Нашар басқарудың ескерту белгілері және шағын бизнес иелері оларды қалай түзете алады

Нашар басқару бизнестің қарқынын бәсеңдетудің ең жылдам жолдарының бірі. Ол түсінбеушілік тудырады, моральды әлсіретеді, қызметкерлердің ауысуын арттырады және тіпті мықты мамандардың тиімділігін төмендетеді. Құрылтайшылар мен шағын бизнес иелері үшін оның әсері одан да күшті болуы мүмкін, өйткені әрбір қате шағын команда мен шектеулі бюджетке көбірек салмақ түсіреді.

Жақсы жаңалық: жаман басқару көбіне дағдарысқа айналмай тұрып-ақ байқалады. Басшылар нені бақылау керегін білсе, мәселелерді ерте түзеп, дені сау жұмыс ортасын қалыптастыра алады. Бұл стартап, өсіп келе жатқан LLC немесе бұрыннан жұмыс істеп келе жатқан компанияны басқарсаңыз да маңызды.

Бұл нұсқаулықта нашар басқарудың ең жиі кездесетін белгілері, олардың неге маңызды екені және зиян таралмай тұрып көшбасшылықты жақсарту үшін бизнес иелері не істей алатыны түсіндіріледі.

Нашар басқару қалай көрінеді

Нашар басқару тек айқайлау, таныстыққа салу немесе ашық қақтығыспен шектелмейді. Көп жағдайда мәселе әлдеқайда тыныш түрде көрінеді. Ол мерзімдердің орындалмауынан, бұлыңғыр нұсқаудан, бірізсіз кері байланыстан немесе команда мүшелерінің шынайы сөйлесуге қауіпсіз сезінбеуінен байқалады.

Тиімді болу үшін менеджер мінсіз болуы міндетті емес. Бірақ жақсы басқару айқындықты, жауапкершілікті, коммуникацияны және жұмысты атқарып жүрген адамдарға құрметті талап етеді. Осы қасиеттер жетіспесе, өнімділік төмендей бастайды.

Белгі 1: Коммуникация түсініксіз немесе бірізсіз

Коммуникациядағы қиындықтар көбіне басқарудың сәтсіздікке ұшырағанының алғашқы белгісі болады. Қызметкерлерден не күтілетіні түсініксіз болуы мүмкін, басымдықтар себеп түсіндірілмей өзгеруі мүмкін, ал маңызды шешімдер тым кеш жеткізілуі мүмкін.

Жиі кездесетін мысалдар:

• Бір күннен келесі күнге дейін өзгеріп отыратын нұсқаулар
• Нақты келесі қадамдарсыз аяқталатын кездесулер
• Мағынасы жоқ тым бұлыңғыр немесе тым егжей-тегжейлі хабарламалар
• Жиі сөйлейтін, бірақ тыңдай білмейтін менеджер
• Тек бір нәрсе дұрыс болмай қалғанда ғана берілетін кері байланыс

Коммуникация бұзылғанда, команда орындаудан гөрі болжам жасауға көп уақыт жұмсайды. Бұл қателіктерге, ашушаңдыққа және босқа кеткен күшке әкеледі.

Оны қалай жақсартуға болады

Басшылар коммуникацияны қарапайым, тура және қайталанатын етуі керек. Мықты менеджер:

• Тапсырма бермес бұрын мақсатты айтады
• Жұмыстың не үшін маңызды екенін түсіндіреді
• Мерзім мен жауапты адамды нақтылайды
• Команда бастамас бұрын сұрақ қоюға шақырады
• Жұмыс аяқталғаннан кейін кері байланыс береді

Шағын бизнес иелері үшін бұл әдет ерекше маңызды, өйткені шағын команда түсінбеушілікті көтере алмайды. Бірнеше минуттық анықтық кейінгі сағаттар бойы түзету жұмыстарын болдырмауы мүмкін.

Белгі 2: Менеджер бәрін микробасқарады

Микробасқару нашар көшбасшылықтың белгісі, өйткені ол сенімнің орнына бақылауды қояды. Қызметкерлерге өз жұмысын істеуге мүмкіндік берудің орнына, менеджер әр қадамын қадағалайды, жеткілікті жақсы жұмысты қайта жазады және тапсырылуы тиіс шешімдерді қайта-қайта күмәнға алады.

Микробасқару көбіне қорқыныштан туындайды. Менеджер қателіктерден, мерзімдерден немесе сападан алаңдауы мүмкін. Бірақ нәтиже көбіне бірдей: қызметкерлер бастамашыл болуды қояды.

Ескерту белгілері:

• Ұсақ тапсырмалар бойынша үздіксіз тексерулер
• Кәдімгі шешімдер үшін де мақұлдау талап ету
• Алдын ала күтілетін нәтиже түсіндірілмей жұмысты қайта өңдеу
• Қызметкерлерге дербес әрекет ете алмайтындай сезім тудыру
• Нәтиже стандартқа сай ма, соған емес, жұмыстың қалай орындалғанына шамадан тыс көңіл бөлу

Оны қалай жақсартуға болады

Жақсы менеджер стандарттарды анықтайды да, кейін иелік етуге орын қалдырады. Бұл нақты күтулер қоюды, қызметкерлерге табысқа жетуге қажет құралдарды беруді және адамдарға үйреніп, үлес қосу үшін жеткілікті еркіндік қалдыруды білдіреді.

Тәжірибелік тәсіл ретінде қандай шешімдер міндетті түрде жоғарыға көтерілетінін және қай шешімдерді команда өз бетінше шеше алатынын алдын ала анықтауға болады. Бұл тар орындарды азайтады және ұйым ішіндегі сенімді арттырады.

Белгі 3: Жауапкершілік тек қызметкерлерге ғана жүктеледі

Менеджер әр сәтсіздік үшін команданы кінәлап, ал табыс үшін өзіне несие алса, көшбасшылық тез арада уытты бола бастайды. Жауапкершілік біржақты болғанын қызметкерлер бірден байқайды.

Нашар жауапкершілік мынада көрінеді:

• Қателікті ешқашан мойындамау
• Мерзімнен кешігу немесе нашар нәтиже үшін басқаларды кінәлау
• Сәтсіздіктен кейін оқиғаны басқаша баяндау
• Өнімділікке қатысты қиын әңгімелерден қашу
• Қолдау көрсетпей нәтиже күтумен шектелу

Мұндай мінез-құлық сенімді бұзады. Сондай-ақ ол ешкімнің мәселені ерте көтеруге қауіпсіз сезінбейтін мәдениет қалыптастырады, бұл ұсақ проблемалардың үлкеюіне әкеледі.

Оны қалай жақсартуға болады

Мықты көшбасшы ең алдымен жауапкершілікті өзі көрсетеді. Бұл қателерді мойындауды, не дұрыс болмағанын түсіндіруді және не өзгеретінін нақтылауды білдіреді. Қызметкерлер жоғарыда шынайылық қабылданатынын көргенде, олар проблемаларды ертерек айтуға бейім болады.

Құрылтайшылар үшін бұл аса маңызды әдет. Сіздің командаңыз көбіне сіз көрсеткен иелік ету деңгейіне сай әрекет етеді.

Белгі 4: Кері байланыс сирек, қатал немесе пайдасыз

Қызметкерлерге даму үшін кері байланыс керек, бірақ нашар менеджерлер оны тым аз береді немесе дұрыс емес түрде береді. Кейбіреулер жылдық бағалауға дейін ештеңе айтпай күтеді. Басқалары тек ашуланғанда ғана пікір білдіреді. Екі тәсіл де нәтижені жақсартпайды.

Жаман кері байланыс әдеттері:

• Бағыт ұсынбай сынау
• Жұрттың алдында мақтап, жеке жерде бұлыңғыр түзету
• Барлық пікірді тек ресми бағалау кезеңіне қалдыру
• Мінезге емес, тек тұлғаға көңіл бөлу
• Жақсы жұмысты мүлде елемеу

Пайдалы кері байланыс болмаса, қызметкер нені жалғастыру, нені тоқтату немесе нені өзгерту керегін біле алмайды.

Оны қалай жақсартуға болады

Кері байланыс нақты, уақытылы және әрекетке бағытталған болуы тиіс. Біреудің жұмысын нашар болды деудің орнына, нақты не жетіспегенін және келесі жолы табыс қандай болатынын түсіндіріңіз.

Пайдалы құрылым мынадай:

• Байқалған мінез-құлықты айтыңыз
• Оның қандай әсер еткенін түсіндіріңіз
• Қажетті нәтижені сипаттаңыз
• Қажет болса, қолдау немесе ресурс ұсыныңыз

Бұл тәсіл кері байланысты кінәлаудан гөрі жақсартуға бағыттайды.

Белгі 5: Команда менеджерге сенбейді

Сенім лауазыммен емес, тұрақтылықпен қалыптасады. Егер менеджер бағытты себепсіз өзгертсе, уәделерін орындамаса немесе адамдарға әділетсіз қараса, сенім тез жоғалады.

Төмен сенімнің белгілері:

• Қызметкерлер алаңдаушылықтарын бөлісуді қояды
• Команда мүшелері сұрақ қоюдан тартынады
• Кездесулерде адамдар қорғаныста сөйлейді
• Жақсы қызметкерлер шеттеп қалады немесе кетеді
• Жұмыс жақсы жүріп жатса да, ортада кернеу сезіледі

Шағын бизнесте сенім мәселесі әсіресе зиянды, өйткені бір қызметкердің кетуі бір мезетте клиентке қызмет көрсетуге, операцияларға және ішкі білімге әсер етуі мүмкін.

Оны қалай жақсартуға болады

Сенім басшылардың болжамды әрі әділ болғанда өседі. Міндеттемелерді орындаңыз. Шешімдердің логикасын түсіндіріңіз. Адамдарға тұрақты қараңыз. Егер жағдай өзгерсе, команда өзгерісті өз бетінше анықтап алмай тұрып, ерте хабарлаңыз.

Белгі 6: Менеджер өзгеріске қарсы тұрады

Бизнес жағдайы үнемі өзгеріп отырады. Клиент күтуі өзгереді, технология дамиды және компания өскен сайын басымдықтар да ауысады. Бейімделуден бас тартатын менеджер ақырында бизнестің дамуын тежейді.

Өзгеріске қарсылық мынадай көрінуі мүмкін:

• Жаңа құралдарды бағаламай тұрып бірден қабылдамау
• Таныс болғандықтан ескі процестерді ұстану
• Жоспарды өзгерту керек болса, шамадан тыс реакция беру
• Қызметкерлердің жақсарту жөніндегі ұсыныстарын елемеу
• Икемділікті әлсіздік деп қарау

Бұл құрылтайшылар мен иелер үшін маңызды мәселе, өйткені бастапқы кезеңдегі компаниялар бейімделгіштікке тәуелді. Қатал менеджер инновацияны баяулатып, бизнестің бәсекеге қабілетін төмендетуі мүмкін.

Оны қалай жақсартуға болады

Басшылар өзгерісті ерекше жағдай ретінде емес, қалыпты операциялардың бір бөлігі ретінде қабылдауы керек. Жаңа процесс енгізілгенде, оның себебін түсіндіріңіз, күтілетін пайдалы әсерін айқындаңыз және оны жетілдіруге команда қатысуына мүмкіндік беріңіз.

Жақсы менеджерлер өзгеріс оңай деп көрсетпейді. Олар оны басқаруға болатын деңгейге түсіреді.

Белгі 7: Жеке даму тоқтаған

Өзінен басқадан өсуді күтіп, өзі жақсартудан бас тартатын менеджер ақырында артта қалады. Көшбасшылық оқу мен дамуды талап етеді. Егер менеджер коммуникацияны, шешім қабылдауды, эмоциялық интеллектіні немесе операциялық пайымдауды дамытпаса, команда бұл олқылықты сезінеді.

Ескерту белгілері:

• Құрылымды сын-пікірді жоққа шығару
• Бірдей қателерді қайта-қайта қайталау
• Оқыту немесе коучингтен бас тарту
• Сын айтылғанда қорғану
• Тек тәжірибенің өзі жеткілікті деп санау

Оны қалай жақсартуға болады

Менеджерлер дамуды жұмыстың бір бөлігі ретінде қарауы тиіс. Бұл кітап оқу, курстарға қатысу, кері байланыс сұрау немесе тәлімгермен жұмыс істеу болуы мүмкін. Бизнес иелері үшін көшбасшылыққа салынған шағын инвестицияның өзі жалдау, қызметкерлерді ұстап қалу және нәтижені жақсарта алады.

Неге бұл шағын бизнес иелері үшін маңызды

Ірі корпорацияда бір нашар менеджер тек бір бөлімге әсер етуі мүмкін. Шағын бизнесте басқару мәселелері әлдеқайда тез таралады. Бес адамнан тұратын команда нашар коммуникацияны, төмен сенімді немесе тұрақты ауысымды оңай көтере алмайды.

Егер сіз бизнес құрып жатсаңыз немесе оны өсіріп жатсаңыз, басқару сапасы бастан-ақ іргетастың бір бөлігі болуы керек. Тиімді операциялар нақты рөлдерге, сенімді көшбасшылыққа және адамдар не күтілетінін білетін мәдениетке сүйенеді.

Бұл әсіресе құрылтайшылар үшін маңызды, өйткені олар әлі күнделікті орындаушы рөлінен стратегиялық көшбасшы рөліне ауысып жүрген болуы мүмкін. Ерте қалыптасқан әдеттер компанияның болашағын жиі айқындайды.

Жақсы менеджер болудың практикалық қадамдары

Егер сіз осы белгілердің кейбірін өзіңізден немесе командадағы басшыдан байқасаңыз, мәселе ушығып кеткенін күтпеңіз. Бірнеше нақты қадамнан бастаңыз:

1. Күтулерді жазбаша түрде белгілеңіз.
2. Тұрақты жеке кездесулер өткізіңіз.
3. Қызметкерлерден кері байланыс сұрап, соған әрекет етіңіз.
4. Тапсырманы ғана емес, нәтижені де тапсырыңыз.
5. Қателерді қорғанбай қарастырыңыз.
6. Өз көшбасшылық дағдыларыңызға инвестиция салыңыз.
7. Коммуникацияны тікелей әрі құрметпен ұстаңыз.

Кішкентай жақсартулар тез жиналады. Жақсы басқару үлкен өзгерісті қажет етпейді. Ол тұрақтылықтан басталады.

Қорытынды ой

Нашар басқару сирек жағдайда мәңгі жасырын қалады. Ол коммуникациядағы үзілістерде, төмен моральда, әлсіз жауапкершілікте және команда өз мүмкіндігін толық көрсете алмай қалған кезде байқалады. Бұл мәселелер неғұрлым ерте шешілсе, соғұрлым оңай түзетіледі.

Бизнес иелері мен құрылтайшылар үшін сабақ қарапайым: көшбасшылық тек билік жүргізу емес. Ол адамдардың ең жақсы жұмыс істеуіне мүмкіндік беретін жағдай жасау. Менеджерлер анық сөйлесіп, қателерін мойындап, үнемі жетіліп отырса, бизнес іштен күшейе түседі.