Қызметкерлерді марапаттаудың шағын бизнеске арналған істеуге болатын және болмайтын тұстары

Қызметкерлерді марапаттау - рухты көтерудің, жұмыста қалуын арттырудың және дені сау корпоративтік мәдениет қалыптастырудың ең қарапайым тәсілдерінің бірі. Шағын бизнес, стартаптар және жаңадан құрылған компаниялар үшін марапаттау ерекше маңызды болуы мүмкін, өйткені командадағы әрбір қызметкердің жұмыс нәтижесіне ықпалы айқын көрінеді. Ойластырылған алғыс білдіру тәсілі адамдарға өзін бағаланған, құрметтелген және бар күшін салуға ынталанған сезінуге көмектеседі.

Дегенмен, марапаттау ең жақсы нәтиже беруі үшін ол саналы түрде ұйымдастырылуы керек. Дұрыс жасалса, ол сіз көбірек көргіңіз келетін мінез-құлықты күшейтеді. Дұрыс жасалмаса, ол жүйесіз, әділетсіз немесе жасанды болып көрінуі мүмкін. Ең бастысы - шынайы, нақты және компания мәдениетіңізге сай келетін марапаттау тәсілін құру.

Қызметкерлерді марапаттау неге маңызды

Адамдар өз еңбегі маңызды екенін сезінсе, жақсырақ жұмыс істейді. Марапаттау мыналарға көмектесе алады:

• Қатысу мен ынтаны арттыруға
• Кадрлардың ауысуын және қажуды азайтуға
• Басшылар мен қызметкерлер арасындағы сенімді нығайтуға
• Компания құндылықтары мен басымдықтарын күшейтуге
• Топтық жұмысты және жауапкершілікті ынталандыруға

Шағын бизнесте бұл артықшылықтар тез байқалуы мүмкін. Бір қызметкердің қызығушылығы төмендесе, оның әсері бүкіл ұйымға сезіледі. Марапаттау жақсы жұмысты көзге көрінетін әрі бағаланатын ету арқылы мұның алдын алуға көмектеседі.

Қызметкерлерді марапаттаудың істеуге болатын тұстары

1. Нақты болыңыз

Жалпы мақтау - мақтаусыздан жақсы, бірақ нақты марапаттау әлдеқайда тиімді. «Жақсы жұмыс» деудің орнына, адамның нені жақсы жасағанын және оның не үшін маңызды болғанын түсіндіріңіз.

Мысалы:

• «Сіз тұтынушының мәселесін тез шешіп, әңгімені сабырлы ұстадыңыз. Бұл қарым-қатынасты сақтап, біздің стандарттарымызды көрсетті.»
• «Сіз егжей-тегжейге мұқият болғандықтан, қате клиентке жетпей анықталды. Бұл уақытты үнемдеп, мәселенің алдын алды.»

Нақты кері байланыс қызметкерлерге қандай мінез-құлықты қайталау керегін түсінуге көмектеседі.

2. Ынта мен нәтижені де мойындаңыз

Марапаттау тек соңғы нәтижеге ғана бағытталмауы керек. Ынта, бастамашылдық, тұрақтылық және командалық жұмыс та маңызды. Мәселені ерте шешкен, әріптесіне көмектескен немесе процесті жақсартқан адам, нәтиже аса көзге түспесе де, марапатталуға лайық болуы мүмкін.

Бұл әсіресе өсіп келе жатқан компанияда маңызды, өйткені қызметкерлер көбіне бірнеше міндетті қатар атқарып, жұмыстары әрдайым көзге түсе бермейді.

3. Марапаттауды уақтылы жасаңыз

Сіз нығайтқыңыз келетін мінез-құлық пен марапаттаудың арасы неғұрлым қысқа болса, соғұрлым жақсы. Егер тым кешіктірсеңіз, әрекет пен мақтаудың байланысы әлсірейді.

Жобаны аяқтағаннан, мәселені шешкеннен немесе мерзімді сәтті орындағаннан кейінгі жедел алғыс бірнеше аптадан соң айтылған кеш мақтаудан әлдеқайда әсерлі.

4. Жеке және жария марапаттауды араластырыңыз

Кейбір қызметкерлер көпшілік алдында мақтауды ұнатады. Басқалары тыныш түрде алғыс білдіруді жөн көреді. Күшті марапаттау стратегиясы екеуін де қамтиды.

Мынадай тәсілдерді қолдануға болады:

• Қиын тапсырма үшін адамға жеке алғыс айту
• Қызметтік жиналыста команда жетістігін атап өту
• Компания хатында жетістіктерді көрсету
• Кіші жетістіктер үшін қолмен жазылған жазба немесе тікелей хабарлама жіберу

Ең дұрыс тәсіл адамға және жағдайға байланысты.

5. Марапаттауды компания құндылықтарымен байланыстырыңыз

Марапаттау сіз құрғыңыз келетін мәдениетті нығайтқанда тиімдірек болады. Егер компанияңыз жылдам жауап беру, сапа, командалық жұмыс немесе клиентке қызмет көрсету құндылықтарын ұстанса, біреуді марапаттағанда осы қасиеттерді нақты атап өтіңіз.

Бұл марапаттауды жай алғыс емес, бизнесте табыстың қандай болатынын көрсететін құралға айналдырады.

6. Әділ және инклюзивті болыңыз

Қызметкерлер заңдылықтарды байқайды. Егер марапат үнемі бір адамдарға ғана берілсе, ниет ондай болмаса да, бұл наразылық тудыруы мүмкін.

Сіздің жүйеңіз әртүрлі үлес түрлерінің көрінуіне мүмкіндік беретініне көз жеткізіңіз. Оған мыналар кіреді:

• Алдыңғы қатардағы жұмыс
• Көрінбейтін, бірақ маңызды қолдау
• Бөлімаралық ынтымақтастық
• Жақсарту жөніндегі ұсыныстар
• Тұрақтылық пен сенімділік

Әділ марапаттау команда ішіндегі сенімді нығайтады.

7. Марапаттауды тұрақты қолданыңыз

Марапаттау көңіл-күйге немесе ыңғайлылыққа байланысты болмауы керек. Үзік-үзік мадақтаудан гөрі тұрақты әрі сенімді тәсіл жақсырақ.

Тұрақтылық қызметкерлерге марапаттау бизнестің табиғи бөлігі екенін, кейінге қалған ой емес екенін түсіндіреді.

Қызметкерлерді марапаттаудың болмайтын тұстары

1. Негізгі күтілетін нәтижені марапаттамаңыз

Әрбір қалыпты міндет ерекше мақтауды қажет етпейді. Егер марапат тым жиі әдеттегі жұмыс үшін берілсе, оның мәні жоғалады.

Марапаттауды клиентке ерекше қызмет көрсету, креативті мәселе шешу, көшбасшылық немесе елеулі ілгерілеу сияқты күтілген деңгейден жоғары жұмыста қолданыңыз.

2. Марапаттауды әуелден бәсекеге айналдырмаңыз

Тек бір жеңімпазды марапаттайтын бағдарламалар қажетсіз шиеленіс тудыруы мүмкін. Кейбір ортада бәсеке пайдалы, бірақ ол жалғыз модель болмауы керек.

Егер қызметкерлердің көбі өздерін шеттетілгендей сезінсе, бағдарлама рухты көтерудің орнына керісінше әсер етуі мүмкін. Шағын бизнес үшін ортақ марапаттау, командалық сыйлықтар және маңызды кезеңдерді атап өту жиі тиімдірек.

3. Тек материалдық сыйлықтарға сүйенбеңіз

Сыйлық карталары, бонус, түскі ас және басқа да жеңілдіктер пайдалы болуы мүмкін, бірақ олар шынайы алғысты алмастырмауы керек. Көптеген қызметкерлер құрметті, өсу мүмкіндігін және мағыналы кері байланысты материалдық сыйлықтар сияқты бағалайды.

Марапаттау материалдық сыйлықтар шынайы алғысты алмастырмай, оны қолдаған кезде күштірек болады.

4. Ерікті көрінетін марапаттарды шамадан тыс қолданбаңыз

Егер марапаттау өлшемдері түсініксіз болса, қызметкерлер үдеріске күмән келтіруі мүмкін. «Ай қызметкері» сияқты атаулар айқын әрі мәнді стандарттармен жұмыс істегенде тиімді болуы мүмкін, бірақ таңдау кездейсоқ көрінсе, олар жасанды әсер қалдыруы да ықтимал.

Түсініксіз немесе жүйесіз марапаттау үлгілерінен аулақ болыңыз. Өлшемдер неғұрлым объективті әрі түсінікті болса, соғұрлым жақсы.

5. Басшының рөлін елемеңіз

Марапаттау тек бүкіл компания деңгейіндегі бағдарламалардан тұрмауы керек. Тікелей басшылар қызметкер тәжірибесін қалыптастыруда үлкен рөл атқарады.

Басшыдан сирек кері байланыс алатын команда мүшесі, компанияда ресми марапаттау бастамалары болса да, өзін назардан тыс қалғандай сезінуі мүмкін. Күнделікті көшбасшылық маңызды.

6. Мәселе туғанда ғана күтпеңіз

Марапаттау тек қате немесе өнімділік мәселесіне жауап болмауы керек. Ол дағдарыс құралы емес, басқарудың тұрақты бөлігі болуы тиіс.

Алғыс білдіру әдетке айналғанда, қызметкерлердің белсенділігі жоғары болып, өздерін көрінбей қалдым деп сезінуі азаяды.

Қызметкерлерді марапаттаудың практикалық тәсілдері

Егер шынымен жұмыс істейтін марапаттау жүйесін құрғыңыз келсе, оны қарапайым әрі қайталанатын етіңіз.

Жазбаша алғыс

Біреудің жақсы жұмыс істегені үшін қысқа хабарлама жіберу өте тиімді болуы мүмкін. Жазбаша марапаттау оң нәтижені тіркеп, кейін қайта қарауға мүмкіндік береді.

Командалық алғыс

Жиналыстарды, ішкі хабарламаларды немесе командаға арналған хаттарды қолданып, ортақ жетістіктерді атап өтіңіз. Бұл ынтымақтастықты күшейтіп, адамдарға бір-біріне қолдау көрсеткені үшін ризашылық білдіреді.

Өсу мүмкіндіктері

Марапаттау әрдайым символдық бола бермейді. Оқыту, тәлімгерлік немесе жаңа жауапкершілік ұсыну сенім мен алғысты білдірудің мәнді жолы болуы мүмкін.

Кішкентай мерекелеулер

Кофе, түскі ас немесе команда таңғы асы сияқты қарапайым қадамдар межелік кезеңдерді атап өтіп, шамадан тыс болмаған оң серпін береді.

Жекелендірілген сыйлықтар

Егер сіз белгілі бір қызметкерді не ынталандыратынын білсеңіз, бейімделген сыйлық жалпы сыйлықтан гөрі есте қаларлық болуы мүмкін. Мақсат - тек нәтижені емес, адамды да түсінетініңізді көрсету.

Шағын бизнеске сай марапаттау бағдарламасын қалай құруға болады

Шағын бизнеске тиімді болу үшін күрделі бағдарлама қажет емес. Керісінше, қарапайым жүйе көбіне жақсырақ жұмыс істейді.

Бірнеше негізгі сұрақтан бастаңыз:

1. Қандай мінез-құлықты күшейткіміз келеді?
2. Марапаттауға кім жауапты болады?
3. Марапаттау қаншалықты жиі болуы керек?
4. Қандай үлес түрлері атап өтілуі тиіс?
5. Үдерістің әділдігін қалай сақтаймыз?

Осыдан кейін командаңыздың көлемі мен мәдениетіне сай жеңіл жүйе құрыңыз. Оған ай сайынғы алғыс айту, басшының жеке тексерісі, әріптестердің ұсынуы немесе маңызды кезеңдерді атап өту кіруі мүмкін.

Ең маңыздысы - жүйелілік. Марапаттау тек тұрақты, шынайы және нақты жұмысқа байланысты болғанда ғана тиімді болады.

Жиі жіберілетін қателер

Жақсы ниетпен жасалған марапаттау әрекеттері де кейде сәтсіз болуы мүмкін. Мына қателерге назар аударыңыз:

• Әр адамды бәрі үшін мақтау, бұл әсерді әлсіретеді
• Тек үздік қызметкерлерге назар аударып, тұрақты үлес қосатындарды елемеу
• Көпшілік алдында мақтауды ұнатпайтын адамдарды жұрт алдында мақтау
• Сыйлықтарды еңбектің нәтижесі емес, автоматты түрде берілетіндей көрсету
• Ұзақ мерзімде қолдау қиын бағдарламалар жасау

Марапаттау стратегиясы тұрақты болуы керек. Егер ол тым күрделі болса, ұзаққа бармайды.

Қорытынды

Қызметкерлерді марапаттау - жай ғана жақсы қадам емес, практикалық бизнес құралы. Шағын бизнес үшін ол қызметкерлердің жұмыста қалуын жақсартып, мәдениетті нығайтып, команданың жоғары деңгейде жұмыс істеуіне көмектеседі. Ең жақсы марапаттау уақтылы, нақты, әділ және компанияңыздың жұмыс стиліне сай болады.

Егер қызметкерлердің белсенді болғанын, жақсы жұмыс істегенін және мықты жұмыс ортасына үлес қосқанын қаласаңыз, марапаттау күнделікті көшбасшылықтың бір бөлігі болуы тиіс. Оны шынайы ұстаңыз, тұрақты қолданыңыз және ол бизнесіңіз ұстанатын стандарттарды көрсететініне көз жеткізіңіз.