Hogyan találja meg a megfelelő tehetséget a kisvállalkozásához

A megfelelő emberek felvétele az egyik legfontosabb döntés, amelyet egy új vagy növekvő vállalkozás meghozhat. Egy erős munkatárs javíthatja az ügyfélszolgálatot, növelheti a termelékenységet, és segíthet formálni a vállalati kultúrát. Egy rossz döntés viszont időbe, pénzbe és lendületbe kerülhet.

Az alapítók számára, különösen azoknál, akik új LLC-t vagy vállalatot építenek, a munkaerővel kapcsolatos döntések gyakran egybeesnek a jogi forma létrehozásával, a megfelelőségi beállításokkal és a korai növekedési tervezéssel. Ezért a felvételt stratégiai folyamatként kell kezelni, nem pedig gyors reakcióként egy megnövekedett munkaterhelésre.

Ez az útmutató gyakorlati módszereket mutat be arra, hogyan azonosítsa, értékelje és tartsa meg a megfelelő tehetséget a vállalkozásában.

Kezdje egy világos felvételi tervvel

Mielőtt állást hirdetne, határozza meg, hogy a pozíciónak valójában mit kell elérnie. Sok felvételi hiba abból adódik, hogy a vállalkozás egy homályos címre vesz fel valakit egy konkrét eredmény helyett.

Először tegye fel ezeket a kérdéseket:

• Milyen problémát kell megoldania ennek a munkatársnak?
• Mely feladatokat kell elvégeznie az első 90 napban?
• Mely készségek elengedhetetlenek, és melyek tanulhatók meg a munka során?
• Ez a pozíció az értékesítést, az üzemeltetést, az ügyfélszolgálatot, a pénzügyeket vagy az adminisztrációt támogatja?
• Teljes munkaidős, részmunkaidős, megbízási vagy ideiglenes pozícióról van szó?

Egy világos terv segít jobb álláshirdetést írni, és elkerülni, hogy olyan jelentkezőket vonzzon, akik nincsenek összhangban a vállalkozás valódi igényeivel.

Írjon olyan álláshirdetést, amely szűr, nem csak vonz

Egy álláshirdetésnek többet kell tennie a feladatok felsorolásánál. Segítenie kell a megfelelő embereket az önkiválasztásban, és a nem megfelelő jelentkezőket abban, hogy kiszűrjék magukat.

Tartalmazza a következőket:

• A pozíció rövid összefoglalását
• A fő felelősségi köröket
• Az elvárt készségeket és tapasztalatot
• Az előnyt jelentő képesítéseket
• A beszámolási struktúrát
• A helyszíni elvárásokat, beleértve a távmunkát vagy hibrid munkarendet
• A fizetési sávot vagy a kompenzációs struktúrát, ha ez indokolt

Legyen konkrét. Ha olyan embert keres, aki magabiztosan kommunikál ügyfelekkel, írja le ezt világosan. Ha a pozíció könyvelést, készletkezelést, értékesítési hívásokat vagy szoftvertámogatást igényel, nevezze meg ezeket a feladatokat közvetlenül.

Minél világosabb az álláshirdetés, annál könnyebb lesz kiszűrni az alkalmas jelentkezőket.

Keressen túl a nyilvánvaló tehetségforrásokon

Sok vállalkozás egyetlen állásportálra korlátozza magát, majd csodálkozik, hogy gyenge a jelentkezők köre. A jobb felvétel általában több toborzási csatorna használatából származik.

Érdemes megfontolni ezeket a forrásokat:

• Munkatársi ajánlások
• Szakmai szövetségek
• Helyi üzleti csoportok
• Főiskolák és szakképző programok
• Szakmai közösségek
• Közösségi média hálózatok
• Szabadúszó platformok projektalapú támogatáshoz
• Specializált toborzók a nehezen betölthető pozíciókhoz

Ha a vállalkozása korai fázisban van, az ajánlások és a helyi hálózatok különösen értékesek lehetnek, mert gyakran olyan jelentkezőket hoznak, akik értik a kisvállalkozások tempóját és rugalmasságát.

Szűrje korán a képességet és az illeszkedést

Az önéletrajz csak a történet egyik részét mutatja meg. Megmutathatja a tapasztalatot, de nem árulja el, hogyan old meg valaki problémákat, kezeli a nyomást vagy kommunikál másokkal.

Használjon egy kezdeti szűrési folyamatot, amely ellenőrzi a következőket:

• Releváns tapasztalat
• Kommunikációs minőség
• Munkavállalási jogosultság és alkalmasság, ahol ez szükséges
• Fizetési elvárások
• Munkarendhez való illeszkedés
• Érdeklődés a vállalkozás által ténylegesen végzett munka iránt

A rövid telefonos vagy videós beszélgetések később sok időt takaríthatnak meg. A cél nem az, hogy gyorsan megítélje a jelentkezőket. A cél annak eldöntése, hogy megéri-e további időt fektetni egy teljes interjúfolyamatba.

Tegyen fel jobb interjúkérdéseket

Az erős interjúk túllépnek az olyan általános kérdéseken, mint a „Meséljen magáról”. Azt szeretné megtudni, hogyan dolgozik a jelölt, nem csak azt, hogyan mutatkozik be.

Próbálja ki az alábbi kérdéseket:

• Meséljen egy olyan helyzetről, amikor korlátozott erőforrásokkal oldott meg egy problémát.
• Hogyan néz ki a siker az első 30-60 napban?
• Ismertessen egy olyan időszakot, amikor gyorsan kellett megtanulnia egy új rendszert.
• Hogyan priorizál, amikor minden sürgősnek tűnik?
• Milyen vezető segíti Önt abban, hogy a legjobbat hozza ki magából?
• Hogyan reagál a visszajelzésre, amikor nem ért vele egyet?

Használjon szerepspecifikus helyzeteket is. Például ha ügyfélszolgálati pozícióra vesz fel valakit, kérdezze meg, hogyan kezelne egy dühös ügyfelet. Ha üzemeltetési szerepre keres embert, kérdezze meg, hogyan csökkentené a hibákat egy ismétlődő folyamatban.

A strukturált interjúk hatékonyabbak, mint a kötetlen beszélgetések, mert könnyebbé teszik a jelöltek igazságos összehasonlítását.

A készségeket értékelje, ne csak a képesítéseket

Egy csiszolt önéletrajz vagy egy lenyűgöző munkakör nem mindig jelent valódi teljesítményt. Sok kisvállalkozás esetében az alkalmazkodóképesség fontosabb, mint a tökéletes szakmai háttér.

Keresse az alábbiak bizonyítékait:

• Problémamegoldó képesség
• Megbízhatóság és utánkövetés
• Kommunikációs készség
• Figyelem a részletekre
• Hajlandóság a tanulásra
• Felelősségvállalás az eredményekért
• Kényelem a kisebb, gyorsabban mozgó környezetben való munkában

Ha lehetséges, használjon munkamintát, feladatszimulációt vagy fizetett próbamunkát ott, ahol a gyakorlati készségek számítanak. Egy marketingjelölt készíthet egy minta kampányvázlatot. Egy üzemeltetési jelölt szervezhet egy minta munkafolyamatot. Egy értékesítési jelölt lejátszhat egy ügyfélhívást.

Ezek a gyakorlatok gyakran többet mutatnak meg, mint amennyit egy önéletrajz valaha képes lenne.

A referenciákat céltudatosan ellenőrizze

A referenciaellenőrzés akkor a leghasznosabb, ha konkrét. Ahelyett, hogy azt kérdezné: „Jó volt ez a személy?”, tegyen fel a pozícióhoz kapcsolódó kérdéseket.

Példák:

• Milyen típusú munkában teljesített ez a személy a legjobban?
• Hogyan reagált a határidőkre és a visszajelzésekre?
• Újra alkalmazná-e egy hasonló pozícióban?
• Milyen típusú vezető vagy környezet segítette a sikerét?
• Voltak-e olyan teljesítménybeli problémák, amelyeket érdemes tudnom?

A cél nem az, hogy dicséretet gyűjtsön. A cél a mintázatok ellenőrzése és a kockázatok azonosítása.

Kínáljon a piaci viszonyoknak megfelelő kompenzációt

Ha erős jelölteket szeretne, a kompenzációnak reálisnak kell lennie. Az alulfizetés általában hosszabb felvételi ciklusokhoz, gyengébb jelentkezői körhöz vagy a felvétel utáni gyors fluktuációhoz vezet.

Hasonlítsa össze az ajánlatát az alábbiakkal:

• Helyi piaci bérek
• Távoli munkakörök versenye
• A szerep összetettsége
• Az elvárt tapasztalati szint
• Juttatások és rugalmasság
• Növekedési lehetőségek

A kompenzáció nem csak a fizetést jelenti. Sok kisvállalkozás versenyképes lehet a rugalmassággal, az egyértelmű előrelépési lehetőségekkel, a mentorálással és az egészségesebb kultúrával.

Tegye a vállalkozását vonzó munkahellyé

A legjobb jelöltek gyakran több lehetőség közül választhatnak. Ez azt jelenti, hogy éppoly alaposan értékelik az Ön cégét, mint ahogyan Ön értékeli őket.

Ahhoz, hogy kitűnjön, mutassa meg, hogy a vállalkozása az alábbiakat kínálja:

• Egyértelmű kommunikáció
• Reális elvárások
• Szakmai fejlődési lehetőségek
• Tiszteletteljes vezetés
• Jól szervezett betanítás
• Egészséges munkatempó
• Olyan küldetés, amelyet az emberek támogatni tudnak

A jelöltek gyakran már a felvételi folyamatból kialakítanak egy erős benyomást arról, hogyan bánnak velük. Az időben történő kommunikáció, a tiszteletteljes interjúk és az átláthatóság sokat számítanak.

Vegye fel a potenciált is, ne csak a tapasztalatot

A kisvállalkozások ritkán engedhetik meg maguknak, hogy olyan embert találjanak, aki minden négyzetet kipipál. Sok esetben a legjobb választás az a jelölt, aki megfelelő alapkészségekkel, tanulási képességgel és hozzáállással rendelkezik.

Lehet, hogy nincs szüksége arra a személyre, aki pontosan ugyanazt a munkát végezte 10 évig. Lehet, hogy arra van szüksége, aki gyorsan tanul, okos kérdéseket tesz fel, és együtt tud fejlődni a céggel.

A potenciál mérlegelésekor tegye fel ezeket a kérdéseket:

• Képes ez a személy alkalmazkodni, ahogy a szerep fejlődik?
• Érti, hogyan kell korlátozott struktúrában dolgozni?
• Valószínű, hogy kezdeményező lesz állandó felügyelet nélkül?
• Hozzá tud tenni valamit egyetlen szűk funkción túl is?

A potenciál különösen fontos, amikor a vállalkozása még csak formálja a rendszereit és felelősségi köreit.

Építsen jobb betanítási folyamatot

A felvétel nem ér véget az ajánlat elfogadásával. Egy gyenge betanítási folyamat miatt egy jó munkatárs is hamar távozhat.

Egy erős betanítási tervnek tartalmaznia kell:

• Világos első napi programot
• Az eszközök, rendszerek és belépések hozzáférését már az első nap előtt
• A szerepelvárásokat és teljesítménycélokat
• Bevezetést a vállalati szabályzatokba és munkafolyamatokba
• Időt kérdésekre és képzésre
• Rendszeres egyeztetéseket az első 30, 60 és 90 napban

Az új munkatársak jobban teljesítenek, ha értik, hogyan néz ki a siker, és hogyan működik a vállalkozás. A jó betanítás csökkenti a bizonytalanságot, és segít nekik gyorsabban hozzájárulni az eredményekhez.

Tartsa meg a nehezen megszerzett tehetséget

A megfelelő ember megtalálása csak a folyamat egyik része. A megtartás legalább ennyire fontos.

A megtartás javul, ha Ön:

• Rendszeres visszajelzést ad
• Elismeri a jó munkát
• Fejlődési lehetőségeket kínál
• Őszintén kommunikál a prioritásokról
• Megelőzi a tartós túlterhelést
• Teret ad az önállóságnak
• Korán kezeli a problémákat

Az emberek ott maradnak, ahol tisztelik őket, kihívást kapnak, és tisztességesen fizetik őket. Ha a vállalkozása túl gyorsan nő a csapatstruktúrájához képest, vizsgálja felül a munkaterhelést, mielőtt a kiégés fluktuációhoz vezet.

Gyakori felvételi hibák, amelyeket érdemes elkerülni

Még a jól működő vállalkozások is követnek el felvételi hibákat. A leggyakoribbak a következők:

• Túl gyorsan betölteni egy megüresedett pozíciót
• Homályos álláshirdetést írni
• Csak az önéletrajzi kulcsszavak alapján szűrni
• Figyelmen kívül hagyni a kulturális és kommunikációs illeszkedést
• Túl alacsony fizetést ajánlani
• Kihagyni a strukturált interjúkat
• Elmulasztani a referenciaellenőrzést
• Elhanyagolni a betanítást

Ezek mind növelik a rossz felvétel vagy a korai fluktuáció esélyét. A lassabb, átgondoltabb folyamat általában jobb eredményhez vezet.

Okosabb megközelítés a felvételhez

A megfelelő tehetség nem szerencséből kerül elő. Világos szerepmeghatározással, fegyelmezett szűréssel, átgondolt interjúkkal és olyan vállalati kultúrával található meg, amelyhez az emberek szívesen csatlakoznak.

A vállalkozók és kisvállalkozás-tulajdonosok számára a felvétel a tartós cégépítés része. Minél tudatosabb a folyamata, annál nagyobb az esélye annak, hogy olyan csapatot épít, amely támogatja a hosszú távú növekedést.

Ha új vállalkozást alapít, és felvételre készül, szánjon időt arra, hogy előbb a megfelelő alapokat teremtse meg. Az emberek, akiket felvesz, meghatározzák, milyen gyorsan és milyen jól nő a cége.