10 gyakorlati módszer egy etikus munkahelyi kultúra felépítésére, egy-egy tisztességes cselekedettel

Az etikus munkahelyi kultúra nem véletlenül alakul ki. Ismétlődő döntésekből, apró szokásokból és látható elvárásokból épül fel, amelyek nap mint nap meghatározzák, hogyan bánnak egymással az emberek. Alapítók és kisvállalkozók számára a kultúra gyakran jóval azelőtt kezdődik, hogy a vállalat elég nagy lenne formális szabályzatok és képzések bevezetéséhez. Már a legelső megbeszéléseken elkezdődik, abban, ahogyan a visszajelzést adják, és abban a tiszteletben, amellyel az alkalmazottakhoz, ügyfelekhez és partnerekhez viszonyulnak.

Amikor a vezetők következetesen tisztességet mutatnak, olyan környezetet teremtenek, ahol erősebb a bizalom, világosabb a kommunikáció, és az emberek nagyobb valószínűséggel maradnak, valamint a legjobb munkájukat adják. Ez minden vállalkozás számára fontos, különösen az induló és frissen alapított cégeknél, amelyek már az elején erős hírnevet szeretnének kialakítani.

Ha vállalkozást épít, LLC-t alapít, vagy új vállalkozást indít, érdemes túllépni a jogi szerkezeten és az operatív kérdéseken. Az etikus kultúra a fundamentum része. Hatással van a felvételre, a megtartásra, az ügyfélkapcsolatokra és a hosszú távú ellenállóképességre.

Miért fontos az etikus kultúra

Az egészséges kultúra nem csupán kedvességről szól. Gyakorlati üzleti értéke van.

• Az alkalmazottak elkötelezettebbek, ha tiszteletben részesülnek.
• A csapatok jobban működnek együtt, ha a kommunikáció őszinte és következetes.
• A megtartás javul, ha az emberek úgy érzik, a vezetés méltányos.
• Az ügyfelek észreveszik, hogyan bánik egy cég az embereivel.
• A kockázat csökken, ha a vezetők világos viselkedési normákat állítanak fel.

Az apró tisztességes cselekedetek önmagukban jelentéktelennek tűnhetnek, de idővel meghatározzák, mi számít normálisnak egy szervezeten belül. Ezért a leghatékonyabb vezetők működési fegyelemként kezelik a kultúrát, nem pedig szlogenként.

1. A nehéz döntéseket méltósággal kezelje

Amikor egy vállalkozásnak meg kell válnia valakitől, szerepkört kell módosítania, vagy nehéz hírt kell közölnie, a folyamat legyen tiszteletteljes és zárt körű. Lehetőség szerint kerülje a meglepetéseket. Legyen egyenes, kerülje a megszégyenítést, és tartsa a beszélgetést a döntésre fókuszálva, ne a személyes kritikára.

Ahogyan a vezetők a nehéz helyzeteket kezelik, arra gyakran tovább emlékeznek, mint magára a döntésre. Egy tiszteletteljes kiléptetési folyamat védi a morált, és azt üzeni a csapat többi tagjának, hogy a vezetés komolyan veszi az emberi méltóságot.

2. Beszélgetés közben figyeljen teljes figyelemmel

A tisztelet egyik legegyszerűbb jele a figyelem. Meetingeken kerülje a multitaskingot, a közbevágást és a sietős válaszokat. Tartson szemkontaktust, figyeljen végig, és engedje, hogy a másik befejezze a gondolatait.

Ez igaz az egyéni beszélgetésekre, a csapatszintű megbeszélésekre és a visszajelzési helyzetekre is. Ha az alkalmazottak úgy érzik, hogy meghallgatják őket, nagyobb valószínűséggel jelzik korán a problémákat, osztanak meg ötleteket, és bíznak a vezetésben az őszinte információk átadásakor.

3. A megbeszélések legyenek céltudatosak és rövidek

A hosszú megbeszélések gyakran az összpontosítás rovására mennek. Az etikus vezetés része az emberek idejének tisztelete. Mielőtt meetinget hívna össze, kérdezze meg, valóban szükséges-e, és milyen döntést vagy eredményt kell hoznia.

Ha szükség van rá, tartsa fókuszban világos napirenddel, ésszerű időkerettel és meghatározott következő lépésekkel. Egy rövidebb, tudatosabb megbeszélés azt mutatja, hogy a vezető értékeli az egész csapat idejét és energiáját.

4. Tanulja meg a neveket, és ismerje el az embereket személyesen

Az emberek észreveszik, ha a vezetők emlékeznek a nevükre, szerepükre és hozzájárulásukra. Ehhez nem kell nagy költségvetés vagy formális program. Csupán figyelem kell.

Ha a vezető név szerint köszönti az alkalmazottakat, érdeklődik a munkájuk felől, és időnként nem munkával kapcsolatos kérdéseket is feltesz, az közelséget és bizalmat épít. Idővel ezek az apró gesztusok kevésbé teszik tranzakcionálissá, és emberibbé a munkahelyet.

5. Mondjon köszönetet konkrétan

Az általános dicséret kevésbé hatékony, mint a konkrét elismerés. Ahelyett, hogy csak egy tág „szép munka” megjegyzést tenne, mondja el, mi volt hasznos, milyen hatása volt, és miért volt fontos.

Például köszönje meg valakinek, hogy időben észrevett egy hibát, megnyugtatott egy elégedetlen ügyfelet, vagy javított egy folyamaton. A konkrét hála megerősíti az ismétlendő viselkedéseket, és megmutatja, hogy a vezetés figyel a valódi hozzájárulásokra.

6. Teremtsen rendszeres lehetőséget informális kapcsolódásra

Az erős csapatok nemcsak formális meetingeken épülnek. Az informális beszélgetések is számítanak. A közös étkezések, a rövid egyeztetések és a laza kapcsolódási pontok elérhetőbbé tehetik a vezetést, és segíthetnek abban, hogy az alkalmazottak hamarabb jelezzék a gondjaikat.

Kisvállalkozásoknál ezek a pillanatok egyszerűek is lehetnek. Egy csapatlunch, egy kávés beszélgetés vagy egy rövid havi összejövetel erősebb összetartozásérzetet adhat anélkül, hogy bonyolult programra lenne szükség.

7. Ismerje el az erőfeszítést apró, látható módon

Az elismerésnek nem kell drágának lennie ahhoz, hogy jelentős legyen. Egy kézzel írt üzenet, egy nyilvános köszönet, egy apró figyelmesség vagy a lehetőség, hogy valaki megoszthasson egy eredményt a csapattal, sokat számíthat.

A legfontosabb a hitelesség. Az elismerésnek valódi hozzájáruláshoz kell kötődnie, nem pedig mechanikusan kiosztottnak lennie. Ha az emberek érzik, hogy észreveszik az erőfeszítésüket, nagyobb eséllyel maradnak elkötelezettek, és kisebb eséllyel érzik magukat láthatatlannak.

8. Tegye megszokottá, hogy a vezetők tanulnak a frontvonalbeli munkából

Az egyik legerősebb kulturális jelzés, amit egy vállalkozás küldhet, az az, hogy a vezetés hajlandó megérteni a munkát az alkalmazott szemszögéből. Ez jelentheti egy szerepkör egy napos végigkövetését, ügyfélszolgálati hívások meghallgatását, vagy annak a működésnek a megismerését, amellyel a vezetők általában nem foglalkoznak.

Ez a gyakorlat empátiát épít, és gyakran olyan folyamatproblémákat tár fel, amelyeket fentről nehéz észrevenni. Azt is üzeni az alkalmazottaknak, hogy a munkájuk annyira értékes, hogy a vezetés első kézből is meg akarja tanulni.

9. Adjon autonómiát ott, ahol ez ésszerű

A tisztelet nem csupán udvariasság kérdése. Abban is megmutatkozik, mennyi bizalmat adnak a vezetők.

Ha az alkalmazottak választhatnak projektek között, adott esetben felcserélhetnek feladatköröket, vagy kisebb döntésekben önállóságot kapnak, az növelheti a felelősségvállalást és a motivációt is. Az autonómiát világos elvárásokkal kell egyensúlyban tartani, de helyesen alkalmazva azt mutatja, hogy a vezetés bízik a csapatban.

Azok az emberek, akik valódi választási lehetőséget kapnak, gyakran sokkal jobban kötődnek az eredményhez.

10. Ünnepelje azokat a pillanatokat, amelyek közös identitást építenek

A kultúrát az erősíti, amit egy vállalat ünnepelni választ. Ide tartoznak a nagy mérföldkövek, de az olyan könnyedebb hagyományok is, amelyek közös emlékeket és kapcsolatot teremtenek.

Egy havi csapatrítus, egy szezonális ünneplés vagy egy egyszerű elismerés egy vállalati siker kapcsán erősítheti a morált. A cél nem a kényszeredett lelkesedés. A cél egy olyan munkahely megteremtése, ahol az emberek úgy érzik, egy stabil, figyelmes és érdemes közösség részei.

Építse fel korán, ne később

Sok vállalkozó csak akkor gondol a kultúrára, amikor már felvett egy csapatot, vagy problémába ütközött. Ez általában túl késő. A kultúra az ismétlődő viselkedésből formálódik, és a korai szokásokat később nehéz megváltoztatni.

Ha vállalkozást indít, már az elején alakítsa ki azokat az elvárásokat, amelyek a kommunikációt, a döntéshozatalt és a tisztelet megnyilvánulásait szabályozzák. Az egyértelmű elvárások megkönnyítik a jó felvételt, a méltányos vezetést és a növekedést anélkül, hogy elveszítené az értékeit.

Ez az egyik oka annak, hogy az alapítóknak a vállalat alapítását többnek kell tekinteniük, mint egy adminisztratív folyamatnak. A jogi szerkezet fontos, de az is, milyen működési filozófia áll mögötte. Az a vállalkozás, amely erős rendszerekkel és etikus vezetéssel indul, jobb helyzetben van a fenntartható növekedéshez.

A tisztesség üzleti előnye

A tisztesség nem valami puha, mellékes elem. A jó vezetés része.

Az etikus kultúra csökkenti a súrlódást, javítja a megtartást, és segít a csapatoknak kevesebb félelemmel és több egyértelműséggel dolgozni. Emellett jobb döntéshozatalt is támogat, mert az emberek szívesebben mondanak el őszintén dolgokat, ha bíznak a vezetésben. Idővel ezek az előnyök versenyelőnnyé válnak.

Az ügyfelek, partnerek és leendő munkatársak is észreveszik, ha egy vállalkozás egészséges belső kultúrával rendelkezik. Azt is észreveszik, ha nincs így. A vezetés mindennapi szokásai a márka részévé válnak.

Záró gondolat

Az etikus munkahelyi kultúra egy-egy cselekedettel épül fel. A szokások külön-külön talán kicsinek tűnnek, de meghatározzák, hogyan élik meg az emberek a vállalatot a mindennapokban. Tisztelje, hogyan bánnak egymással az emberek. Legyen világos, méltányos és következetes. Ismerje el az erőfeszítést. Figyeljen oda. És úgy vezessen, hogy a tisztesség legyen a normális.

Különösen az új vállalkozások számára ez erős kiindulópont. Azok a cégek maradnak fenn gyakran, amelyek már a kezdetektől összekapcsolják a megfelelő szerkezetet az átgondolt vezetéssel.