A gyenge vezetés figyelmeztető jelei, és hogyan javíthatnak rajtuk a kisvállalkozók

A rossz vezetés az egyik leggyorsabb módja annak, hogy egy vállalkozás lelassuljon. Zavart okoz, rontja a morált, növeli a fluktuációt, és még a jó teljesítményű alkalmazottakat is kevésbé hatékonnyá teszi. Alapítók és kisvállalkozók esetében a hatás még nagyobb lehet, mert minden hiba kisebb csapatot és szűkebb költségkeretet érint.

A jó hír az, hogy a rossz vezetés általában jóval azelőtt láthatóvá válik, hogy válsággá fajulna. Ha a vezetők tudják, mit keressenek, korán kijavíthatják a problémákat, és egészségesebb munkahelyet építhetnek. Ez fontos akkor is, ha startupot, növekvő LLC-t vagy régóta működő vállalatot irányít.

Ez az útmutató bemutatja a gyenge vezetés leggyakoribb jeleit, azt, miért számítanak, és hogy a vállalkozók mit tehetnek a vezetés javításáért, mielőtt a kár továbbterjedne.

Milyen a gyenge vezetés

A gyenge vezetés nem korlátozódik a kiabálásra, a részrehajlásra vagy a nyílt konfliktusra. Sok esetben a probléma sokkal csendesebb. Elmaradt határidőkben, homályos irányokban, következetlen visszajelzésekben vagy egy olyan csapatban jelenik meg, amely már nem érzi biztonságosnak az őszinte megszólalást.

Egy vezetőnek nem kell tökéletesnek lennie ahhoz, hogy hatékony legyen. A jó vezetéshez azonban szükség van egyértelműségre, elszámoltathatóságra, kommunikációra és a munkát végző emberek iránti tiszteletre. Amikor ezek a tulajdonságok hiányoznak, a teljesítmény általában romlik.

1. jel: A kommunikáció nem egyértelmű vagy következetlen

A kommunikációs problémák gyakran az első jelei annak, hogy a vezetés nem működik jól. Előfordulhat, hogy az alkalmazottak nem tudják, mit várnak el tőlük, a prioritások magyarázat nélkül változnak, és a fontos döntések túl későn jutnak el hozzájuk.

Gyakori példák:

• Az egyik napról a másikra változó utasítások
• Olyan megbeszélések, amelyek nem zárulnak világos következő lépésekkel
• Túl homályos vagy túl részletes, de lényegtelen üzenetek
• Vezető, aki sokat beszél, de nem hallgat meg másokat
• Olyan visszajelzés, amely csak akkor érkezik, amikor valami rosszul sikerül

Amikor a kommunikáció szétesik, a csapatok több időt töltenek találgatással, mint végrehajtással. Ez hibákhoz, frusztrációhoz és felesleges erőfeszítéshez vezet.

Hogyan lehet javítani rajta

A vezetők tegyék a kommunikációt egyszerűvé, közvetlenné és következetessé. Egy erős vezető:

• Elmondja a célt a feladat kiosztása előtt
• Elmagyarázza, miért fontos a munka
• Rögzíti a határidőket és a felelősségi köröket
• Kérdéseket ösztönöz, mielőtt a csapat elkezdi a munkát
• A befejezés után visszajelzést ad

Kisvállalkozóknál ez különösen értékes szokás, mert egy kis csapat nem engedheti meg magának a félreértéseket. Néhány extra percnyi tisztázás később óráknyi újramunkát takaríthat meg.

2. jel: A vezető mindent mikromenedzsel

A mikromenedzsment a rossz vezetés jele, mert a bizalmat kontrollra cseréli. Ahelyett, hogy felhatalmazná az alkalmazottakat a munkájuk elvégzésére, a vezető minden lépést figyel, átírja a már elfogadható munkát, és megkérdőjelezi azokat a döntéseket, amelyeket delegálni kellene.

A mikromenedzsment gyakran félelemből fakad. A vezető aggódhat a hibák, a határidők vagy a minőség miatt. Az eredmény azonban többnyire ugyanaz: az alkalmazottak elveszítik a kezdeményezőkészségüket.

Figyelmeztető jelek:

• Folyamatos ellenőrzések apró feladatoknál
• Jóváhagyás kérése rutin döntésekhez
• A munka utólagos átdolgozása előzetes elvárások tisztázása nélkül
• Annak érzékeltetése, hogy az alkalmazottak önállóan nem cselekedhetnek
• A hangsúly a munka módján van, nem azon, hogy az eredmény megfelel-e a színvonalnak

Hogyan lehet javítani rajta

A jó vezetők meghatározzák a szabványokat, majd teret hagynak a felelősségvállalásnak. Ez azt jelenti, hogy világos elvárásokat állítanak fel, megadják az alkalmazottaknak a sikerhez szükséges eszközöket, és annyira hátralépnek, hogy az emberek tanulhassanak és hozzátehessenek a munkához.

Gyakorlati megközelítés, ha eldöntjük, mely döntéseket kell feljebb emelni, és melyeket tudja a csapat önállóan kezelni. Ez csökkenti a szűk keresztmetszeteket, és növeli a bizalmat a szervezeten belül.

3. jel: Az elszámoltathatóság csak az alkalmazottakra vonatkozik

Amikor a vezető minden visszaesésért a csapatot hibáztatja, de a sikerekért magának tulajdonítja az érdemet, a vezetés gyorsan mérgezővé válik. Az alkalmazottak észreveszik, ha a felelősség egyoldalú.

A gyenge elszámoltathatóság akkor látszik, amikor a vezető:

• Soha nem ismeri el a hibáit
• Másokat hibáztat a csúszásokért vagy a rossz eredményekért
• Egy kudarc után megváltoztatja a történetet
• Kerüli a teljesítménnyel kapcsolatos nehéz beszélgetéseket
• Eredményeket vár anélkül, hogy támogatást nyújtana

Az ilyen viselkedés rombolja a bizalmat. Olyan kultúrát is teremt, amelyben senki sem érzi biztonságosnak, hogy időben felvállaljon egy problémát, így a kisebb gondok nagyobbá nőnek.

Hogyan lehet javítani rajta

Az erős vezető először maga mutat példát az elszámoltathatóságból. Ez azt jelenti, hogy elismeri a hibákat, elmagyarázza, mi ment félre, és felvázolja, mi változik ezután. Amikor az alkalmazottak látják, hogy a felső szinten elfogadható az őszinteség, nagyobb valószínűséggel hozzák elő korán a problémákat.

Alapítók számára ez kritikus szokás. A csapat általában azt a szintű felelősségvállalást követi, amelyet Ön mutat.

4. jel: A visszajelzés ritka, kemény vagy haszontalan

Az alkalmazottaknak visszajelzésre van szükségük a fejlődéshez, de a gyenge vezetők gyakran túl keveset adnak belőle, vagy rossz módon teszik. Néhányan csak az éves értékelésig várnak, hogy bármit is mondjanak. Mások csak akkor szólnak, amikor dühösek. Egyik megközelítés sem segíti a teljesítményt.

A rossz visszajelzési szokások közé tartozik:

• Kritizálás útmutatás nélkül
• Nyilvános dicséret, de homályos, privát korrekció
• Minden visszajelzés megtartása a hivatalos értékelési ciklusokra
• A viselkedés helyett a személyiségre koncentrálás
• A jó munka teljes figyelmen kívül hagyása

Hasznos visszajelzés nélkül az alkalmazottak nem tudják, mit folytassanak, mit hagyjanak abba vagy mit változtassanak meg.

Hogyan lehet javítani rajta

A visszajelzés legyen konkrét, időszerű és végrehajtható. Ahelyett, hogy azt mondaná valakire, hogy rosszul dolgozott, magyarázza el, mi hiányzott, és hogyan néz ki a siker legközelebb.

Hasznos szerkezet:

• Mondja el a megfigyelt viselkedést
• Magyarázza el, milyen hatása volt
• Írja le a kívánt eredményt
• Kínáljon fel támogatást vagy erőforrásokat, ha szükséges

Ez a megközelítés a visszajelzést a fejlődésre, nem a hibáztatásra fókuszálja.

5. jel: A csapat nem bízik a vezetőben

A bizalom nem a címekből születik. A bizalom következetességből épül. Ha egy vezető magyarázat nélkül változtat irányt, nem tartja be az ígéreteit, vagy igazságtalanul bánik az emberekkel, a bizalom gyorsan eltűnik.

Az alacsony bizalom jelei:

• Az alkalmazottak abbahagyják az aggályok megosztását
• A csapattagok kerülik a kérdések feltevését
• Az emberek védekezővé válnak a megbeszéléseken
• A jó alkalmazottak eltávolodnak vagy kilépnek
• A munkahely feszültnek tűnik akkor is, amikor a munka rendben halad

Kisvállalkozásoknál a bizalmi probléma különösen káros lehet, mert egyetlen távozás egyszerre érintheti az ügyfélszolgálatot, a működést és a felhalmozott tudást.

Hogyan lehet javítani rajta

A bizalom akkor nő, ha a vezetők kiszámíthatóak és igazságosak. Tartsa be a vállalásait. Magyarázza el a döntések mögötti okokat. Kezelje az embereket következetesen. Ha a körülmények változnak, kommunikáljon időben, ne hagyja, hogy a csapat maga fedezze fel a változást.

6. jel: A vezető ellenáll a változásnak

Az üzleti környezet folyamatosan változik. Az ügyféligények módosulnak, a technológia fejlődik, és a prioritások is eltolódnak, ahogy a vállalat növekszik. Az a vezető, aki nem hajlandó alkalmazkodni, végül hátráltatni fogja a vállalkozást.

A változással szembeni ellenállás így jelenhet meg:

• Új eszközök elutasítása értékelés nélkül
• Régi folyamatokhoz való ragaszkodás, mert azok ismerősek
• Túlzott reakció, amikor a terveken változtatni kell
• Az alkalmazotti fejlesztési javaslatok figyelmen kívül hagyása
• A rugalmasság gyengeségként kezelése

Ez komoly probléma az alapítók és tulajdonosok számára, mert a korai szakaszban lévő cégek az alkalmazkodóképességtől függenek. Egy merev vezető lassíthatja az innovációt és kevésbé versenyképessé teheti a vállalkozást.

Hogyan lehet javítani rajta

A vezetők kezeljék a változást a normál működés részeként, ne kivételként. Amikor új folyamatot vezetnek be, magyarázzák el az okot, határozzák meg a várható előnyt, és vonják be a csapatot a finomításba.

A jó vezetők nem tesznek úgy, mintha a változás könnyű lenne. Kezelhetővé teszik.

7. jel: A személyes fejlődés megállt

Az a vezető, aki mindenki mástól fejlődést vár el, miközben maga nem hajlandó javulni, előbb-utóbb lemarad. A vezetés tanulást igényel. Ha a vezető nem fejlődik kommunikációban, döntéshozatalban, érzelmi intelligenciában vagy működési ítélőképességben, a csapat érzi majd ezt a hiányt.

Figyelmeztető jelek:

• A konstruktív kritikák elutasítása
• Ugyanazoknak a hibáknak az ismétlése
• A képzés vagy coaching elutasítása
• Védekező magatartás, amikor megkérdőjelezik
• Az a feltételezés, hogy a tapasztalat önmagában elég

Hogyan lehet javítani rajta

A vezetők tekintsék a fejlődést a munkájuk részének. Ez jelenthet olvasást, tanfolyamokat, visszajelzés kérését vagy mentorral való együttműködést. Vállalkozók számára még egy kisebb vezetőfejlesztési befektetés is javíthatja a toborzást, a megtartást és a végrehajtást.

Miért fontos ez a kisvállalkozók számára

Egy nagyvállalatnál egy rossz vezető csak egy részleget érinthet. Egy kisvállalkozásban a vezetési problémák gyorsabban terjednek. Egy ötfős csapat nem tudja könnyen felszívni a rossz kommunikációt, az alacsony bizalmat vagy a folyamatos fluktuációt.

Ha vállalkozást alapít vagy növeszt, a vezetés minőségének már az elejétől a szervezeti alap részeként kell megjelennie. Az erős működéshez világos szerepekre, megbízható vezetésre és olyan kultúrára van szükség, ahol az emberek tudják, mit várnak el tőlük.

Ez különösen fontos azoknál az alapítóknál, akik még épp az operatív szerepből a stratégiai vezetői szerepbe váltanak. Azok a szokások, amelyeket korán kialakít, gyakran a vállalat jövőjét is meghatározzák.

Gyakorlati lépések a jobb vezetéshez

Ha ezeket a jeleket felismeri önmagában vagy egy csapatában lévő vezetőben, ne várja meg, hogy a probléma rosszabb legyen. Kezdje néhány konkrét lépéssel:

1. Írásban rögzítse az elvárásokat.
2. Tartson rendszeres egyéni beszélgetéseket.
3. Kérjen visszajelzést az alkalmazottaktól, és cselekedjen aszerint.
4. Eredményeket delegáljon, ne csak feladatokat.
5. Vizsgálja meg a hibákat védekezés nélkül.
6. Fektessen be saját vezetői készségeinek fejlesztésébe.
7. Tartsa a kommunikációt közvetlennek és tiszteletteljesnek.

A kis javítások gyorsan összeadódnak. A jobb vezetéshez nem kell drámai átalakítás. A következetességgel kezdődik.

Záró gondolatok

A nagyon rossz vezetés ritkán marad rejtve örökre. Megjelenik a kommunikációs zavarokban, az alacsony morálban, a gyenge elszámoltathatóságban és a csapatokban, amelyek már nem teljesítenek a legjobban. Minél korábban kezelik ezeket a problémákat, annál könnyebb kijavítani őket.

Vállalkozók és alapítók számára az üzenet egyszerű: a vezetés nem csak arról szól, hogy Ön irányít. Arról szól, hogy megteremtse azokat a feltételeket, amelyek között az emberek a legjobb munkájukat tudják végezni. Amikor a vezetők világosan kommunikálnak, vállalják a hibáikat, és folyamatosan fejlődnek, a vállalkozás belülről kifelé erősödik.