Стартап мәдениеті сіздің мәселеңіз бе? Өсім тоқтап қалмай тұрып, негізін қалаушылар көшбасшылықты қалай түзете алады

Стартап мәдениеті сирек бір сәттік, драмалық оқиғамен бұзылады. Ол көбіне ұсақ, күнделікті шешімдер арқылы баяу әлсірейді: орындалмаған уәде, кері қайтарылған шешім, немесе көпшілік алдында бір нәрсе айтып, жеке жағдайда басқа әрекет ететін жетекші. Басында команда бұл сәйкессіздікті қабылдай береді, өйткені компания әлі шағын және құрылтайшы әр шешімнің жанында болады. Бірақ қызметкерлер саны артқан сайын, мұндай әдеттер көзге көрінбей қалмайды. Олар жұмыс істеу жүйесіне айналады.

Егер стартап күткендей жылдам қозғалмаса, кездесулер созылып кетсе, адамдар шешім қабылдаудан тартынса немесе әр мәселе әлі де құрылтайшының кіріс жәшігіне барып тірелсе, мәселе нарықта емес болуы мүмкін. Мәселе көшбасшылықта болуы ықтимал.

Құрылтайшылар үшін бұл жайсыз шындық. Кінәні мерзімге, жалдауға, орындауға, бәсекеге немесе қиын тоқсанға аудару оңайырақ. Бұл факторлардың бәрі маңызды. Бірақ мәдениет команда сол қиындықтарға қалай жауап беретінін анықтайды. Күшті мәдениет жылдамдықты, жауапкершілікті және сенімділікті қалыптастырады. Әлсіз мәдениет күйзелісті түсінбеушілікке, саясатқа және кідіріске айналдырады.

Стартап мәдениеті шын мәнінде нені білдіреді

Мәдениет деген тек кеңсе артықшылықтары, бренд түстері немесе қабырғадағы ұрандар емес. Бұл команда қабылдауға болатын деп үйренген мінез-құлық үлгісі.

Тәжірибеде мәдениет мынадай сұрақтарда көрінеді:

• Шешімді кім қабылдай алады?
• Келіспеушіліктер қалай шешіледі?
• Адамдар ашық сөйлей ме, әлде өзін қорғай ма?
• Міндеттемелер бақылана ма және орындала ма?
• Көшбасшылық өзі күтетін стандарттарды үлгі ете ме?

Осы сұрақтардың жауабы айқын болса, командалар сеніммен қозғалады. Жауаптары түсініксіз болса, адамдар ненің маңызды екенін және нақты кім басқарып отырғанын болжауға энергия жұмсайды.

Сондықтан стартап мәдениеті көшбасшылықпен тығыз байланысты. Құрылтайшылар ресми үдерістер қалыптаспай тұрып-ақ тонды белгілейді. Олардың әдеттері компанияның әдепкі ережесіне айналады.

Компания өскен сайын мәдениет мәселелері неге пайда болады

Ерте кезеңдегі компаниялар әдетте табиғи түрде икемді болып көрінеді. Команда шағын, байланыс тікелей, ал құрылтайшы көптеген мәселені жеке өзі шеше алады. Мұндай орта тереңірек проблемаларды жасырып қалуы мүмкін, өйткені жылдамдық құрылымнан емес, жақындықтан пайда болады.

Өсу әлсіз тұстарды ашып береді.

Компанияға жаңа адамдар қосылған сайын, құрылтайшы әр шешімді жеке өзі бекіте алмайды. Менеджерлер пайда болады. Функциялар маманданады. Ақпарат көбірек деңгей арқылы өтеді. Айқын стандарттар болмаған жағдайда, әр жетекші әртүрлі жолмен әрекет етеді.

Бұл бірнеше жиі кездесетін сәтсіздік үлгісін тудырады:

• Шешімдер қабылданып қойғаннан кейін қайта қаралады
• Командалар әрекет етудің орнына рұқсат күтеді
• Жетекшілер мәселе шұғыл болғанша қиын әңгімелерден қашады
• Басымдықтар түсіндірмесіз өзгереді
• Қызметкерлер иелік ету шынайы екеніне сенімін жоғалтады

Бұл орын алғанда, стартап енді бір команда болып қозғалмайды. Ол қателік жасамауға тырысатын сақ адамдардың жиынтығына айналады.

Мәдениетті бұзатын көшбасшылық әрекеттері

Көптеген құрылтайшылар әлсіз мәдениет құруды мақсат етпейді. Зиян әдетте түсінікті қысымнан туындайды. Бірақ кейбір әдеттер ерекше қауіпті.

1. Автономия маңызды деп айтып, кейін шешімдерді қайта бұзу

Егер жетекші көпшілік алдында иелік етуді тапсырып, бірақ кейін шешімді жасырын түрде кері қайтарса, команда иелік ету шартты екенін түсінеді. Адамдар өз бетінше шешім қабылдауды тоқтатады, өйткені бәрібір ол шешімнің күші жойылуы мүмкін деп ойлайды.

2. Тікелей кері байланысты болдырмау

Жетекшілер қиын әңгімелерді кейінге қалдырса, ұсақ мәселелер мәдени нормаға айналады. Әлсіз нәтиже, кешіктірілген мерзімдер және сенімсіз байланыс тарай береді, өйткені оны бірінші болып айтуға ешкім батылдық ете алмайды.

3. Басымдықтарды контекстсіз өзгерту

Стартаптарға икемділік қажет, бірақ түсіндірмесіз жиі ауыстыру шаршататын әдетке айналады. Егер командалар басымдық неге өзгергенін білмесе, олар басшылықты реактивті немесе бейберекет деп қабылдайды.

4. Тиімділіктен гөрі шұғылдықты марапаттау

Тек жылдамдыққа құрылған мәдениет өнімді көрінуі мүмкін, бірақ әлсіз шешім қабылдауды жасырады. Командалар тез әрекет етеді, алайда қалай ойлау керегін үйренбейді. Уақыт өте келе бәрі өрт сөндіруге айналады.

5. Стандарттарды адамдарға қарай әртүрлі қолдану

Егер кейбір адамдарға мерзімді өткізіп жіберуге, үдерісті айналып өтуге немесе нормаларды елемеуге рұқсат берілсе, компания айқын хабарлама жібереді: стандарттар ықпалды адамдар үшін міндетті емес. Сенім осылай бұзылады.

Стартап мәдениетінің сізді баяулатып жатқанын көрсететін белгілер

Мәдениет проблемалары көбіне ресми түрде мойындалмай тұрып-ақ көрініп тұрады. Құрылтайшылар мына белгілерге назар аударуы керек:

• Адамдар өздеріне тиесілі болуы тиіс шешімдер үшін де мақұлдау сұрайды
• Кездесулер бірдей шешілмеген мәселелерді апта сайын қайталайды
• Команда мүшелері ашық сөйлеудің орнына өз пікірін жұмсартып айтады
• Жұмыс техникалық тұрғыда аяқталғанмен, нәтижеге ешкім жауапты сезінбейді
• Менеджерлер басшылық пен команда арасындағы аудармашыға тым көп уақыт жұмсайды
• Қақтығыстан оны жеке деңгейге жеткенше қашады
• Күшті орындаушылар көңілі қалып, енжарлана бастайды

Бұл жай ғана байланыс мәселелері емес. Бұл ұйымның өз шешім қабылдау құрылымына сенбейтінінің белгісі.

Құрылтайшылар мәдениетті қалай нашарламай тұрып түзете алады

Жақсы жаңалық: стартап мәдениеті әлі де оңай қалыптастырылады. Құрылтайшылар оны түзете алады, бірақ тек саналы түрде көшбасшылық жасағанда ғана.

1. Ең маңызды нәрселерді анықтаңыз

Әр стартаптың назары шектеулі. Компания бәрін оңтайландыруға тырысса, ештеңе дұрыс орындалмайды. Көшбасшылар дәл қазір шын мәнінде маңызды бірнеше басымдықты атауы керек.

Бұған бизнес мақсаттары да, мінез-құлық стандарттары да кіруі тиіс. Мысалы:

• Осы тоқсанда қандай нәтижелер маңызды?
• Жақсы иелік ету қалай көрінеді?
• Қандай шешімдерді менеджерлер жоғарыға шығармай-ақ қабылдай алады?
• Қандай мінез-құлық қысым кезінде де қабылданбайды?

Айқындық - мәдениеттің негізі. Командалар түсіндіруге келмейтін құндылықтардың төңірегінде үйлесе алмайды.

2. Шешім қабылдау құқықтарын нақтылаңыз

Мәдениетті жақсартудың ең жылдам жолдарының бірі - кімнің неге жауапты екенін анықтау.

Егер әр маңызды шешім әлі де құрылтайшыға барып тіреле берсе, компания тәуелді әрі баяу болып қала береді. Оның орнына менеджерлер мен функционалдық жетекшілердің қай жерде өкілеттігі барын, қай жерде басқалармен кеңесу керегін және қашан ғана жоғарыға шығару қажет екенін нақты көрсетіңіз.

Шешім қабылдау құқықтары айқын болса, адамдар күтуді тоқтатып, көшбасшылық жасай бастайды.

3. Стандарттарды берік ұстаңыз

Мәдениет туралы жарияланған сөзден гөрі, көшбасшылардың неге төзетіні көбірек әсер етеді.

Егер мерзім кешіксе, оны көтеріңіз. Егер жетекші шешімді түсіндірмей кері қайтарса, соны айтыңыз. Егер біреу жауапкершіліктен жалтарса, соны талқылаңыз. Бірізді стандарттар психологиялық қауіпсіздікті қалыптастырады, өйткені адамдар ережелер бәріне бірдей қолданылатынын біледі.

4. Өзгерістердің себебін түсіндіріңіз

Стартаптар бағытты жиі өзгертеді. Бұл қалыпты жағдай. Бірақ команданы түсініксіз күйде қалдыру қалыпты емес.

Басымдықтар өзгерсе, мынаны түсіндіріңіз:

• Не өзгерді
• Неге өзгерді
• Команда нені тоқтатуы керек
• Қазір не маңызды

Бұл адамдардың назарын сақтайды және қауесеттің бос орынды толтыруына жол бермейді.

5. Тек орындаушыларды емес, көшбасшыларды дамытыңыз

Өсіп келе жатқан компанияға тек нұсқау орындайтын емес, дербес ойлай алатын адамдар керек. Бұл менеджерлерді шешім қабылдауға, кері байланыс беруге және нәтижеге иелік етуге баулу деген сөз.

Масштабталатын мәдениет құрғысы келетін құрылтайшы бәрін өзі шешуге ұмтылудан бас тартуы керек. Мақсат - әр бөлмедегі ең ақылды адам болу емес. Мақсат - тұрақты араласусыз жақсы жұмыс істей алатын команда құру.

Күшті стартап мәдениетіндегі құрылымның рөлі

Мәдениет құрылымның орнын баса алмайды. Керісінше, құрылым көбіне мәдениетті өсім қысымынан құлап қалудан қорғайды.

Құрылтайшылар компанияны үш қабат ретінде ойлауы керек:

• Құқықтық құрылым: бизнес қалай құрылады және басқарылады
• Операциялық құрылым: жұмыс қалай бөлінеді және бақыланады
• Мәдени құрылым: адамдардан қалай әрекет ету және шешім қабылдау күтіледі

Алғашқы екі қабат әлсіз болса, үшіншісін сақтау қиын болады.

Сондықтан көптеген құрылтайшылар компанияны құру мен сәйкестікті басынан дұрыс жолға қоюдан пайда көреді. Мықты бизнес құрылымы меншік, құжаттама және есептілік үшін таза негіз қалыптастырады. Zenind кәсіпкерлерге АҚШ-тағы бизнес құрылымдарын құруға және басқаруға көмектеседі, осылайша олар тұрақты негізі бар компания құруға көңіл бөле алады.

Құрылтайшылар өздерінен қандай сұрақтар қоюы керек

Егер мәдениет мәселе болып бара жатыр деп күмәндансаңыз, өзіңізге мына сұрақтарды шынайы қойыңыз:

• Мен әлі де командам иеленуі тиіс тым көп шешім қабылдап жүрмін бе?
• Мен тұрақты болдым ба, әлде қысым түскенде стандарттарымды өзгерте беремін бе?
• Бұл жерде жақсы нәтиже қандай болатынын адамдар біле ме?
• Менеджерлердің өкілеті бар ма, әлде олар тек хабар жеткізуші ме?
• Мен проблемаларды тез түзетемін бе, әлде олардың жоғалып кетуін күтемін бе?
• Менің командам бұл компанияны анық, әділ және шешімді деп сипаттар ма еді?

Егер жауаптар жайсыз болса, бұл пайдалы ақпарат. Мәдениет мәселелері сирек өздігінен шешіледі.

Мәдениет - көшбасшылық жүйесі

Стартап өздігінен тамаша күйге жетпейді.

Ең күшті мәдениеттер харизмаға немесе ұрандарға сүйеніп құрылмайды. Олар айқындыққа, бірізділікке және жауапкершілікке негізделеді. Мұны ерте түсінген құрылтайшылар сенім әдетке айналып кетпей тұрып бағытты түзете алады.

Егер стартапыңыз тоқырап тұрғандай көрінсе, мәселе тағы бір стратегия құжаты немесе агрессивті жалдау жоспары болмауы мүмкін. Мәселе көшбасшылықтың күн сайын қалай көрініп тұрғанына сын көзбен қарауда болуы мүмкін.

Құрылтайшылар айқындықпен көшбасшылық жасап, стандарттарын көрінетін күйде ұстаса, мәдениет жүк емес, артықшылыққа айналады. Ал бұл стартапқа өсуге қажет тұрақтылық береді.