33 μύθοι για το κίνητρο των εργαζομένων που μπορούν να καθυστερήσουν τις αναπτυσσόμενες επιχειρήσεις

Αν χτίζετε μια εταιρεία από το μηδέν, η πρώτη σας προτεραιότητα είναι συχνά η νομική μορφή, η καταχώριση και η οργάνωση των λειτουργιών. Όμως, μετά τη σύσταση έρχεται η πιο δύσκολη μακροπρόθεσμη δουλειά: η δημιουργία ενός εργασιακού περιβάλλοντος όπου οι άνθρωποι θέλουν να δίνουν τον καλύτερό τους εαυτό.

Για τους ιδρυτές και τους μικρούς επιχειρηματίες, το κίνητρο των εργαζομένων συχνά παρερμηνεύεται. Πολλές ιδέες διοίκησης ακούγονται πρακτικές επιφανειακά, όμως οδηγούν σε χαμηλότερο ηθικό, ασθενέστερη απόδοση και περιττή αποχώρηση προσωπικού. Το κόστος είναι ιδιαίτερα υψηλό για τις νέες και αναπτυσσόμενες εταιρείες, όπου κάθε πρόσληψη μετρά και κάθε λειτουργικό λάθος έχει δυσανάλογα μεγάλο αντίκτυπο.

Αυτό το άρθρο αναλύει 33 συνηθισμένους μύθους γύρω από το κίνητρο στον χώρο εργασίας, την αμοιβή, το ηθικό, τη διοίκηση και την κουλτούρα. Ο στόχος είναι απλός: να σας βοηθήσει να χτίσετε μια καλύτερη επιχείρηση, αποφεύγοντας παραδοχές που δεν επιβεβαιώνονται στην πραγματική εργασία.

Γιατί αυτοί οι μύθοι έχουν σημασία για ιδρυτές και μικρές επιχειρήσεις

Οι εταιρείες στα πρώτα στάδια δεν έχουν την πολυτέλεια της σπατάλης. Μια κακή διαδικασία πρόσληψης, μια απογοητευμένη ομάδα ή ένα κακώς σχεδιασμένο στυλ διοίκησης μπορεί να επιβραδύνει γρήγορα την ανάπτυξη. Όταν οι ιδρυτές παρερμηνεύουν το τι εκτιμούν οι εργαζόμενοι, συχνά απαντούν με πολιτικές που φαίνονται αποδοτικές αλλά δημιουργούν τριβές αντί για αποτελέσματα.

Μια ισχυρότερη προσέγγιση είναι να εστιάσετε σε τρία πράγματα που οι εργαζόμενοι εκτιμούν σταθερά:

• Δίκαιη μεταχείριση
• Ουσιαστικό επίτευγμα
• Συνεργατικές σχέσεις

Αυτές οι ανάγκες δεν είναι ιδιαίτερες ή περίπλοκες. Είναι πρακτικές. Αν η επιχείρησή σας τις σέβεται, είναι πιο πιθανό να δείτε καλύτερη εμπλοκή, ισχυρότερη παραμονή προσωπικού και εργασία υψηλότερης ποιότητας.

Μύθος 1: Οι εργαζόμενοι ενδιαφέρονται μόνο για τον μισθό και τα επιδόματα

Η αμοιβή έχει σημασία, αλλά δεν είναι το μόνο που μετρά. Οι άνθρωποι ενδιαφέρονται επίσης για το αν η εργασία φαίνεται δίκαιη, αν μπορούν να είναι περήφανοι για αυτό που κάνουν και αν συνεργάζονται με ανθρώπους που σέβονται.

Μια εταιρεία που πληρώνει καλά αλλά δημιουργεί τοξικό περιβάλλον θα εξακολουθεί να δυσκολεύεται. Οι καλύτεροι εργοδότες αντιμετωπίζουν την αμοιβή ως ένα μέρος της συνολικής εμπειρίας του εργαζομένου.

Μύθος 2: Οι άνθρωποι ποτέ δεν είναι ικανοποιημένοι με τον μισθό τους

Ορισμένοι εργαζόμενοι θα θέλουν πάντα περισσότερα χρήματα, αλλά αυτό δεν σημαίνει ότι κανείς δεν είναι ποτέ ικανοποιημένος. Οι εργαζόμενοι αξιολογούν τον μισθό στο πλαίσιο των συνθηκών. Τον συγκρίνουν με τη δουλειά που κάνουν, την αγορά, την κατάσταση της επιχείρησης και τον σεβασμό με τον οποίο τους αντιμετωπίζουν.

Αν η αμοιβή σας είναι σταθερά κάτω από τα επίπεδα της αγοράς, οι εργαζόμενοι το αντιλαμβάνονται. Αν είναι ανταγωνιστική και διαφανής, η εμπιστοσύνη βελτιώνεται.

Μύθος 3: Τα παράπονα για τον μισθό στην πραγματικότητα σημαίνουν κάτι άλλο

Μερικές φορές το χαμηλό ηθικό έχει πολλές αιτίες, όμως τα παράπονα για την αμοιβή πρέπει να λαμβάνονται σοβαρά υπόψη και καθαυτά. Δεν είναι κάθε ανησυχία για τον μισθό ένα κρυφό παράπονο για τη διοίκηση, τον φόρτο εργασίας ή την κουλτούρα.

Αν οι εργαζόμενοι λένε ότι η αμοιβή είναι άδικη, ξεκινήστε από εκεί. Μην απορρίπτετε το ζήτημα υποθέτοντας ότι πρέπει να αφορά κάτι άλλο.

Μύθος 4: Ο έπαινος μπορεί να αντικαταστήσει τα χρήματα

Η αναγνώριση είναι χρήσιμη, αλλά δεν υποκαθιστά τη δίκαιη αμοιβή. Ένα ειλικρινές ευχαριστώ μπορεί να ενισχύσει το κίνητρο, όμως δεν θα καλύψει μισθούς που είναι κάτω από τα επίπεδα της αγοράς ή ασύμβατοι με την εργασία που απαιτείται.

Οι πιο έξυπνες εταιρείες χρησιμοποιούν και τα δύο: δίκαιη αμοιβή και ουσιαστική αναγνώριση.

Μύθος 5: Τα παραδοσιακά συστήματα αμοιβής βάσει απόδοσης λύνουν τα προβλήματα κινήτρου

Η αμοιβή βάσει απόδοσης ακούγεται λογική, αλλά συχνά δημιουργεί απογοήτευση όταν οι αξιολογήσεις είναι ασαφείς, ασυνεπείς ή συνδέονται με περιορισμένους προϋπολογισμούς.

Αν οι εργαζόμενοι δεν εμπιστεύονται τη διαδικασία, η αμοιβή βάσει απόδοσης μπορεί να γίνει πηγή δυσαρέσκειας. Σαφείς στόχοι, τακτική ανατροφοδότηση και δίκαιες κλίμακες αμοιβών είναι συνήθως πιο αποτελεσματικά από ένα περίπλοκο σύστημα που φαίνεται αυθαίρετο.

Μύθος 6: Η διανομή κερδών κινητοποιεί αυτόματα όλους

Η διανομή κερδών μπορεί να είναι πολύτιμη, αλλά δεν είναι μαγική. Οι εργαζόμενοι πρέπει να κατανοούν πώς λειτουργεί το πρόγραμμα, να πιστεύουν ότι τα αποτελέσματα είναι πραγματικά και να εμπιστεύονται ότι η ανταμοιβή συνδέεται με κάτι που μπορούν να επηρεάσουν.

Αν ο τύπος είναι ασαφής ή η απόδοση είναι πολύ μικρή για να έχει σημασία, το κίνητρο θα είναι περιορισμένο.

Μύθος 7: Το να διατηρείς τους μισθούς όσο το δυνατόν χαμηλότερους προστατεύει την ανταγωνιστικότητα

Η βραχυπρόθεσμη συγκράτηση μισθών μπορεί να φαίνεται αποδοτική, αλλά συχνά βλάπτει την παραμονή προσωπικού και την ποιότητα. Αν μια εταιρεία αντικαθιστά συνεχώς ανθρώπους ή χάνει εξειδικευμένους εργαζόμενους προς εργοδότες που πληρώνουν καλύτερα, το κρυφό κόστος μπορεί να υπερβαίνει την εξοικονόμηση.

Μια επιχείρηση αναπτύσσεται ταχύτερα όταν μπορεί να κρατά ικανούς ανθρώπους αρκετό χρόνο ώστε να γίνονται εξαιρετικοί στη δουλειά τους.

Μύθος 8: Οι εργαζόμενοι δυσανασχετούν εκ των προτέρων με μεγάλες διαφορές στις αμοιβές

Οι άνθρωποι παρατηρούν τις διαφορές στις αμοιβές, αλλά το ζήτημα δεν είναι πάντα η ίδια η διαφορά. Οι εργαζόμενοι είναι πιο πιθανό να αντιδράσουν όταν πιστεύουν ότι η αμοιβή είναι άδικη, αδιαφανής ή αποκομμένη από την ευθύνη και την απόδοση.

Η διαφάνεια και η συνέπεια έχουν μεγαλύτερη σημασία από το να προσποιείσαι ότι οι διαφορές δεν υπάρχουν.

Μύθος 9: Η εργασιακή ασφάλεια κάνει τους εργαζόμενους εφησυχασμένους

Συχνά συμβαίνει το αντίθετο. Όταν οι άνθρωποι νιώθουν ασφαλείς, μπορεί να είναι πιο πρόθυμοι να αναλάβουν πρωτοβουλίες, να επισημάνουν προβλήματα νωρίς και να εστιάσουν στη μακροπρόθεσμη βελτίωση.

Ένα περιβάλλον διαρκούς απειλής ενθαρρύνει την προσοχή, τη σιωπή και την αποστασιοποίηση. Δεν χτίζει μια υγιέστερη επιχείρηση.

Μύθος 10: Ο έπαινος κάνει τους ανθρώπους τεμπέληδες

Η αναγνώριση δεν δημιουργεί τεμπελιά όταν συνδέεται με πραγματικά επιτεύγματα. Οι άνθρωποι συνήθως ανταποκρίνονται θετικά όταν το έργο τους αναγνωρίζεται με συγκεκριμένο και αξιόπιστο τρόπο.

Το πρόβλημα δεν είναι ο έπαινος καθαυτός. Το πρόβλημα είναι ο κενός έπαινος που χρησιμοποιείται υπερβολικά, είναι γενικός ή αποσυνδεδεμένος από την πραγματική συνεισφορά.

Μύθος 11: Οι απολύσεις είναι πάντα ένδειξη ισχυρής διοίκησης

Ορισμένες εταιρείες χρησιμοποιούν τις απολύσεις ως ένδειξη αποφασιστικότητας. Όμως οι συχνές περικοπές μπορούν να διαβρώσουν την εμπιστοσύνη, να ρίξουν το ηθικό και να κάνουν τους καλύτερους εργαζόμενους να αρχίσουν να αναζητούν αλλού δουλειά.

Μια επιχείρηση που προστατεύει τους ανθρώπους της όταν είναι δυνατόν συχνά κερδίζει μια αφοσίωση που μετατρέπεται σε ανταγωνιστικό πλεονέκτημα.

Μύθος 12: Η ρουτίνα στη δουλειά είναι αυτόματα μισητή

Η επαναλαμβανόμενη εργασία μπορεί να είναι ικανοποιητική όταν οι άνθρωποι κατανοούν τον σκοπό της και έχουν τα κατάλληλα εργαλεία για να την κάνουν σωστά. Η επανάληψη από μόνη της δεν είναι το βασικό πρόβλημα.

Η ανία συχνά προέρχεται από κακό σχεδιασμό, έλλειψη αυτονομίας ή περιττά εμπόδια, όχι από τη φύση της εργασίας.

Μύθος 13: Οι περισσότεροι άνθρωποι δεν αγαπούν την ίδια την εργασία

Οι περισσότεροι εργαζόμενοι δεν αντιπαθούν γενικά τη δουλειά. Αντιπαθούν τους ανοργάνωτους, άδικους ή ασεβείς χώρους εργασίας.

Όταν μια επιχείρηση δίνει στους ανθρώπους ξεκάθαρο ρόλο, λογικές προσδοκίες και αξιοπρεπές περιβάλλον, η εργασία συνήθως γίνεται πιο ουσιαστική.

Μύθος 14: Οι άνθρωποι δεν ενδιαφέρονται για την ποιότητα

Οι περισσότεροι εργαζόμενοι θέλουν να κάνουν καλή δουλειά. Τα προβλήματα προκύπτουν όταν ο οργανισμός κάνει την ποιότητα δύσκολη, εκπαιδεύοντας ανεπαρκώς τους ανθρώπους, παρέχοντας κακά εργαλεία ή επιβάλλοντας υπερβολική γραφειοκρατία.

Αν θέλετε ποιότητα, αφαιρέστε τα εμπόδια που δυσκολεύουν την επίτευξή της.

Μύθος 15: Μόνο οι επαγγελματίες ενδιαφέρονται για την αριστεία

Η επιθυμία για καλή δουλειά δεν περιορίζεται σε ρόλους γραφείου. Οι ωρομίσθιοι εργαζόμενοι, οι χειριστές, οι τεχνικοί και το προσωπικό υποστήριξης συχνά νοιάζονται βαθιά για την παραγωγή ποιοτικών αποτελεσμάτων.

Το να υποθέτει κανείς το αντίθετο οδηγεί σε κακή διοίκηση και χαμηλές προσδοκίες.

Μύθος 16: Οι εργαζόμενοι σε ρουτίνα δεν πρέπει να συμμετέχουν στις αποφάσεις

Οι εργαζόμενοι που κάνουν τη δουλειά καθημερινά συνήθως έχουν γνώσεις που οι διευθυντές δεν έχουν. Ο αποκλεισμός τους από σχετικές αποφάσεις μπορεί να οδηγήσει σε αποτρέψιμα λάθη.

Δεν χρειάζεται κάθε εργαζόμενος να ψηφίζει για κάθε θέμα, αλλά θα πρέπει να ακούτε τους ανθρώπους που βρίσκονται πιο κοντά στην εργασία.

Μύθος 17: Χωρίς στενή επίβλεψη, οι περισσότεροι εργαζόμενοι θα κάνουν εκπτώσεις

Κάποιοι άνθρωποι χρειάζονται περισσότερη επίβλεψη από άλλους, αλλά οι περισσότεροι εργαζόμενοι θέλουν να κάνουν καλά τη δουλειά τους. Η υπερβολική παρακολούθηση στέλνει μήνυμα δυσπιστίας και μπορεί να μειώσει την πρωτοβουλία.

Η καλή διοίκηση θέτει σαφείς προσδοκίες, μετρά τα αποτελέσματα και δίνει στους ανθρώπους χώρο να αποδώσουν.

Μύθος 18: Οι εργαζόμενοι δεν συμπαθούν τους προϊσταμένους τους

Πολλά προβλήματα ηθικού προκαλούνται από κακό στυλ διοίκησης, αλλά αυτό δεν σημαίνει ότι οι εργαζόμενοι αντιπαθούν εκ φύσεως τους προϊσταμένους. Οι άνθρωποι ανταποκρίνονται καλά σε προϊσταμένους που είναι ικανοί, δίκαιοι και συνεπείς.

Ο ρόλος του προϊσταμένου δεν είναι να τον συμπαθούν όλοι. Είναι να δημιουργεί συνθήκες όπου η καλή δουλειά είναι δυνατή.

Μύθος 19: Οι άμεσοι προϊστάμενοι προκαλούν τα περισσότερα προβλήματα ηθικού

Οι προϊστάμενοι έχουν μεγάλη σημασία, αλλά το ηθικό εξαρτάται επίσης από τον φόρτο εργασίας, την αμοιβή, τα εργαλεία, την επικοινωνία, τις αποφάσεις της ηγεσίας και τη συνολική κουλτούρα του οργανισμού.

Αν το ηθικό είναι χαμηλό, κοιτάξτε πέρα από έναν μόνο προϊστάμενο. Η βασική αιτία μπορεί να είναι δομική.

Μύθος 20: Η διόρθωση της απόδοσης θα φαίνεται πάντα προσωπική

Η καλή ανατροφοδότηση μπορεί να είναι άμεση χωρίς να είναι εχθρική. Οι εργαζόμενοι συνήθως ενοχλούνται από τη διόρθωση όταν είναι ασαφής, άδικη ή ασυνεπής, όχι επειδή υπάρχει η ανατροφοδότηση καθαυτή.

Το πρότυπο πρέπει να είναι σαφές: εξηγήστε το ζήτημα, δείξτε τον αντίκτυπο και ορίστε πώς μοιάζει η βελτίωση.

Μύθος 21: Η υπερφόρτωση είναι χειρότερη από την υποαπασχόληση

Και τα δύο άκρα είναι επιβλαβή. Η υπερβολική δουλειά προκαλεί εξουθένωση. Η ανεπαρκής εργασία προκαλεί ανία, άγχος και απώλεια σκοπού.

Η σωστή ισορροπία δίνει στους εργαζόμενους αρκετή πρόκληση ώστε να παραμένουν ενεργοί χωρίς να υπερφορτώνονται.

Μύθος 22: Οι γενεακές διαφορές εξηγούν τη μεγαλύτερη μέρος της εργασιακής συμπεριφοράς

Τα στερεότυπα με βάση την ηλικία είναι βολικά, αλλά συχνά υπερβάλλουν. Άνθρωποι διαφορετικών γενεών συνήθως θέλουν τα ίδια βασικά πράγματα στη δουλειά: δικαιοσύνη, επίτευγμα και καλές σχέσεις.

Το να αντιμετωπίζετε τους ανθρώπους ως άτομα οδηγεί σε καλύτερη διοίκηση από το να χτίζετε πολιτικές πάνω σε κλισέ.

Μύθος 23: Οι νεότεροι εργαζόμενοι είναι αυτόματα πιο απείθαρχοι

Πολλοί νεότεροι εργαζόμενοι σέβονται την ιεραρχία όταν αυτή κερδίζεται. Αυτό που απορρίπτουν είναι η κακή ηγεσία, η άδικη μεταχείριση και οι ανούσιοι κανόνες.

Αυτό δεν είναι απειθαρχία. Είναι μια λογική αντίδραση στην κακή διοίκηση.

Μύθος 24: Οι νεότεροι εργαζόμενοι ενδιαφέρονται λιγότερο για την εργασιακή ασφάλεια

Η εργασιακή ασφάλεια έχει σημασία για τους περισσότερους εργαζόμενους, ανεξάρτητα από την ηλικία. Κάποιοι ίσως το εκφράζουν διαφορετικά, αλλά ελάχιστοι άνθρωποι είναι αδιάφοροι απέναντι στη σταθερότητα.

Οι ιδρυτές θα πρέπει να αποφεύγουν να υποθέτουν ότι οι νεότεροι εργαζόμενοι νιώθουν άνετα με την αβεβαιότητα μόνο και μόνο επειδή βρίσκονται νωρίς στην καριέρα τους.

Μύθος 25: Οι πολιτισμικές διαφορές εξαφανίζουν τις βασικές ανάγκες στον χώρο εργασίας

Οι άνθρωποι από διαφορετικές χώρες και υπόβαθρα μπορεί να εκφράζουν τις προτιμήσεις τους διαφορετικά, αλλά οι βασικές προσδοκίες στον χώρο εργασίας παραμένουν σταθερές. Η δικαιοσύνη, η αναγνώριση και οι καλές εργασιακές σχέσεις έχουν σημασία σε όλους τους πολιτισμούς.

Τα τοπικά έθιμα πρέπει να γίνονται σεβαστά, αλλά τα θεμέλια του κινήτρου των εργαζομένων δεν είναι μυστήρια.

Μύθος 26: Η αφοσίωση μεταξύ εργοδότη και εργαζομένου έχει πεθάνει

Η αφοσίωση εξακολουθεί να υπάρχει, αλλά πρέπει να κερδίζεται. Οι εργαζόμενοι είναι πολύ πιο πιθανό να παραμείνουν αφοσιωμένοι όταν η εταιρεία δείχνει αφοσίωση και από τη δική της πλευρά, μέσω δίκαιης μεταχείρισης, σταθερότητας και ειλικρίνειας.

Η αφοσίωση δεν είναι ξεπερασμένη. Είναι υπό όρους.

Μύθος 27: Οι εργοδότες που δείχνουν αφοσίωση είναι λιγότερο επιτυχημένοι

Κάποιοι υποθέτουν ότι οι εταιρείες που εστιάζουν στους εργαζομένους είναι πιο ήπιες ή λιγότερο ανταγωνιστικές. Στην πράξη, οι εταιρείες που διατηρούν τα ταλέντα τους και χτίζουν εμπιστοσύνη συχνά αποδίδουν καλύτερα μακροπρόθεσμα.

Ένα σταθερό, αφοσιωμένο εργατικό δυναμικό μπορεί να βελτιώσει την εκτέλεση, την εξυπηρέτηση πελατών και τη θεσμική γνώση.

Μύθος 28: Η ιεραρχία είναι πάντα ξεπερασμένη

Δεν χρειάζεται κάθε ομάδα την ίδια δομή, αλλά η ίδια η ιεραρχία δεν είναι το πρόβλημα. Η σύγχυση, η κακή λογοδοσία και η αδύναμη επικοινωνία είναι τα πραγματικά ζητήματα.

Μια καλά σχεδιασμένη ιεραρχία μπορεί να βοηθήσει μια επιχείρηση να κινείται γρηγορότερα, ειδικά όταν οι ρόλοι είναι σαφείς και η λήψη αποφάσεων είναι πειθαρχημένη.

Μύθος 29: Οι εργαζόμενοι δεν νοιάζονται αν η εταιρεία ενεργεί ηθικά

Οι περισσότεροι εργαζόμενοι παρατηρούν αν η ηγεσία συμπεριφέρεται υπεύθυνα. Μια εταιρεία που κάνει εκπτώσεις, παραπλανά πελάτες ή φέρεται άσχημα εσωτερικά στους ανθρώπους της θα το πληρώσει τελικά σε ηθικό και φήμη.

Η ηθική δεν είναι μόνο δημόσιες σχέσεις. Διαμορφώνει την εμπιστοσύνη των εργαζομένων.

Μύθος 30: Ο εσωτερικός ανταγωνισμός είναι ο καλύτερος τρόπος για να βελτιωθεί η απόδοση

Ο υγιής ανταγωνισμός μπορεί να βοηθήσει, αλλά ο υπερβολικός εσωτερικός ανταγωνισμός μπορεί να καταστρέψει τη συνεργασία. Πολλές δουλειές βασίζονται στην ομαδική εργασία, τον συντονισμό και τη γνώση που μοιράζεται.

Όταν οι άνθρωποι ανταμείβονται για το ότι υπονομεύουν ο ένας τον άλλον, η εταιρεία συχνά χάνει περισσότερα απ’ όσα κερδίζει.

Μύθος 31: Οι εργαζόμενοι αντιστέκονται πάντα στην αλλαγή

Οι άνθρωποι δεν αντιστέκονται στην αλλαγή από προεπιλογή. Αντιστέκονται στην ασαφή αλλαγή, στην κακώς επικοινωνημένη αλλαγή και στην αλλαγή που φαίνεται να αγνοεί τις ανησυχίες τους.

Αν εξηγήσετε τον λόγο, εμπλέξετε τους κατάλληλους ανθρώπους και εφαρμόσετε σωστά την αλλαγή, η αποδοχή βελτιώνεται.

Μύθος 32: Οι χαρούμενοι εργαζόμενοι κακομαθαίνουν

Ορισμένοι προϊστάμενοι βλέπουν το ηθικό ως περισπασμό. Στην πραγματικότητα, η ικανοποίηση των εργαζομένων είναι συχνά ένδειξη ότι η επιχείρηση λειτουργεί καλά.

Οι χαρούμενοι εργαζόμενοι δεν είναι απαραίτητα υποαπασχολημένοι. Μπορεί απλώς να αντιμετωπίζονται με σεβασμό, να έχουν προκλήσεις και να υποστηρίζονται.

Μύθος 33: Κάθε εργαζόμενος είναι τόσο μοναδικός που δεν ισχύουν γενικές αρχές

Κάθε άνθρωπος είναι διαφορετικός, αλλά αυτό δεν σημαίνει ότι δεν υπάρχουν μοτίβα. Οι επιχειρήσεις εξακολουθούν να χρειάζονται αρχές για να καθοδηγούν την αμοιβή, την ανατροφοδότηση, τη στελέχωση και την κουλτούρα.

Η καλή διοίκηση χρησιμοποιεί τις γενικές αλήθειες προσεκτικά, ενώ εξακολουθεί να αντιμετωπίζει τους ανθρώπους ως άτομα.

Τι πρέπει να κάνουν οι ιδρυτές αντί γι’ αυτό

Αν χτίζετε μια εταιρεία, το πρακτικό μάθημα δεν είναι ότι κάθε εργαζόμενος θέλει το ίδιο πράγμα με τον ίδιο τρόπο. Το μάθημα είναι ότι ορισμένες συνθήκες βελτιώνουν σταθερά το κίνητρο και την απόδοση:

• Πληρώνετε δίκαια και εξηγείτε καθαρά τις αποφάσεις αμοιβής
• Θέτετε σαφείς προσδοκίες και μετράτε πραγματικά αποτελέσματα
• Αναγνωρίζετε τα επιτεύγματα με συγκεκριμένους και αξιόπιστους τρόπους
• Δίνετε στους εργαζομένους τα εργαλεία και την εκπαίδευση που χρειάζονται
• Μειώνετε την περιττή γραφειοκρατία
• Αντιμετωπίζετε τους ανθρώπους με σεβασμό
• Χτίζετε εμπιστοσύνη μέσω συνέπειας

Αυτές δεν είναι ακριβές θεωρίες. Είναι βασική επιχειρηματική πειθαρχία.

Γιατί έχει σημασία για νέες επιχειρήσεις

Μια εταιρεία που συστάθηκε με ισχυρό νομικό θεμέλιο χρειάζεται και ένα ισχυρό θεμέλιο ανθρώπων. Εκεί κρίνεται η μακροπρόθεσμη επιτυχία. Η Zenind βοηθά τους επιχειρηματίες να ξεκινήσουν και να δομήσουν τις εταιρείες τους με σιγουριά, και η ίδια αρχή ισχύει και μέσα στην εταιρεία: η σαφήνεια και η συνέπεια μειώνουν τον κίνδυνο.

Όταν οι ιδρυτές καταλαβαίνουν τι πραγματικά κινητοποιεί τους εργαζομένους, μπορούν να χτίσουν ομάδες πιο σταθερές, πιο παραγωγικές και καλύτερα προετοιμασμένες να αναπτυχθούν.

Τελικό συμπέρασμα

Οι περισσότεροι μύθοι για τον χώρο εργασίας επιβιώνουν επειδή ακούγονται διαισθητικοί. Όμως η διαίσθηση δεν είναι το ίδιο με τα στοιχεία. Αν θέλετε καλύτερη απόδοση, ξεκινήστε αμφισβητώντας τις παραδοχές σας σχετικά με την αμοιβή, το κίνητρο, την επίβλεψη και την κουλτούρα.

Οι καλύτεροι χώροι εργασίας δεν χτίζονται κυνηγώντας κάθε τάση διοίκησης. Χτίζονται αντιμετωπίζοντας τους εργαζομένους δίκαια, στηρίζοντας την καλή εργασία και δημιουργώντας ένα περιβάλλον όπου οι άνθρωποι μπορούν να συνεισφέρουν με περηφάνια.