วิธีระบุและรายงานการคุกคามในที่ทำงาน

การคุกคามในที่ทำงานสามารถบั่นทอนขวัญกำลังใจ ลดประสิทธิภาพการทำงาน และทำให้ธุรกิจเผชิญความเสี่ยงด้านกฎหมายและการเงินที่ร้ายแรง นอกจากนี้ยังสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่ผู้คนรู้สึกไม่ปลอดภัย ไม่ได้รับการรับฟัง และไม่สามารถทำงานได้อย่างเต็มศักยภาพ

สำหรับพนักงาน การคุกคามอาจทำให้สับสนได้ เพราะบ่อยครั้งเริ่มจากพฤติกรรมที่ดูเล็กน้อย เกิดขึ้นเพียงครั้งเดียว หรือดูเหมือนจะมองข้ามได้ง่าย สำหรับนายจ้าง ความท้าทายคือการสังเกตสัญญาณเตือนตั้งแต่เนิ่น ๆ ตอบสนองอย่างสม่ำเสมอ และสร้างวัฒนธรรมการทำงานที่ให้ความสำคัญกับข้อร้องเรียนอย่างจริงจัง

คู่มือนี้อธิบายวิธีระบุการคุกคามในที่ทำงาน การบันทึกเหตุการณ์ การรายงานข้อกังวลอย่างมีประสิทธิภาพ และการสร้างนโยบายที่ช่วยป้องกันปัญหาในอนาคต

การคุกคามในที่ทำงานคืออะไร?

การคุกคามในที่ทำงานคือพฤติกรรมที่ไม่พึงประสงค์ซึ่งสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่น่าหวาดกลัว เป็นปฏิปักษ์ หรือไม่เหมาะสม หรือกลายเป็นเงื่อนไขของการจ้างงาน พฤติกรรมนี้อาจเกิดขึ้นต่อหน้า ผ่านข้อความ อีเมล แพลตฟอร์มแชต การประชุมทางวิดีโอ หรือโซเชียลมีเดีย

การคุกคามมักทับซ้อนกับการเลือกปฏิบัติและการตอบโต้ ในหลายกรณี พฤติกรรมนั้นเชื่อมโยงกับลักษณะต้องห้ามตามกฎหมาย เช่น เชื้อชาติ สีผิว ศาสนา เพศ การตั้งครรภ์ สัญชาติ อายุ ความพิการ หรือข้อมูลทางพันธุกรรม การคุกคามยังอาจเกี่ยวข้องกับพฤติกรรมที่เกิดซ้ำซึ่งไม่ได้เชื่อมโยงกับสถานะคุ้มครองใดโดยตรง แต่ยังคงละเมิดนโยบายของบริษัทหรือก่อให้เกิดวัฒนธรรมการทำงานที่เป็นพิษ

ไม่ใช่ทุกปฏิสัมพันธ์ที่ไม่น่าพอใจจะถือเป็นการคุกคาม แต่พฤติกรรมที่เกิดซ้ำหรือรุนแรงไม่ควรถูกเพิกเฉย คำถามสำคัญคือพฤติกรรมนั้นไม่พึงประสงค์หรือไม่ และมันรบกวนความสามารถของพนักงานในการทำงานอย่างปลอดภัยและเป็นมืออาชีพหรือไม่

สัญญาณทั่วไปของการคุกคาม

การคุกคามไม่ได้ดูชัดเจนเสมอไป ในหลายสถานที่ทำงาน มันค่อย ๆ สะสมผ่านรูปแบบพฤติกรรมที่ในตอนแรกอาจถูกมองข้ามได้ง่าย

ให้มองหาสัญญาณเตือนเหล่านี้:

• เรื่องตลก คำด่า หรือคำพูดที่ไม่เหมาะสมซ้ำ ๆ
• การแตะต้องโดยไม่ยินยอมหรือการข่มขู่ทางร่างกาย
• การวิจารณ์ที่มุ่งทำให้อับอายแทนที่จะช่วยพัฒนาผลงาน
• การกันออกจากการประชุม ช่องทางสื่อสาร หรือโอกาสต่าง ๆ เพราะลักษณะต้องห้ามตามกฎหมาย
• ข้อความเชิงชู้สาว คำพูดทางเพศ หรือการรุกคืบที่ไม่พึงประสงค์ซ้ำ ๆ
• การข่มขู่ การตะโกน หรือพฤติกรรมก้าวร้าว
• การล้อเลียน การดูถูก หรือการตั้งชื่อเล่นที่ลดทอนศักดิ์ศรี
• การแชร์ภาพ มีม หรือโพสต์ที่ไม่เหมาะสมในช่องทางการทำงาน
• การตอบโต้หลังจากมีคนรายงานข้อกังวล

เหตุการณ์เพียงครั้งเดียวก็อาจเพียงพอในกรณีที่รุนแรง โดยเฉพาะเมื่อพฤติกรรมนั้นร้ายแรง ในบางสถานการณ์ รูปแบบโดยรวมมีความสำคัญมากกว่าคำพูดหรือการกระทำเพียงครั้งเดียว

ประเภทของการคุกคามในที่ทำงาน

การคุกคามด้วยวาจา

การคุกคามด้วยวาจารวมถึงการด่า การข่มขู่ การตะโกน การเยาะเย้ย หรือคำพูดที่ลดทอนคุณค่าซ้ำ ๆ มันอาจเกิดต่อหน้าเพื่อนร่วมงานหรือเป็นการส่วนตัว แม้ไม่มีการสัมผัสทางกาย การใช้คำพูดรุนแรงก็สามารถทำให้สถานที่ทำงานรู้สึกน่าหวาดกลัวและไม่มั่นคงได้

ตัวอย่างเช่น:

• ตะโกนใส่พนักงานต่อหน้าคนอื่น
• ใช้คำเหยียดหรือภาพเหมารวมที่ไม่เหมาะสม
• พูดจาดูถูกซ้ำ ๆ
• ขู่เรื่องงาน ตารางงาน หรือหน้าที่รับผิดชอบด้วยเหตุผลส่วนตัว

การคุกคามทางเพศ

การคุกคามทางเพศเกี่ยวข้องกับพฤติกรรมทางเพศที่ไม่พึงประสงค์ การขอความสัมพันธ์ทางเพศเพื่อแลกกับผลประโยชน์ หรือพฤติกรรมที่มีลักษณะทางเพศและไม่เหมาะสมในที่ทำงาน อาจเกี่ยวข้องกับหัวหน้างาน เพื่อนร่วมงาน ลูกค้า ซัพพลายเออร์ หรือผู้มาเยือน

ตัวอย่างเช่น:

• คำพูดหรือเรื่องตลกทางเพศที่ไม่พึงประสงค์
• การขอออกเดตซ้ำ ๆ หลังจากอีกฝ่ายปฏิเสธอย่างชัดเจน
• การแตะต้องที่ไม่เหมาะสม
• การแชร์ภาพหรือข้อความทางเพศ
• การผูกโยงการเลื่อนตำแหน่ง ตารางงาน หรือโอกาสต่าง ๆ เข้ากับการตอบสนองทางเพศ

การคุกคามทางกาย

การคุกคามทางกายรวมถึงการสัมผัสโดยไม่ต้องการ การขวางทาง การรุกล้ำพื้นที่ส่วนตัว หรือการทำท่าทางข่มขู่ พฤติกรรมทางกายสามารถลุกลามอย่างรวดเร็ว จึงควรถูกบันทึกและจัดการทันที

การคุกคามทางดิจิทัลหรือไซเบอร์

การคุกคามในที่ทำงานมักขยายไปสู่ช่องทางดิจิทัล ซึ่งอาจเกิดผ่านเครื่องมือแชตของบริษัท อีเมล ข้อความกลุ่ม แพลตฟอร์มทำงานร่วมกัน หรือโซเชียลมีเดีย

ตัวอย่างเช่น:

• อีเมลหรือข้อความส่วนตัวที่มีการข่มขู่
• การประจานต่อสาธารณะในกลุ่มแชต
• มีมหรือภาพที่ไม่เหมาะสมในช่องทางทีม
• การติดต่อที่ไม่พึงประสงค์ซ้ำ ๆ หลังเวลางาน
• การเปิดเผยข้อมูลส่วนตัวโดยมิชอบ การสะกดรอย หรือการแอบอ้างตัวตนทางออนไลน์

การตอบโต้

การตอบโต้เกิดขึ้นเมื่อมีการลงโทษคนที่รายงานการคุกคาม ช่วยในการสอบสวน หรือปฏิเสธพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสม การตอบโต้สามารถเกิดขึ้นในรูปแบบที่ไม่ชัดเจน เช่น การเปลี่ยนตารางงาน การกันออกจากทีม การลดความรับผิดชอบ การประเมินผลงานในทางลบ หรือการตัดโอกาส

การตอบโต้เป็นหนึ่งในสัญญาณที่ชัดเจนที่สุดว่าที่ทำงานต้องมีขั้นตอนการรายงานและการปฏิบัติตามกฎระเบียบที่เข้มแข็งขึ้น

วิธีบันทึกการคุกคาม

การบันทึกที่ดีจะเปลี่ยนข้อร้องเรียนที่คลุมเครือให้กลายเป็นบันทึกที่ชัดเจน สิ่งนี้มีความสำคัญไม่ว่าคุณจะเป็นพนักงานที่รายงานพฤติกรรม หรือเป็นนายจ้างที่กำลังสอบสวนข้อร้องเรียน

หากเกิดการคุกคาม ให้จดรายละเอียดทันทีที่ทำได้:

• วันที่และเวลา
• สถานที่หรือแพลตฟอร์มที่ใช้
• คำพูดหรือการกระทำแบบตรงตัว ถ้าจำได้
• ชื่อพยาน
• คุณตอบสนองอย่างไร
• ภาพหน้าจอ ข้อความ อีเมล รูปถ่าย หรือการบันทึกเสียง หากกฎหมายอนุญาต
• พฤติกรรมนี้เคยเกิดขึ้นมาก่อนหรือไม่

ให้บันทึกข้อเท็จจริงอย่างเฉพาะเจาะจง หลีกเลี่ยงการคาดเดาเจตนา หากคุณไม่แน่ใจว่าสิ่งใดเข้าข่ายการคุกคามหรือไม่ ให้บันทึกไว้ก่อน บันทึกที่ละเอียดช่วยให้ฝ่าย HR ผู้บริหาร หรือที่ปรึกษากฎหมายประเมินสถานการณ์ได้อย่างถูกต้อง

วิธีรายงานการคุกคามในที่ทำงาน

1. ตรวจสอบนโยบายของบริษัท

เริ่มจากคู่มือพนักงาน จรรยาบรรณ หรือแนวนโยบายการร้องเรียนภายใน หลายธุรกิจอธิบายไว้ชัดเจนว่าจะส่งข้อกังวลไปที่ใด ใครรับผิดชอบการสอบสวน และมีกรอบเวลาใดบ้าง

2. รายงานพฤติกรรมโดยเร็ว

หากที่ทำงานของคุณมีฝ่าย HR ฝ่ายกำกับดูแล หรือผู้จัดการที่ได้รับมอบหมายให้รับเรื่องร้องเรียน ให้ส่งรายงานผ่านช่องทางที่กำหนด ควรใช้การสื่อสารเป็นลายลักษณ์อักษรเมื่อเป็นไปได้ เพื่อให้มีบันทึกของข้อร้องเรียน

รายงานที่ดีมักประกอบด้วย:

• ใครเกี่ยวข้อง
• เกิดอะไรขึ้น
• เกิดขึ้นเมื่อใด
• เกิดขึ้นที่ไหน
• ใครเป็นพยาน
• มีหลักฐานอะไรบ้าง
• คุณกังวลเรื่องการตอบโต้หรือไม่

3. ยกระดับเมื่อจำเป็น

หากการรายงานครั้งแรกไม่ก่อให้เกิดการแก้ไข ให้ยกระดับปัญหาตามนโยบายของบริษัท หากการคุกคามยังคงดำเนินต่อไป ไม่ได้รับการจัดการ หรือเกี่ยวข้องกับผู้บริหารระดับสูง อาจต้องรายงานต่อหน่วยงานภายนอก

4. ปกป้องตัวเองจากการตอบโต้

หากคุณเป็นผู้ร้องเรียน ให้เก็บสำเนาข้อร้องเรียนและข้อความติดตามผลทั้งหมดไว้ บันทึกการเปลี่ยนแปลงในตารางงาน การประเมินผลงาน ภาระงาน หรือการปฏิบัติที่มีต่อคุณหลังการรายงาน ควรรายงานข้อกังวลเรื่องการตอบโต้ทันที

สิ่งที่นายจ้างควรทำ

นายจ้างไม่ควรมองข้อร้องเรียนเรื่องการคุกคามเป็นเรื่องเล็ก การตอบสนองที่อ่อนแออาจสร้างความเสี่ยงทางกฎหมายและส่งสัญญาณว่าพฤติกรรมไม่เหมาะสมถูกยอมรับได้

ทุกธุรกิจควรมีกระบวนการที่ชัดเจนและบังคับใช้ได้ ซึ่งครอบคลุม:

• นโยบายต่อต้านการคุกคามเป็นลายลักษณ์อักษร
• ช่องทางการรายงานหลายรูปแบบ
• การสอบสวนที่รวดเร็วและเป็นกลาง
• การจัดการอย่างเป็นความลับในขอบเขตที่ทำได้
• การป้องกันการตอบโต้
• การดำเนินการแก้ไขเมื่อยืนยันว่ามีการกระทำผิด
• การเก็บบันทึกข้อร้องเรียนและผลการแก้ไข

ผู้จัดการควรรู้วิธีสังเกตข้อร้องเรียน แม้พนักงานจะไม่ใช้ถ้อยคำทางกฎหมายก็ตาม ข้อความอย่าง “ฉันไม่รู้สึกปลอดภัยเมื่ออยู่ใกล้คนนี้” หรือ “พฤติกรรมนี้เกิดขึ้นซ้ำ ๆ และฉันต้องการให้มันหยุด” อาจเพียงพอที่จะกระตุ้นให้เกิดการทบทวนอย่างเป็นทางการ

สร้างการป้องกันไว้ตั้งแต่ต้น

ช่วงเวลาที่ดีที่สุดในการรับมือกับความเสี่ยงเรื่องการคุกคามคือก่อนที่จะมีข้อร้องเรียนครั้งแรก สตาร์ทอัพและทีมที่กำลังเติบโตสามารถลดปัญหาได้ด้วยการฝังเรื่องการปฏิบัติตามกฎเข้าไปในโครงสร้างบริษัทตั้งแต่ต้น

นั่นหมายถึงการจัดทำคู่มือพนักงาน การกำหนดความคาดหวังด้านพฤติกรรม การฝึกอบรมหัวหน้างาน และการกำหนดวิธีจัดการข้อร้องเรียน หากคุณกำลังก่อตั้งธุรกิจใหม่ การวางนโยบายเหล่านี้ตั้งแต่เนิ่น ๆ มีความสำคัญพอ ๆ กับการเลือกโครงสร้างนิติบุคคลที่เหมาะสมหรือการจดทะเบียนบริษัทให้ถูกต้อง

สำหรับผู้ก่อตั้ง กรอบนโยบายที่ชัดเจนช่วยสนับสนุนสถานที่ทำงานที่ดีขึ้น และทำให้ขยายธุรกิจอย่างมีความรับผิดชอบได้ง่ายขึ้นเมื่อทีมเติบโต

เมื่อข้อร้องเรียนได้รับการยืนยัน

หากการสอบสวนพบว่ามีการคุกคามเกิดขึ้น การตอบสนองควรได้สัดส่วน สม่ำเสมอ และมีการบันทึกไว้ ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับสถานการณ์ อาจรวมถึงการโค้ช การลงโทษเป็นลายลักษณ์อักษร การย้ายหน้าที่ การแยกคู่กรณี การพักงาน หรือการเลิกจ้าง

เป้าหมายไม่ได้มีเพียงการลงโทษการกระทำผิดเท่านั้น แต่คือการหยุดพฤติกรรม สนับสนุนพนักงานที่ได้รับผลกระทบ และลดโอกาสการเกิดซ้ำ

เมื่อใดควรขอคำแนะนำทางกฎหมาย

บางเรื่องเกี่ยวกับการคุกคามสามารถแก้ไขได้ภายในองค์กร แต่บางเรื่องต้องอาศัยความช่วยเหลือจากภายนอก โดยเฉพาะเมื่อพฤติกรรมนั้นรุนแรง เกิดซ้ำ หรือเชื่อมโยงกับการตอบโต้หรือการเลือกปฏิบัติ

ควรพิจารณาขอคำแนะนำทางกฎหมายเมื่อ:

• ข้อร้องเรียนเกี่ยวข้องกับผู้บริหารระดับสูง
• บริษัทไม่มีขั้นตอนการสอบสวนที่ชัดเจน
• พฤติกรรมอาจละเมิดกฎหมายของรัฐบาลกลางหรือของรัฐ
• พนักงานได้ขู่ว่าจะยื่นเรื่องร้องเรียนหรือฟ้องร้องแล้ว
• มีพนักงานหลายคนรายงานพฤติกรรมคล้ายกัน

เนื่องจากกฎระเบียบในที่ทำงานและข้อกำหนดในการรายงานอาจแตกต่างกันไปตามเขตอำนาจศาล นายจ้างควรปรึกษาที่ปรึกษากฎหมายที่มีคุณสมบัติเหมาะสมเมื่อข้อร้องเรียนอาจก่อให้เกิดความเสี่ยงทางกฎหมาย

ความคิดส่งท้าย

การคุกคามในที่ทำงานเป็นเรื่องร้ายแรง แต่ไม่ใช่เรื่องที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ นโยบายที่ชัดเจน การรายงานตั้งแต่เนิ่น ๆ การบันทึกอย่างรอบคอบ และการดำเนินการอย่างรวดเร็วสามารถป้องกันไม่ให้ปัญหาเล็ก ๆ กลายเป็นวิกฤตใหญ่ได้

พนักงานควรรู้วิธีส่งเสียงอย่างปลอดภัย นายจ้างควรรู้วิธีตอบสนองอย่างสม่ำเสมอ และธุรกิจใหม่ควรวางแนวปฏิบัติในที่ทำงานที่ให้ความเคารพกันตั้งแต่วันแรก เพื่อให้การเติบโตไม่ต้องแลกมากับความไว้วางใจ ความปลอดภัย หรือการปฏิบัติตามกฎ