Paano Maiiwasan ang Spaghetti Management Syndrome sa Lumalaking Negosyo

Ang lumalaking mga negosyo ay madalas humaharap sa isang inaasahang problema sa pamumuno: ang isang mahusay na individual contributor ay naipo-promote sa pagiging manager nang walang sapat na paghahanda, suporta, o linaw. Ang resulta ay ang tinatawag ng marami sa operasyon na spaghetti management syndrome. Ang mga tao ay itinutulak sa mga tungkulin sa pamumuno at pagkatapos ay iniiwan upang makita kung sila ba ay "kakapit." May ilan na nagtatagumpay. Marami ang hindi.

Ang gastos ay hindi lamang nakatuon sa isang manager na hindi masaya. Ang mahinang pamamahala ay nakaaapekto sa moral ng empleyado, produktibidad, serbisyo sa customer, retention, at sa kabuuang kultura ng negosyo. Sa isang maliit na negosyo o bagong itinatag na kumpanya, ang mga pagkukulang na ito ay maaaring makapagpabagal sa paglago sa mismong sandaling ang organisasyon ay higit na nangangailangan ng konsistensi at tiwala.

Lalo itong mahalaga para sa mga founder at early-stage team na bumubuo ng kumpanya sa Estados Unidos. Kapag ang isang negosyo ay nagsimulang mag-hire lampas sa core founders, ang kalidad ng first-line management ay nagiging isang seryosong usaping operasyonal. Kapag walang tamang mga sistema, kahit ang isang promising na kumpanya ay maaaring mawalan ng mahuhusay na tao nang mas mabilis kaysa sa kaya nitong palitan.

Ano ang Ibig Sabihin ng Spaghetti Management Syndrome

Ang spaghetti management syndrome ay isang madaling tandaan na termino para sa isang karaniwang maling gawain: ang pagpo-promote sa mga tao sa mga posisyong pang-manager dahil sila ay available, mahusay sa teknikal na aspeto, o tapat, sa halip na dahil handa na silang mamuno ng iba.

Ang palagay ay kusang gagana ang pamamahala sa paglipas ng panahon. Sa realidad, ang pamumuno ay nangangailangan ng ibang set ng kasanayan kaysa sa indibidwal na performance. Ang isang mahusay na salesperson, technician, analyst, o operations specialist ay maaari pa ring mahirapan sa coaching, delegation, feedback, conflict resolution, at team accountability.

Kapag binalewala ng mga negosyo ang pagkakaibang iyon, lumilikha sila ng isang pattern ng trial and error na maaaring makasira sa buong organisasyon.

Bakit Ito Nangyayari

Maraming puwersa ang nagtutulak sa mga kumpanya sa bitag na ito.

1. Ang mga promo ay gantimpala sa performance, hindi sa leadership potential

Maraming organisasyon ang nagpo-promote sa kanilang pinakamahuhusay na manggagawa bilang default na gantimpala. Maaaring patas ito sa prinsipyo, pero nagiging problema ito kapag ang promotion ay nakabatay lamang sa output sa dating tungkulin.

Ang mga kasanayang nagdudulot ng tagumpay sa isang contributor ay hindi kapareho ng mga kasanayang kailangan upang mamahala ng tao. Ang pamumuno ay nakasalalay sa judgment, komunikasyon, pasensya, at kakayahang pagyamanin ang iba sa paglipas ng panahon.

2. Kadalasang kulang ang training

Madalas inaasahan ng mga negosyo na ang mga bagong manager ay matututo na lang nang mag-isa. Mahal ang ganitong paraan. Kailangan ng mga first-time manager ng praktikal na gabay kung paano magtakda ng mga inaasahan, magpatakbo ng mga meeting, magbigay ng feedback, mamahala ng mga isyu sa performance, at suportahan ang paglago ng empleyado.

Kung walang pundasyong iyon, maaari silang mapunta sa pag-iwas, sobrang pagmo-micromanage, o hindi pare-parehong pagdedesisyon.

3. Sobra ang gamit ng mga founder

Sa mga early-stage company, madalas ginagawa ng mga founder ang lahat nang sila lang. Habang lumalaki ang negosyo, mabilis nilang ino-promote ang mga pinagkakatiwalaang empleyado dahil kailangan nila ng agarang tulong.

Nauunawaan ang pagkaapurahan na iyon, ngunit ang bilis nang walang paghahanda ay lumilikha ng maiiwasang turnover sa bandang huli. Ang minadaling promotion ay maaaring makasolve ng panandaliang problema sa workload habang lumilikha naman ng pangmatagalang agwat sa pamumuno.

4. Nalilito ang kumpanya sa awtoridad at pamumuno

May ilang organisasyon na inaakalang ang pagbibigay ng titulo ay magpapahusay sa isang tao. Hindi ito ganoon.

Maaaring sabihin ng awtoridad sa mga tao kung ano ang gagawin. Ang pamumuno ang dahilan kung bakit gusto nilang sumunod. Mahalaga ang pagkakaibang ito sa anumang negosyo, ngunit nagiging mas kritikal ito kapag maliit ang mga team at bawat empleyado ay may nakikitang epekto sa performance.

Ang Nakatagong Gastos ng Masamang Pamamahala

Ang mahinang pamamahala ay bihirang lumitaw bilang isang dramatikong pangyayari. Kadalasan, ito ay parang dahan-dahang tagas.

• Nawawalan ng sigla ang mga mahuhusay na empleyado.
• Nagiging depensibo o malabo ang komunikasyon.
• Naaantala ang mga deadline dahil walang umaako sa proseso.
• Hindi naaayos ang mga sigalot.
• Umaalis ang mga malalakas mag-perform para sa mas maayos na team.
• Tumataas ang gastos sa recruitment dahil dumarami ang turnover.
• Nagiging hindi pare-pareho ang customer experience.

Maaaring isipin ng isang negosyo na may problema ito sa hiring, gayong ang totoo ay may problema ito sa pamamahala. Hindi lang dahil sa sahod umaalis ang mga empleyado. Umaalis sila dahil nakaaabala, magulo, o kulang sa suporta ang kanilang araw-araw na kapaligiran sa trabaho.

Sa paglipas ng panahon, sinisira nito ang bottom line at ang employer brand.

Mga Palatandaan na May Problema sa Pamamahala ang Iyong Negosyo

Kung hindi ka sigurado kung nakaaapekto ang spaghetti management syndrome sa iyong kumpanya, hanapin ang mga babalang ito:

• Ang mga bagong manager ay naipo-promote nang walang nakasulat na transition plan.
• Nagrereklamo ang mga miyembro ng team na pabago-bago ang mga inaasahan bawat linggo.
• Bihira, malabo, o sobrang tindi ang performance feedback.
• Ang mga high performer ay gumagawa ng gawain ng iba nang walang pagkilala.
• Sinasabi ng mga empleyado na hindi nila alam kung sino ang responsable sa ano.
• Nakatuon ang turnover sa ilang partikular na team o sa ilalim ng ilang supervisor.
• Mas maraming oras ang ginugugol ng mga manager sa pagre-react kaysa sa pagplano.
• Palaging nakikialam ang senior leaders upang ayusin ang mga karaniwang isyu.

Ipinapakita ng mga palatandaang ito na ang pamamahala ay hindi gumagana bilang tunay na sistema. Isa itong hanay ng improvised na tugon.

Paano Ito Maiiwasan

Ang pag-iwas sa spaghetti management syndrome ay nangangailangan ng sinadyang paglapit. Ang mahusay na pamumuno ay hindi nangyayari nang aksidente.

Mag-hire at mag-promote batay sa kakayahan sa pamumuno

Bago mag-promote ng isang tao sa pamamahala, suriin hindi lamang ang teknikal na galing.

Tanungin kung kaya ba ng taong iyon na:

• makipag-ugnayan nang malinaw at kalmado
• bumuo ng tiwala sa iba’t ibang uri ng personalidad
• mag-coach ng iba nang hindi nagbabantay nang sobra
• humarap sa conflict nang may paggalang
• magdesisyon kahit kulang ang impormasyon
• manatiling organisado sa ilalim ng pressure
• managot ang mga tao nang hindi lumilikha ng takot

Kung hindi tiyak ang sagot, huwag ipagpalagay na malulutas ng titulo ang kakulangan.

Gumawa ng proseso para sa pagiging handa sa pamamahala

Ang promotion sa pamamahala ay dapat may transition plan. Maaaring saklawin ng planong ito ang:

• inaasahan sa tungkulin
• pangunahing responsibilidad
• awtoridad sa pagdedesisyon
• mga sukatan ng performance
• istruktura ng reporting
• cadence ng komunikasyon
• mga milestone sa training

Nagbibigay ito ng landas na susundan ng bagong manager sa halip na pilitin siyang mag-improvise.

Sanayin ang mga manager bago at pagkatapos ng promotion

Hindi dapat one-time orientation lang ang training. Dapat itong patuloy.

Kabilang sa mga kapaki-pakinabang na paksa ang:

• paano mag-delegate nang epektibo
• paano magpatakbo ng one-on-one meeting
• paano magbigay ng constructive feedback
• paano magdokumento ng mga isyu sa performance
• paano pamahalaan ang conflict sa pagitan ng mga empleyado
• paano i-motivate ang iba’t ibang personality type
• paano bumuo ng malusog na kultura ng team

Pinakamainam ang training na pinagsasama ang polisiya, pagsasanay, at follow-up. Kailangan ng mga manager ng mga halimbawa at coaching, hindi lang ng binder o slide deck.

Magtakda ng malinaw na inaasahan sa pamumuno

Kung hindi tinutukoy ng iyong kumpanya kung ano ang hitsura ng mahusay na pamamahala, bawat manager ay gagawa ng sariling bersyon.

Isulat ang mga pamantayan. Halimbawa:

• ang mga manager ay responsable sa retention ng kanilang mga team
• ang mga manager ay dapat magbigay ng regular na feedback
• ang mga manager ay dapat magsagawa ng napapanahong performance review
• ang mga manager ay dapat malinaw na magpabatid ng mga goal at prayoridad
• ang mga manager ay dapat mag-escalate ng mga problema nang maaga, hindi nang huli

Kapag malinaw ang mga inaasahan, posible ang accountability.

Sukatin ang retention at kalusugan ng team

Hindi dapat output lamang ang batayan sa paghusga sa isang manager. Dapat sukatin din ang kalidad ng pamumuno sa pamamagitan ng mga people metric.

Maaaring kabilang dito ang:

• turnover sa loob ng team
• resulta ng employee engagement survey
• oras para mapunan ang mga bakanteng posisyon
• mga trend sa absenteeism
• completion ng performance review
• dalas ng one-on-one check-in

Hindi pinapalitan ng mga metric ang judgment, ngunit nakatutulong ang mga ito upang makita ang mga pattern bago pa ito maging krisis.

Gumamit ng exit interview at stay interview

Nakakatulong ang exit interview upang malaman kung bakit umaalis ang mga empleyado. Nakakatulong naman ang stay interview upang malaman kung bakit nananatili sila.

Pareho itong mahalaga. Kung ilang tao ang nagsasaad ng parehong problema sa isang manager, dapat ituring ng organisasyon ito bilang panganib sa negosyo at hindi bilang hiwa-hiwalay na sama ng loob.

Ano ang Iba sa Ginagawa ng Mahuhusay na Manager

Hindi perpekto ang mga mahusay na manager. Sila ay pare-pareho, aktibo, at handang mag-improve.

Maraming bagay ang ginagawa nilang mabuti.

Sila ay nagsisilbi sa team

Ang isang malakas na manager ay hindi tinitingnan ang pamumuno bilang simbolo ng status. Nariyan ang tungkulin upang mag-alis ng hadlang, maglinaw ng mga goal, at tulungan ang mga empleyado na magtagumpay.

Maaga silang naglalatag ng mga inaasahan

Mas mahusay ang performance ng mga tao kapag alam nila kung ano ang hitsura ng tagumpay. Ang mahuhusay na manager ay ginagawang nakikita ang mga prayoridad at inuulit ito nang sapat para makakilos ang team nang may kumpiyansa.

Napapansin nila ang mga problema bago ito lumaki

Ang maliliit na isyu ay nagiging mahal kapag binalewala. Tinutugunan ng malalakas na manager ang mga naantalang deadline, interpersonal conflict, at mga problema sa kalidad habang kaya pa itong ayusin.

Nagtuturo sila sa mga tao sa halip na basta palitan sila agad

Ang epektibong mga lider ay nagco-coach ng mga empleyado kapag posible. Hindi sila agad sumusuko sa sandaling may nahihirapan.

Naninindigan silang may pananagutan din ang sarili nila

Ang manager na umaasa ng accountability mula sa iba ay dapat ding managot sa organisasyon. Kasama rito ang pag-amin ng mga pagkakamali at pag-aayos ng direksyon.

Isang Praktikal na Framework sa Pagbuo ng Manager

Kung gusto ng iyong negosyo na bawasan ang turnover sa pamumuno at pagbutihin ang performance ng team, gumamit ng simpleng development framework.

Hakbang 1: Tukuyin ang tungkulin

Idokumento ang mga responsibilidad ng bawat posisyong pang-manager. Maging tiyak sa kung ano ang hawak ng manager at kung ano ang hindi.

Hakbang 2: Pumili nang maingat

Gumamit ng istrukturadong pamantayan kapag tinutukoy ang mga magiging manager. Huwag mag-promote lamang batay sa tagal ng serbisyo o pagkakaibigan.

Hakbang 3: Sanayin nang sinadya

Bigyan ang mga bagong manager ng mga tool, halimbawa, at coaching sa kanilang unang 90 araw.

Hakbang 4: Suportahan nang tuluy-tuloy

Magtakda ng regular na check-in kasama ang senior leadership. Hindi dapat iwan nang mag-isa ang mga bagong manager sa pinakamahirap na yugto ng paglipat.

Hakbang 5: Sukatin ang mga resulta

Subaybayan ang retention, kasiyahan ng empleyado, at performance ng team. Gamitin ang data upang pinuhin ang proseso.

Hakbang 6: Itama agad ang mga problema

Kung nahihirapan ang isang manager, magbigay ng coaching nang mabilis. Kung hindi bumuti ang asal o performance, i-reassign ang tao o baguhin ang tungkulin bago pa mas lumala ang pinsala.

Bakit Mahalaga Ito para sa Mga Bagong Negosyo

Para sa isang bagong kumpanya, mahalaga ang bawat hire. Ang isang negosyo na nabuo nang may tamang legal structure at compliance foundation ay maaari pa ring mahirapan kung hindi matatag ang panloob na kultura.

Kaya dapat isipin ng mga founder ang higit pa sa formation at filings. Kapag nagsimulang lumago ang negosyo, ang mga management system ay nagiging bahagi ng imprastraktura ng kumpanya. Habang mas maaga itong nabuo, mas madali itong i-scale nang responsable.

Tinutulungan ng Zenind ang mga entrepreneur at business owner na asikasuhin ang administratibong bahagi ng pagsisimula at pagpapanatili ng isang U.S. company. Ngunit ang tagumpay sa operasyon ay nakasalalay din sa mga people system sa loob ng negosyo. Ang maingat na pag-hire at pag-promote ng mga manager ay isa sa pinakamahalagang sistemang iyon.

Pangwakas na Kaisipan

Ang spaghetti management syndrome ay hindi talaga tungkol sa isang masamang manager. Ito ay tungkol sa isang organisasyong nagpo-promote ng mga tao nang hindi sila inihahanda na mamuno.

Diretso ang solusyon, kahit nangangailangan ito ng disiplina: pumili ng mga manager nang maingat, sanayin sila nang lubusan, magtakda ng malinaw na inaasahan, sukatin ang performance nang tapat, at suportahan ang mga lider nang sapat na panahon upang lumago sa tungkulin.

Ang mga negosyong mahusay sa paggawa nito ay mas nakakapagpanatili ng talento, nakabubuo ng mas malalakas na team, at lumilikha ng mas matibay na pundasyon para sa paglago.