• Αντιμετωπίζετε δίκαια τους εργαζομένους.
• Δίνετε στους εργαζομένους έναν πραγματικό τρόπο να εκφράζουν ανησυχίες.

Αυτός ο συνδυασμός είναι σημαντικός. Τα κίνητρα από μόνα τους δεν αρκούν. Αν οι εργαζόμενοι πιστεύουν ότι το σύστημα είναι αυθαίρετο, θα του αντισταθούν. Αν πιστεύουν ότι η εταιρεία είναι δίκαιη και συνεπής, είναι πολύ πιο πιθανό να το αποδεχτούν.

Η εταιρεία υποστήριξε αυτή τη φιλοσοφία με ένα δομημένο σύστημα μπόνους. Οι εργαζόμενοι μπορούσαν να κερδίζουν περισσότερα αν υπερέβαιναν τους στόχους παραγωγής. Οι διευθυντές είχαν κίνητρα συνδεδεμένα με τα αποτελέσματα του εργοστασίου. Τα ανώτατα στελέχη αμείβονταν με βάση τις αποδόσεις των μετόχων. Κάθε επίπεδο της οργάνωσης είχε ένα μοντέλο αποζημίωσης συνδεδεμένο με τα αποτελέσματα που μπορούσε να επηρεάσει.

Αυτή η ευθυγράμμιση είναι το πραγματικό μάθημα. Τα κίνητρα πρέπει να ταιριάζουν με την ευθύνη.

Τα πλεονεκτήματα για τις επιχειρήσεις των ΗΠΑ

Η αμοιβή βάσει απόδοσης μπορεί να βοηθήσει πολλούς τύπους επιχειρήσεων, όχι μόνο τις βιομηχανικές μονάδες.

1. Βελτιώνει την εστίαση

Όταν η αμοιβή εξαρτάται από ένα συγκεκριμένο αποτέλεσμα, οι εργαζόμενοι ξέρουν πού να κατευθύνουν την ενέργειά τους. Αυτό είναι ιδιαίτερα χρήσιμο όταν οι ομάδες έχουν πολλές ανταγωνιστικές προτεραιότητες. Ένα σαφές κίνητρο περιορίζει την προσοχή σε ό,τι έχει τη μεγαλύτερη σημασία.

2. Υποστηρίζει την ανάπτυξη χωρίς άμεση αύξηση προσωπικού

Όταν αυξάνεται η παραγωγικότητα, μια επιχείρηση μπορεί συχνά να διαχειριστεί μεγαλύτερο όγκο χωρίς να προσθέσει εργαζομένους με τον ίδιο ρυθμό. Αυτό μπορεί να βελτιώσει τα περιθώρια κέρδους και να δημιουργήσει περιθώριο για επανεπένδυση.

3. Βοηθά στη διατήρηση των κορυφαίων εργαζομένων

Οι ισχυροί εργαζόμενοι συνήθως θέλουν αναγνώριση που να έχει ουσιαστική αξία. Ένα μπόνους ή ένα σχέδιο κινήτρων μπορεί να τους δώσει λόγο να παραμείνουν και να συνεχίσουν να συμβάλλουν.

4. Κάνει τη διοίκηση πιο αντικειμενική

Τα σχέδια απόδοσης μειώνουν τον ρόλο της εικασίας. Οι διευθυντές μπορούν να βασίζονται σε δεδομένα αντί για αόριστες εντυπώσεις όταν λαμβάνουν αποφάσεις για την αμοιβή.

5. Ενθαρρύνει τη συνεχή βελτίωση

Αν το σύστημα επιβραβεύει καλύτερα αποτελέσματα, οι εργαζόμενοι και οι διευθυντές είναι πιο πιθανό να αναζητήσουν βελτιώσεις στις διαδικασίες, ευκαιρίες εκπαίδευσης και διορθώσεις στη ροή εργασίας.

Οι κίνδυνοι που πρέπει να αποφύγετε

Η αμοιβή βάσει απόδοσης δεν είναι αυτόματα καλή. Τα κακώς σχεδιασμένα σχέδια μπορούν να δημιουργήσουν σοβαρά προβλήματα.

Επιβράβευση του λάθος δείκτη

Αν ο δείκτης είναι πολύ στενός, οι εργαζόμενοι μπορεί να βελτιστοποιήσουν αυτόν τον δείκτη εις βάρος της ποιότητας, της ασφάλειας ή της εξυπηρέτησης πελατών. Για παράδειγμα, ένα σχέδιο που επιβραβεύει μόνο την ταχύτητα μπορεί να ενθαρρύνει τα λάθη.

Δημιουργία ανθυγιεινού ανταγωνισμού

Ένα σχέδιο που είναι υπερβολικά ατομικιστικό μπορεί να βλάψει την ομαδικότητα. Σε πολλές επιχειρήσεις, τα αποτελέσματα σε επίπεδο ομάδας είναι πιο κατάλληλα από τους αμιγώς ατομικούς στόχους.

Αγνόηση μη ελέγξιμων παραγόντων

Οι εργαζόμενοι δεν πρέπει να τιμωρούνται για πράγματα που δεν μπορούν να ελέγξουν. Αν ο δείκτης εξαρτάται υπερβολικά από καθυστερήσεις στην εφοδιαστική αλυσίδα, βλάβες εξοπλισμού ή ασυνεπή διοίκηση, το σύστημα θα φαίνεται άδικο.

Υπερβολική πολυπλοκότητα στο σχέδιο

Οι εργαζόμενοι πρέπει να μπορούν να καταλάβουν πώς αμείβονται. Αν οι κανόνες απαιτούν υπολογιστικό φύλλο και μακροσκελή εξήγηση, το κίνητρο χάνει μεγάλο μέρος της κινητοποιητικής του αξίας.

Υποτίμηση της μη παραγωγικής εργασίας

Ορισμένοι ρόλοι στηρίζουν την επιχείρηση με τρόπους που δεν είναι εύκολο να μετρηθούν άμεσα. Το διοικητικό προσωπικό, τα στελέχη ανθρώπινου δυναμικού και οι ομάδες υποστήριξης πελατών μπορεί να χρειάζονται διαφορετικό μοντέλο από τους ρόλους άμεσης παραγωγής.

Πώς να σχεδιάσετε ένα καλύτερο σχέδιο κινήτρων

Αν θέλετε ένα σύστημα αμοιβής βάσει απόδοσης που να λειτουργεί στην πράξη, χρησιμοποιήστε μια πειθαρχημένη διαδικασία σχεδιασμού.

Ξεκινήστε από τον επιχειρηματικό στόχο

Προσδιορίστε το αποτέλεσμα που χρειάζεται περισσότερο η επιχείρηση.

• Περισσότερες παραγόμενες μονάδες
• Ταχύτερη εξυπηρέτηση
• Υψηλότερες πωλήσεις
• Χαμηλότερα ποσοστά σφαλμάτων
• Καλύτερη διατήρηση πελατών
• Υψηλότερη ικανοποίηση πελατών

Το σχέδιο αμοιβής πρέπει να υποστηρίζει άμεσα αυτόν τον στόχο.

Επιλέξτε δείκτες που μπορούν να επηρεάσουν οι εργαζόμενοι

Οι καλύτεροι δείκτες είναι μετρήσιμοι, ορατοί και μέσα στον έλεγχο του εργαζομένου. Ένας καλός δείκτης πρέπει να είναι απαιτητικός αλλά εφικτός.

Κρατήστε τους κανόνες απλούς

Οι εργαζόμενοι πρέπει να καταλαβαίνουν το σχέδιο χωρίς μεγάλη εκπαίδευση. Η απλότητα χτίζει εμπιστοσύνη και κάνει το πρόγραμμα πιο εύκολο στη διαχείριση.

Ισορροπήστε τα ατομικά και τα ομαδικά κίνητρα

Σε πολλές οργανώσεις, η σωστή λύση είναι ένας συνδυασμός και των δύο. Τα ατομικά κίνητρα μπορούν να ανταμείβουν την προσπάθεια και την ικανότητα, ενώ τα ομαδικά κίνητρα μπορούν να ενθαρρύνουν τη συνεργασία και τη συλλογική λογοδοσία.

Προστατέψτε την ποιότητα και την ασφάλεια

Ένα σχέδιο παραγωγικότητας δεν πρέπει ποτέ να ωθεί τους εργαζομένους να κόβουν δρόμο. Ενσωματώστε κατώτατα όρια ποιότητας, απαιτήσεις συμμόρφωσης ή κανόνες ασφάλειας, ώστε το κίνητρο να μην παραμορφώνει τη συμπεριφορά.

Ελέγχετε και προσαρμόζετε τακτικά

Οι αγορές αλλάζουν. Οι ροές εργασίας αλλάζουν. Ένα σχέδιο που λειτουργεί αυτό το τρίμηνο ίσως χρειαστεί βελτίωση τον επόμενο χρόνο. Ελέγξτε τα δεδομένα και προσαρμόστε το πρόγραμμα όπου χρειάζεται.

Πότε η αμοιβή βάσει απόδοσης έχει περισσότερο νόημα

Αυτή η προσέγγιση είναι συχνά ισχυρότερη όταν:

• Η παραγωγή της εργασίας είναι εύκολο να μετρηθεί
• Η εταιρεία έχει τυποποιημένες διαδικασίες
• Η διοίκηση μπορεί να παρακολουθεί με ακρίβεια την απόδοση
• Οι εργαζόμενοι έχουν αρκετό έλεγχο πάνω στα αποτελέσματα
• Οι μετρήσεις ποιότητας περιλαμβάνονται στο σχέδιο
• Η κουλτούρα εκτιμά τη λογοδοσία και τη δικαιοσύνη

Είναι λιγότερο αποτελεσματική όταν οι ρόλοι είναι ιδιαίτερα συνεργατικοί, τα αποτελέσματα καθυστερούν ή η απόδοση είναι δύσκολο να απομονωθεί. Σε τέτοιες περιπτώσεις, ευρύτερα κίνητρα σε επίπεδο εταιρείας μπορεί να λειτουργήσουν καλύτερα από τα ατομικά μπόνους.

Ένα πρακτικό παράδειγμα για αναπτυσσόμενες εταιρείες

Φανταστείτε μια αμερικανική κατασκευαστική εταιρεία που θέλει να αυξήσει την παραγωγή χωρίς να θυσιάσει την ποιότητα. Θα μπορούσε να δημιουργήσει ένα σχέδιο με τρία επίπεδα:

• Βασική αμοιβή που αντανακλά τον ρόλο και τις συνθήκες της αγοράς
• Μηνιαία μπόνους για την επίτευξη στόχων παραγωγής και ποιότητας
• Ετήσια μπόνους εταιρείας συνδεδεμένα με την κερδοφορία ή τη διατήρηση πελατών

Αυτή η δομή δίνει στους εργαζομένους βραχυπρόθεσμο κίνητρο, ενώ τους κρατά συνδεδεμένους και με τη μακροπρόθεσμη υγεία της επιχείρησης.

Μια επιχείρηση παροχής υπηρεσιών μπορεί να προσαρμόσει την ίδια λογική. Μια ομάδα υποστήριξης πελατών μπορεί να επιβραβεύεται για τον χρόνο απόκρισης, την ποιότητα επίλυσης και την ικανοποίηση πελατών. Μια ομάδα πωλήσεων μπορεί να επιβραβεύεται για τα κλεισμένα έσοδα και τα ποσοστά ανανέωσης. Μια εταιρεία logistics μπορεί να παρακολουθεί την έγκαιρη παράδοση και τη μείωση των ζημιών.

Ο τύπος αλλάζει, αλλά η αρχή παραμένει η ίδια.

Γιατί η κουλτούρα εξακολουθεί να έχει σημασία

Ένα σχέδιο απόδοσης δεν αντικαθιστά την ηγεσία. Λειτουργεί μόνο όταν οι εργαζόμενοι πιστεύουν ότι η εταιρεία αντιμετωπίζει σοβαρά τη δικαιοσύνη, την επικοινωνία και τη συνέπεια.

Οι επιχειρήσεις που θέλουν μακροπρόθεσμη παραγωγικότητα πρέπει να συνδυάζουν τα κίνητρα με:

• Σαφείς προσδοκίες
• Αξιόπιστη εκπαίδευση
• Ειλικρινή ανατροφοδότηση
• Ευκαιρίες εξέλιξης
• Σεβαστική αντιμετώπιση
• Πραγματική διαδικασία για την υποβολή ανησυχιών

Χωρίς αυτά τα θεμέλια, ακόμη και ένα ισχυρό σχέδιο μπόνους μπορεί να δημιουργήσει δυσπιστία.

Τελικό συμπέρασμα

Η αμοιβή βάσει απόδοσης μπορεί να αποτελέσει ένα ισχυρό εργαλείο για τις επιχειρήσεις των ΗΠΑ όταν συνδέεται με τους σωστούς στόχους και υποστηρίζεται από μια δίκαιη κουλτούρα. Τα πιο επιτυχημένα συστήματα είναι απλά, μετρήσιμα και ευθυγραμμισμένα με την εργασία που οι εργαζόμενοι μπορούν πραγματικά να επηρεάσουν. Επιβραβεύουν την παραγωγικότητα χωρίς να αγνοούν την ποιότητα, την ομαδικότητα ή τη μακροπρόθεσμη σταθερότητα.

Για τους ιδρυτές που χτίζουν μια νέα εταιρεία, το μάθημα είναι απλό: σκεφτείτε προσεκτικά τα κίνητρα από νωρίς. Το μοντέλο αποζημίωσης που θα επιλέξετε μπορεί να διαμορφώσει τη συμπεριφορά, την κουλτούρα και την κερδοφορία για χρόνια. Αν ιδρύετε μια επιχείρηση και σχεδιάζετε πώς θα αναπτυχθεί η ομάδα σας, η Zenind μπορεί να σας βοηθήσει να οργανώσετε τη δομή της εταιρείας, ώστε να εστιάσετε στη δημιουργία ενός αποτελεσματικού λειτουργικού μοντέλου από την πρώτη μέρα.