Paano Mag-recruit ng Nangungunang Sales Talent para sa Iyong Maliit na Negosyo

Ang pagkuha ng tamang mga salesperson ay maaaring magbago sa takbo ng isang batang negosyo. Ang isang mahusay na sales hire ay nagdadala ng momentum, pananaw sa customer, at kita. Ang isang mahina na hire ay kumakain ng oras, sumisira sa morale, at lumilikha ng magastos na turnover.

Para sa maraming founder at may-ari ng maliit na negosyo, mas mahirap ang pagre-recruit kaysa sa pagbebenta. Kailangan nito ng paghatol, istruktura, at pasensya. Ang layunin ay hindi lamang punan ang isang bakanteng posisyon. Ang layunin ay bumuo ng isang paulit-ulit na proseso ng pag-hire na tutulong sa iyong matukoy ang mga taong kayang magbenta, matuto, at manatili.

Ipapaliwanag ng gabay na ito kung paano mag-recruit ng nangungunang sales talent para sa isang maliit na negosyo, mula sa paglinaw ng papel hanggang sa onboarding ng mga bagong hire. Kung nagtatayo ka ng kumpanya pagkatapos ng formation, makatutulong ang mga prinsipyong ito sa pag-hire upang makapag-scale ka nang mas kumpiyansa at maiwasan ang magastos na pagkakamali.

Bakit napakahalaga ng sales recruiting

Kadalasan, ang sales ang unang makina ng paglago para sa isang bagong kumpanya. Mahalaga ang kalidad ng produkto, mahalaga ang branding, at mahalaga ang operasyon, ngunit ang kita ang nagpapatuloy sa negosyo. Ibig sabihin, bawat sales hire ay may higit na malaking impluwensya.

Ang isang mahusay na salesperson ay higit pa sa pagsasara ng deals. Sila ay:

• Lumilikha ng predictable na kita
• Bumubuo ng mga relasyon sa prospects at customers
• Nagpapasa ng market feedback sa leadership
• Tumutulong na pinuhin ang pricing, positioning, at mga alok
• Sumusuporta sa reputasyon ng kumpanya sa pamamagitan ng propesyonal na pakikitungo

Ang isang mahinang salesperson ay maaaring magdulot ng kabaligtarang epekto. Maaari silang mangako nang lampas sa kaya, mabigo sa performance, at kumain ng oras na dapat ay para sa customers o strategic growth. Dahil dito, ang recruitment ay dapat ituring na isang pangunahing business function, hindi isang administrative task.

Magsimula sa role, hindi sa resume

Ang pinakamahusay na recruiting process ay nagsisimula sa kalinawan. Bago ka mag-post ng job o mag-review ng mga aplikante, tukuyin nang eksakto kung ano ang hitsura ng tagumpay sa role.

Tanungin ang mga ito:

• Anong uri ng sales motion ang sinusuportahan ng role na ito: inbound, outbound, account management, o partner sales?
• Anong mga produkto o serbisyo ang ibebenta ng tao?
• Ano ang inaasahang sales cycle?
• Magtatrabaho ba ang tao nang mag-isa o kasama ang mas malaking team?
• Anong mga kasanayan ang mahalaga sa unang araw, at alin ang puwedeng ituro sa kalaunan?
• Anong mga metric ang magtatakda ng tagumpay sa unang 90 araw?

Dapat ilarawan ng isang mahusay na job description ang trabaho, mga inaasahan, at kapaligiran nang tapat. Kung ang role ay nangangailangan ng matinding prospecting, sabihin iyon. Kung ang role ay may kasamang rejection, ambiguity, at madalas na follow-up, sabihin din iyon. Mas malamang na manatili at magtagumpay ang mga kandidatong nakakaunawa sa tunay na kalagayan ng posisyon.

Mag-hire para sa fit, hindi lang para sa kinis ng presentasyon

Maraming pagkakamali sa pag-hire ang nangyayari kapag pinagkakamalan ng mga manager ang charisma bilang kakayahan. Maaaring mahusay ang isang kandidato sa interview, kumpiyansa sa presentasyon, at mukhang persuasive, pero kulang pa rin sa persistence o disiplina na kailangan sa sales.

Hanapin ang mga katangiang sumusuporta sa pangmatagalang performance:

• Kakayahang tumibay sa harap ng rejection
• Curiosity at pagiging coachable
• Time management
• Malinaw na komunikasyon
• Pagtatapos ng mga sinimulan
• Kaginhawaan sa metrics at accountability
• Kasaysayan ng pagkatuto mula sa mga setback

Mahalaga ring pag-ibahin ang personalidad at performance. Ang isang mabait na kandidato ay hindi awtomatikong mahusay na salesperson. Ang mahalaga ay kung kaya niyang bumuo ng tiwala, harapin ang objections, at igalaw ang prospects sa decision process.

Gumamit ng structured hiring process

Nakakatulong ang structured process para maging consistent at mabawasan ang bias. Tinutulungan din nitong maikumpara nang mas patas ang mga kandidato.

Maaaring may ganitong praktikal na sales hiring process:

1. Resume screening
2. Phone o video screening
3. Unang pormal na interview
4. Skills assessment o sales exercise
5. Ikalawang interview kasama ang manager o founder
6. Reference checks
7. Panghuling pag-uusap at offer

Para sa maliliit na negosyo, hindi kailangang komplikado ang proseso. Kailangan lamang itong maging sinadya. Dapat sagutin ng bawat hakbang ang ibang tanong.

• Kinukumpirma ng screening ang pangunahing kwalipikasyon
• Sinusuri ng unang interview ang komunikasyon at motibasyon
• Ipinapakita ng skills exercise ang instinct sa pagbebenta
• Kinukumpirma ng reference checks ang kasaysayan at estilo ng trabaho
• Tinitiyak ng panghuling pag-uusap ang pagkakatugma sa mga inaasahan

Habang mas umaasa ka lamang sa intuition, mas tumataas ang posibilidad na magkamali ka nang magastos.

Magtanong ng mas mahuhusay na interview questions

Ang magagandang interview questions ay nagpapakita kung paano mag-isip ang isang kandidato, hindi lamang kung paano siya magpakita. Iwasan ang mga tanong na nag-aanyaya ng rehearsed na sagot. Sa halip, humingi ng mga halimbawa, detalye, at ebidensya.

Makakatulong ang mga tanong na ito:

• Ano ang umaakit sa iyo sa sales work?
• Aling bahagi ng sales process ang pinaka-enjoy mo?
• Magkuwento tungkol sa pagkakataong nakaranas ka ng paulit-ulit na rejection. Paano mo ito hinarap?
• Sabihin mo sa akin ang tungkol sa target na hindi mo naabot. Ano ang natutunan mo?
• Paano mo inaayos ang araw mo kapag marami kang prospect na minamanage?
• Ano ang proseso mo sa pag-follow up nang hindi nagiging mapilit?
• Paano ka naghahanda para sa isang sales call?
• Anong sales metrics ang binibigyang-pansin mo at bakit?
• Ilarawan ang isang pagkakataong kailangan mong mabilis na makuha ang tiwala.
• Bakit mo iniisip na magtatagumpay ka sa role na ito?

Mahalaga ang follow-up questions. Kung malabo ang sagot ng kandidato, hilingin sa kanya na isa-isang ipaliwanag ang sitwasyon. Ang pinakamahuhusay na kandidato ay kayang ilarawan ang mga partikular na aksyon, hindi lamang ang mga kinalabasan.

Subukan kung paano magbenta ang kandidato

Hindi sapat ang interview conversation lang para suriin ang sales talent. Kailangan mong makita ang tao sa isang selling context.

Isaalang-alang ang isa o higit pa sa mga exercise na ito:

• Hayaang i-pitch ng kandidato ang iyong produkto o serbisyo pagkatapos suriin ang pangunahing impormasyon
• Magbigay ng karaniwang objection at hilingin kung paano sila tutugon
• Hilingin sa kanila na sumulat ng maikling outreach email o voicemail
• Anyayahan silang ipaliwanag kung paano nila lalapitan ang isang bagong prospect
• Bigyan sila ng maikling case study at hilingin ang isang discovery plan

Hindi kailangang masyadong detalyado ang mga exercise na ito. Ang punto ay maunawaan kung paano binubuo ng tao ang impormasyon, humahawak ng pressure, at tumutugon sa objections.

Hinahanap mo ang mga palatandaan ng disiplinadong pag-iisip:

• Nagtatanong ba ang kandidato ng clarifying questions?
• Inaangkop ba nila ang tugon sa pangangailangan ng customer?
• Kaya ba nilang ipaliwanag ang value nang malinaw at maikli?
• Nakikinig ba sila bago magbenta?
• Kaya ba nilang makabawi kapag hinamon?

Ang isang mahusay na sales professional ay hindi lang nagsasalita. Siya ay nagdi-diagnose ng mga pangangailangan at gumagabay sa mga desisyon.

Suriing mabuti ang references

Ang reference checks ay isa sa mga pinaka-madalas hindi nagagamit na tool sa hiring. Lalo silang mahalaga para sa mga sales role, kung saan mahalaga ang persistence, ethics, at reliability.

Kapag nakikipag-usap sa references, huwag lang ikumpirma ang mga petsa ng employment. Magtanong ng tulad ng:

• Anong uri ng resulta ang nalikha ng taong ito?
• Paano sila tumugon sa coaching?
• Ano ang pinakamalakas nilang katangian sa isang sales environment?
• Anong uri ng suporta ang pinakakailangan nila?
• Paano nila hinarap ang pressure o mga setback?
• Ire-rehire mo ba sila?
• Kung nahirapan sila sa isang susunod na role, ano ang malamang na dahilan?

Ang huling tanong ay maaaring maging partikular na kapaki-pakinabang dahil madalas nitong hinihikayat ang mas pinag-isipang tugon. Gusto mong maunawaan hindi lamang kung ano ang nagawa nang mabuti ng kandidato, kundi pati kung saan sila maaaring mangailangan ng istruktura o suporta.

Suriin ang motibasyon sa tamang paraan

Mahalaga ang motibasyon, ngunit dapat itong subukan nang maingat. Maraming kandidato ang kayang maglarawan ng ambisyon. Mas kakaunti ang kayang magpakita ng mga gawi na nagpapatuloy sa performance.

Hanapin ang ebidensya ng self-management:

• Nagkaroon sila ng mga role na may nasusukat na goals
• Kaya nilang ipaliwanag kung paano sila bumubuo ng routine
• Ipinapakita nila ang ownership kapag pinag-uusapan ang dating trabaho
• Napatunayan nila ang persistence sa paglipas ng panahon
• Komportable sila sa feedback at pag-uulit ng proseso

Maaaring maging demanding ang mga sales role, lalo na sa maliliit na negosyo kung saan limitado ang resources. Ang isang mahusay na hire ay hindi nangangailangan ng palagiang pagbabantay. Kailangan nila ng kalinawan, coaching, at accountability.

Maging tapat tungkol sa compensation

Dapat pag-usapan ang compensation nang malinaw at maaga. Kung commission-heavy ang role, ipaliwanag kung ano ang ibig sabihin nito. Kung may base salary, ilahad kung paano ito gumagana. Kung kasama ang draw, bonus, o quota structure, siguraduhing nauunawaan ito ng kandidato.

Nakakatulong ang transparency sa dalawang paraan:

• Nasasala nito ang mga taong hindi komportable sa economics ng role
• Nakabubuo ito ng tiwala bago pa magsimula ang hire

Dapat ding maging makatotohanan ka sa kaya mong suportahan. Maaaring hindi makipagsabayan ang isang early-stage business sa malalaking employer pagdating sa salary lang. Sa ganitong kaso, bigyang-diin ang ibang bentahe tulad ng growth opportunity, direktang access sa leadership, mas malawak na responsibilidad, at pagkakataong hubugin ang sales process.

Ipagbili ang oportunidad nang hindi sumosobra sa pangako

Magkaiba ang pag-akit ng mga kandidato at ang pagsosobra sa paglalarawan ng role. Pinahahalagahan ng mahuhusay na kandidato ang katapatan.

Ipakita ang oportunidad sa paraang nakakaengganyo ngunit tumpak. Ipaliwanag:

• Ano ang sinusubukang buuin ng negosyo
• Bakit mahalaga ang role
• Ano ang maaaring hitsura ng tagumpay
• Anong mga hamon ang dapat asahan ng tao
• Paano sila susuportahan

Kung pinalalaki mo ang upside at minamaliit ang hirap, maaari kang makakuha ng mas maraming aplikante pero mas mahina ang retention. Ang kandidato na papasok na may malinaw na pag-unawa sa trabaho ay mas malamang na manatiling engaged.

Gumawa ng matibay na onboarding plan

Hindi nagtatapos ang recruitment sa pag-hire. Ang unang 30, 60, at 90 araw ang magtatakda kung ang bagong salesperson ay magiging produktibo.

Ang isang kapaki-pakinabang na onboarding plan ay dapat kasama ang:

• Product at service training
• Pagsusuri sa ideal customer profile
• Walkthrough ng sales process
• CRM o pipeline training
• Guidance sa messaging at objection handling
• Shadowing ng mga call o meeting
• Malinaw na activity goals para sa unang mga linggo
• Regular na feedback sessions

Huwag ipagpalagay na ang isang mahusay na salesperson ay magtatagumpay nang walang suporta. Kahit ang mga may karanasan ay nangangailangan ng konteksto. Kailangan nilang maunawaan ang market mo, mga customer mo, at proseso mo.

Sukatin ang mahalaga

Isang dahilan kung bakit mahirap ang recruiting ay dahil ang ilang kumpanya ay naghihire nang hindi tinutukoy ang tagumpay. Dahil dito, mahirap malaman kung naging epektibo ang proseso.

Subaybayan ang mga metric na may kaugnayan sa role:

• Time to hire
• Time to first meaningful activity
• Meetings booked
• Opportunities created
• Conversion rates
• Sales cycle length
• Revenue contribution
• Retention pagkatapos ng 90 araw at 12 buwan

Nakakatulong ang mga sukat na ito para mapabuti ang parehong hiring at onboarding. Kung maaga umaalis ang mga bagong hire, maaaring hindi ang candidate pool ang problema. Maaaring job description, interview process, o mga inaasahan na itinakda mo ang isyu.

Mga karaniwang pagkakamali sa hiring na dapat iwasan

Madalas gawin ng maliliit na negosyo ang parehong mga pagkakamali kapag nagre-recruit ng sales talent:

• Masyadong mabilis na pag-hire dahil manipis ang pipeline
• Labis na pagpapahalaga sa confidence at kulang na pagtingin sa consistency
• Pag-iwas sa structured interviews
• Hindi pag-check ng references
• Kawalan ng kalinawan sa compensation
• Maling paglalarawan sa hirap ng role
• Pagpapabaya sa onboarding matapos ang hire

Bawat isa sa mga pagkakamaling ito ay nagpapataas ng turnover. Ang mas mabagal ngunit mas disiplinadong proseso ay karaniwang nagbubunga ng mas magagandang resulta.

Bumuo ng paulit-ulit na recruiting system

Ang pinakamahusay na negosyo ay hindi umaasa sa swerte para makahanap ng sales talent. Bumubuo sila ng sistemang maaari nilang ulitin.

Maaaring kabilang sa isang paulit-ulit na sistema ang:

• Pamantayang scorecard para sa bawat role
• Pare-parehong interview sequence
• Listahan ng mga pangunahing tanong
• Skills test o role-play exercise
• Template para sa reference check
• 30-60-90 day onboarding plan

Kapag nakaayos na ang mga bahaging iyon, mas madaling suriin ang bawat bagong hire. Sa paglipas ng panahon, maaari mong pinuhin ang proseso batay sa kung ano ang nagbubunga ng malalakas na performer.

Pangwakas na pag-iisip

Ang pagre-recruit ng nangungunang sales talent ay hindi tungkol sa paghahanap ng pinakakahanga-hangang interviewer. Ito ay tungkol sa pagtukoy sa mga taong kayang matutunan ang negosyo, kumonekta sa mga customer, at manatiling epektibo kapag naging mahirap ang trabaho.

Para sa maliliit na negosyo, ibig sabihin nito ay maingat na pag-hire, pagsasabi ng totoo tungkol sa role, at pagbuo ng prosesong sumusuri sa tunay na kakayahan sa pagbebenta. Kapag hinarap mo ang recruitment nang may disiplina, mas tumataas ang tsansa mong makahanap ng mga taong lalago kasama ng kumpanya.

Kung nagpo-form ka o nag-scale ng negosyo, mahalaga ang tamang pundasyon. Tinutulungan ng Zenind ang mga entrepreneur na mag-focus sa istruktura sa likod ng kumpanya upang makapaglaan sila ng mas maraming oras sa pagbuo ng teams, paglilingkod sa mga customer, at pagpapalago ng kita.