Hogyan vonzzanak, tartsanak meg és motiváljanak a kisvállalkozások kiváló munkatársakat

Sok alapító számára a vállalkozásépítés legnehezebb része nem az ötlet, a papírmunka vagy akár az első eladás. Hanem egy olyan csapat felépítése, amely elkötelezett marad, jól teljesít, és együtt fejlődik a céggel.

Ez a kihívás különösen valós a kisvállalkozások és startupok esetében. A korlátozott költségvetés, a szűkös létszám és a gyorsan változó prioritások megnehezíthetik a versenyt a nagyobb munkáltatókkal. A felvétel és a megtartás azonban nem kizárólag a fizetésen múlik. Az emberek ott maradnak, ahol tisztelik, megbízzák, tájékoztatják és értékelik őket.

Ha új céget alapít, vagy egy meglévőt fejleszt, az alkalmazotti élménynek már a kezdetektől a vállalkozási stratégiája részének kell lennie. A legerősebb munkahelyeket tudatosan építik, nem véletlenül alakulnak ki.

Miért fontos a munkatársak megtartása

Egy jó munkatárs pótlása költséges. A költségek közé tartozik a toborzás, az interjúztatás, a beléptetés, az elveszett termelékenység, a betanításra fordított idő, valamint az a teher, amely a csapat többi tagjára nehezedik. Egy kisvállalkozásnál egyetlen távozás is sokkal jobban megzavarhatja a működést, mint egy nagy szervezetnél.

A megtartás a kultúrára is hatással van. Amikor az emberek azt látják, hogy a csapattagok gyakran elmennek, elkezdhetnek kételkedni a vezetésben, a stabilitásban és a fejlődési lehetőségekben. Ezzel szemben, ha egy vállalkozás megtartja a jó embereket, az lendületet teremt. A csapatok összehangoltabbá válnak, az ügyfelek is érzékelik a különbséget, a vezetők pedig kevesebb időt töltenek állandó toborzással, és többet a növekedéssel.

A megtartás nem csupán a fluktuáció megelőzéséről szól. Arról szól, hogy olyan környezetet teremtsünk, ahol az alkalmazottak szeretnének hozzájárulni.

1. Fizessen méltányosan és átláthatóan

A kompenzáció számít. Az alkalmazottaknak érezniük kell, hogy a fizetésük tükrözi a készségeiket, a felelősségi körüket és azt az értéket, amelyet a vállalkozásnak teremtenek.

A méltányos fizetés nem azt jelenti, hogy a piacon a legmagasabb bért kell ajánlani. Sok kisvállalkozás erre nem képes. Azt viszont jelenti, hogy átgondoltan, versenyképesen és következetesen kell eljárni. Ha nem tud fizetésben versenyezni egy nagyobb munkáltatóval, gondolja végig az egész csomagot, amelyet kínál:

• Rugalmas munkaidő
• Tiszta előrelépési lehetőségek
• Érdemi felelősség
• Egészségesebb vállalati kultúra
• Erős vezetés és kommunikáció

Az átláthatóság is fontos. Az alkalmazottak nagyobb valószínűséggel bíznak egy vállalkozásban, ha a kompenzációs döntések ésszerűnek és következetesnek tűnnek. Ha a béremelések és az előléptetések teljesítményhez, fejlődéshez vagy egyértelműen meghatározott mérföldkövekhez kötődnek, az emberek kevésbé érzik magukat figyelmen kívül hagyottnak vagy bizonytalannak.

2. Bánjon az alkalmazottakkal tisztelettel

A tisztelet nem puha extra. Ez vezetői alapkövetelmény.

Az alkalmazottak észreveszik, hogy a vezetők meghallgatják-e őket, félbeszakítják-e őket, nyilvánosan hibáztatják-e őket, és értékesnek tekintik-e az idejüket. A tisztelet a mindennapi interakciókban mutatkozik meg:

• Meghallgatás válaszadás előtt
• A vállalások betartása
• Az elismerés odaítélése annak, akit megillet
• A megszégyenítés és a gúny kerülése
• Annak felismerése, hogy az alkalmazottak emberek, nem csupán munkaerő

Amikor a vezetők méltósággal bánnak az alkalmazottakkal, a bizalom erősödik. Amikor a bizalom erősödik, a teljesítmény általában javul.

3. Dicsérje azt a munkát, amelynek ismétlődését szeretné látni

Az emberek nagyobb valószínűséggel ismétlik meg azt a viselkedést, amelyet észrevesznek és értékelnek.

A jó vezetők nem várják meg az éves értékelést ahhoz, hogy elismerjék a kiemelkedő teljesítményt. Gyorsan és konkrétan ismerik el az eredményeket. Ez egyaránt vonatkozik a nagy sikerekre és azokra a kisebb erőfeszítésekre, amelyek a csapatot támogatják.

A hatékony dicséret:

• Konkrét, nem általános
• Időszerű, nem késleltetett
• Őszinte, nem eltúlzott
• Következetes, nem alkalmi

Egy egyszerű üzenet, például: „Az ügyfélügyben végzett munkád segített tartani a projekt ütemét”, gyakran sokkal többet jelent, mint egy homályos bók. Az alkalmazottak tudni akarják, mit csináltak jól, hogy azt újra meg tudják ismételni.

A dicséret akkor működik a legjobban, ha felelősségre vonással együtt jelenik meg. A pozitív megerősítés soha nem helyettesítheti a teljesítményszabványokat. Inkább meg kell erősítenie azokat.

4. Határozzon meg világos elvárásokat

Sok munkahelyi problémát nem rossz szándék okoz. Hanem a nem egyértelmű elvárások.

Az alkalmazottaknak tudniuk kell:

• Mit jelent a siker
• Mely feladatok sürgősek, és melyek rutinszerűek
• Ki hozza meg a döntéseket
• Hogyan mérik a teljesítményt
• Milyen szabályok vonatkoznak a kommunikációra, a minőségre és a határidőkre

Ha az elvárások homályosak, az alkalmazottak találgatnak. Amikor rosszul tippelnek, mindkét oldalon nő a frusztráció.

Az egyértelműség időt takarít meg és csökkenti a konfliktust. Emellett segíti az alkalmazottakat abban is, hogy magabiztosabbak legyenek a szerepükben, mert értik, hogyan járul hozzá a munkájuk a vállalat céljaihoz.

5. Adjon visszajelzést privátban és építő módon

A hibák kijavítása a vezetés része, de a visszajelzés módja sokat számít.

A nyilvános kritika szégyent, ellenállást és védekezést szülhet. A privát visszajelzés ezzel szemben nagyobb valószínűséggel vezet fejlődéshez. Megőrzi az alkalmazott méltóságát, miközben a figyelmet a problémára irányítja.

Az erős visszajelzés három részből áll:

• Mondja el világosan a problémát
• Magyarázza el az elvárt színvonalat
• Mutasson egy előrelépési utat

Például ahelyett, hogy azt mondaná: „Folyton kihagysz részleteket”, egy vezető inkább így fogalmazhat: „Ehhez a jelentéshez végső pontossági ellenőrzésre van szükség a kiküldés előtt. Nézzük át együtt az ellenőrzőlistát, hogy a következő verzió megfeleljen a szabványnak.”

Ez a megközelítés közvetlen, tiszteletteljes és cselekvésre ösztönöz.

6. Ismerje fel a teljesítményt, és kezelje időben a problémákat

Az egészséges munkahely nem hagyja figyelmen kívül a kiválóságot, és nem tűri el a visszatérő gyenge teljesítményt.

A kiemelkedően teljesítőknek lehetőségekre van szükségük, nem csupán dicséretre. Ez jelentheti például:

• Új felelősségi köröket
• Vezetői szerepeket
• További képzést
• Nagyobb önállóságot
• Előléptetési lehetőségeket

Ugyanakkor a tartósan gyenge teljesítést időben kezelni kell. Ennek figyelmen kívül hagyása igazságtalanságot teremt a csapat többi tagjával szemben. Más alkalmazottak úgy érezhetik, hogy a szabályok nem számítanak.

A cél nem önmagáért a büntetés. A cél a fejlődés támogatása, miközben a csapat teljesítményét is védi. Ha a coaching, a képzés és a világos elvárások nem oldják meg a problémát, erősebb lépésekre lehet szükség.

7. Vonja be az alkalmazottakat az őket érintő döntésekbe

Az alkalmazottak elkötelezettebbek, ha érzik, hogy a véleményük számít.

Nem kell minden döntést a teljes csapattal egyeztetni, de érdemes bevonni őket azokat érintő kérdésekbe, amelyek a napi munkára hatnak. Ilyen lehet a munkafolyamatok módosítása, az ügyfélszolgálati eljárások, az eszközök, az ütemezés vagy a belső kommunikáció folyamatai.

Amikor megkérdezik az emberek nézőpontját, gyakran olyan gyakorlati meglátásokat adnak, amelyeket a vezetők nem vesznek észre. Ők közelebb vannak a munkához, és korábban észlelhetik a problémákat.

A bevonás felelősségérzetet is épít. Az alkalmazottak nagyobb valószínűséggel támogatnak egy döntést, ha volt lehetőségük hozzájárulni hozzá.

8. Teremtsen fejlődési lehetőségeket

Az emberek ott maradnak, ahol tanulhatnak.

A szakmai fejlődésnek nem kell drágának lennie ahhoz, hogy hatékony legyen. A kisvállalkozások támogathatják a fejlődést például az alábbiakkal:

• Keresztképzés
• Mentorálás
• Belső előléptetések
• Készségfejlesztő képzés
• Nagyobb felelősségi körök
• Hasznos erőforrásokhoz és tanfolyamokhoz való hozzáférés

A fejlődést össze kell kapcsolni mind a vállalati, mind az egyéni célokkal. Ha egy alkalmazott erősebb vezető szeretne lenni, új szoftvert elsajátítani vagy értékesítési készségeket fejleszteni, az a vállalkozásnak is hasznára válhat.

Egy világos fejlődési út azt az érzést kelti, hogy a munka karrier, nem csupán fizetés.

9. Hallgassa meg az alkalmazottak aggályait

Az alkalmazottak szeretnék tudni, hogy a vezetők elérhetők, ha valami nincs rendben.

Az aktív figyelés többet jelent annál, mint hogy meghallgatjuk a panaszokat. Figyelmet, utólagos kérdéseket és komoly reakciót jelent. Ez vonatkozik a munkahelyi problémákra és, amikor indokolt, azokra a személyes nehézségekre is, amelyek hatással vannak a teljesítményre vagy a jelenlétre.

A vezetőnek nem kell minden problémát személyesen megoldania. De az alkalmazottaknak biztonságban kell érezniük magukat, hogy jelezhessék a gondokat, mielőtt azok nagyobbá válnának.

Amikor a vezetők jól figyelnek, gyakran megelőzik a fluktuációt, a félreértéseket és a morál romlását, mielőtt azok elterjednének.

10. Osszon meg információkat nyíltan és következetesen

A bizonytalanság szorongást kelt. A csend pletykákat szül.

Az alkalmazottaknak nem kell minden üzleti részletet ismerniük, de becsületes kommunikációra szükségük van minden olyan kérdésben, amely rájuk hat. Ide tartoznak a vállalati célok, a prioritások változásai, a szabályzatfrissítések és a fontos döntések.

A jó kommunikáció:

• Időszerű
• Világos
• Őszinte
• Tiszteletlenül nem, hanem tiszteletteljesen megfogalmazott
• Az adott helyzethez illeszkedő

Ha nem tud mindent megosztani, mondja el, amit lehet, és azt is, miért nem áll még rendelkezésre minden részlet. Az emberek általában jobban kezelik a nehéz híreket, mint a bizonytalan csendet.

11. Ünnepelje meg a sikereket és a mérföldköveket

Az elismerés nem korlátozódik az előléptetésekre vagy bónuszokra. A vállalkozások úgy is lojalitást építenek, ha megünneplik a fejlődést.

Ez lehet például:

• Egy nagy ügyfélprojekt lezárása
• Értékesítési cél elérése
• Egy nehéz bevezetés sikeres befejezése
• Munkajubileumok megünneplése
• Csapat- és egyéni mérföldkövek elismerése

Az ünneplés segít olyan munkahelyi kultúrát teremteni, amely emberközeli. Emlékezteti az alkalmazottakat arra, hogy a munkájuk számít, és hogy a csapat együtt halad előre.

12. Építsen bizalomra és elszámoltathatóságra épülő kultúrát

Mindezek középpontjában a kultúra áll.

Az erős kultúrát nem szlogenek építik. Hanem az ismétlődő viselkedés. Az alkalmazottak figyelik, hogy a vezetők betartják-e, amit mondanak, hogy a szabályokat következetesen érvényesítik-e, és hogy az emberekkel méltányosan bánnak-e.

Mind a bizalomra, mind az elszámoltathatóságra szükség van. A túl sok engedékenység szabványok nélkül zavart okoz. A túl sok kontroll bizalom nélkül elköteleződés-csökkenéshez vezet. A legjobb munkahelyek ezt a kettőt egyensúlyban tartják.

Ez az egyensúly olyan környezetet teremt, ahol az alkalmazottakat nem azért motiválják, mert nyomás alatt vannak, hanem mert hisznek a vállalkozásban és az azt vezető emberekben.

Záró gondolatok

Az alkalmazottak vonzása, megtartása és motiválása nem egyszeri kezdeményezés. Ez folyamatos vezetői fegyelem.

A kisvállalkozások tulajdonosai számára a leghatékonyabb stratégiák gyakran a legegyszerűbbek: fizessenek méltányosan, kommunikáljanak világosan, ismerjék el a jó munkát, figyeljenek oda, és teremtsenek valódi fejlődési lehetőségeket. Amikor az alkalmazottak úgy érzik, hogy tisztelik és támogatják őket, nagyobb valószínűséggel maradnak, járulnak hozzá a munkához, és segítik a vállalkozás sikerét.

Ha egy céget a semmiből épít, az a csapat, amelyet létrehoz, minden későbbi fejleményt meghatároz. A jó rendszerek számítanak. A jó termékek számítanak. De azok az emberek is, akik minden nap életre keltik a vállalkozását. Az alkalmazotti élmény tudatos alakítása az egyik legerősebb versenyelőnyévé válhat.