Жұмыстағы сәтсіздіктен кейін сенімді қалай қалпына келтіруге болады

Сенім - кез келген бизнестің ең құнды активтерінің бірі әрі жоғалтуы ең оңай нәрселердің бірі. Уәдеде тұрмау, күтпеген қысқарту, көпшілік алдындағы қате немесе нашар коммуникация кезеңі қызметкерлерді басшылықтың сенімділігіне күмәндандыруы мүмкін. Мұндай жағдайда мораль төмендейді, ынтымақтастық әлсірейді, ал өнімді команда біртұтас ұйымның орнына өзін қорғайтын жеке адамдар сияқты әрекет ете бастайды.

Құрылтайшылар мен шағын бизнес басшылары үшін сенім одан да маңызды. Бастапқы кезеңдегі компаниялар әлі де өз мәдениетін, стандарттарын және жұмыс ырғағын қалыптастырып жатады. Егер адамдар басшылыққа сенбесе, олар миссияға толықтай берілмейді, шынайы пікір білдірмейді және компанияның өсуіне көмектесетін ақылды тәуекелдерді қабылдамайды. Сенімді қайта құру - сыртқы көрініске қатысты іс емес. Бұл қызметкерлерді ұстап қалуға, орындауға және ұзақ мерзімді беделге әсер ететін көшбасшылық міндет.

Сенім неге бұзылады

Көбіне сенім бір ғана драмалық оқиғадан құламайды. Ол адамдар естігені мен көргеніне сене алмайтынын көрсететін қайталанатын белгілер арқылы біртіндеп әлсірейді. Жиі кездесетін себептер:

• Жылдам беріліп, үнсіз бұзылған уәделер
• Тым кеш, тым бұлыңғыр немесе мүлде түсіндірілмейтін шешімдер
• Кейбір адамдарға басқаларға қарағанда жоғары талап қойылатын тең емес жауапкершілік
• Несие алу, кінәні басқаға жабу, өсек немесе көпшілік алдында сынау
• Контекстсіз бағыттың кенет өзгеруі
• Ашықтықты талап етіп, бірақ оны өздері қолданбайтын басшылар

Көптеген жұмыс орындарында қызметкерлерге мінсіздік керек емес. Оларға тұрақтылық, адалдық және уәдеде тұру қажет. Осылар жетіспесе, басшылықтың ниеті жаман болмаса да, адамдар ең нашар сценарийді ойлай бастайды.

Сенім әлсірей бастағанының белгілері

Сенім бұзыла бастағанда, белгілері адамдар ашық айтпай тұрып-ақ байқалады. Мына ескерту белгілеріне назар аударыңыз:

• Жиналыстарда ашық сөйлейтіндер саны азаяды
• Сұрақтар сақ немесе үстірт бола бастайды
• Командалар әлсіз идеяларға қарсы пікір айтуды доғарады
• Қызметкерлер тікелей коммуникацияның орнына жанама әңгімелерге сүйенеді
• Менеджерлер шынайы деректен гөрі көбірек өсек естиді
• Жоғары нәтиже көрсететін қызметкерлер арасында ауыс-түйіс көбейеді
• Адамдар тек міндетті нәрсені орындап, бастама көтеруден бас тартады

Бұл тек мораль мәселесі емес. Бұлар бизнеске қатысты мәселелер. Басшылыққа сенбейтін команда проблеманы шешуден гөрі өзін қорғауға көбірек күш жұмсайды.

Алдымен шындықты мойындаңыз

Сенімді қайта құрудың бірінші қадамы - болған жағдайды жеңілдетпей, ашық атау. Егер қызметкерлер көңілі қалғанын сезінсе, оны жоққа шығару зиянды одан әрі күшейтеді. Басшылар не болғанын анық айтып, не өзгергенін және оның командаға қалай әсер еткенін мойындауы керек.

Бұл құпия мәліметтерді шамадан тыс ашу немесе әзірге жауабыңыз жоқ нәрсені уәде ету дегенді білдірмейді. Бұл адамдарға жағдайдың шынайы көрінісін беріп, олардың оны түсіне алатынын құрметтеуді білдіреді. Бұлыңғыр жұбату көбіне жалтару сияқты естіледі. Тіпті жағымсыз жаңалық болса да, анық коммуникация сенімділікті арттырады.

Пайдалы ереже қарапайым: егер адамдар мәселені өздері айтып жүрсе, басшылық қауесет әңгімені анықтап үлгермей тұрып, оны тікелей көтеруі керек.

Шешуден бұрын тыңдаңыз

Көптеген басшылар ыңғайсыздықтан тезірек шығу үшін бірден шешім іздеуге көшеді. Бірақ сенімді қалпына келтіру үшін зардапты адамдар қалай сезінгенін түсіну қажет. Кейбір қызметкерлер көңілі қалған болуы мүмкін. Басқалары шатасқан, ашулы, мазасыз немесе ұялған күйде болуы мүмкін.

Жеке кездесулер, шағын топтық талқылаулар, анонимді сауалнамалар немесе ашық форумдар арқылы пікір білдіруге мүмкіндік беріңіз. Мақсат - әрбір шешімді қорғау емес. Мақсат - адамдардың қайтадан белсенді болуына не қажет екенін білу.

Қызметкерлер өздерін тыңдалғандай сезінсе, олар қалпына келтіру үдерісіне көбірек қатысады. Ал еленбей қалғанын сезсе, тіпті жақсы ниет те өзін қорғау сияқты көрінуі мүмкін.

Тек нәтижені емес, контекстті де түсіндіріңіз

Адамдар қиын шешімдердің себебін түсінсе, оларды қабылдауға дайын болады. Егер бизнес шығындарды қысқартуға, стратегияны өзгертуге немесе жоспарды кейінге қалдыруға мәжбүр болса, іскерлік контекстті мүмкіндігінше толық түсіндіріңіз. Егер мәселе қателікке байланысты болса, не болғанын және не өзгеретінін айтыңыз.

Контекст салдарды жоймайды, бірақ қызметкерлерге басшылықтың кездейсоқ емес, ойланып әрекет етіп жатқанын көруге көмектеседі. Бұл әсіресе кіші компаниялар мен стартаптарда маңызды, өйткені әрбір ірі шешім мәдениетке әсер етеді.

Түсіндірме неғұрлым ашық болса, қызметкерлердің өз нұсқасын ойдан құрастыруына соғұрлым аз орын қалады.

Жауапкершілікті тиісті жерде мойындаңыз

Егер басшылық өзін проблемадан бөлек ұстаса, сенімді қалпына келтіру мүмкін емес. Егер ұйым қателік жіберсе, оны мойындаңыз. Егер коммуникация нашар болса, соны айтыңыз. Егер күту талаптары анық болмаса, мойындаңыз.

Жауапкершілік көшбасшылықты әлсіретпейді. Керісінше, оны күшейтеді. Қызметкерлер бәрі жоспар бойынша өтті деп табандап тұратын емес, “Біз мұны өткізіп алдық” дей алатын басшыға әлдеқайда көп құрметпен қарайды.

Жауапкершілікті мойындау келесі жолы нені басқаша жасау керегін де көрсетуді білдіреді. Мұндай қадамдарға мыналар кіруі мүмкін:

• Коммуникация жиілігін өзгерту
• Шешім қабылдау кезеңдерін қосу
• Рөлдер мен жауапкершілікті нақтылау
• Жоғары әсері бар өзгерістер үшін мақұлдау үдерісін енгізу
• Менеджерлерді қиын әңгімелерді жақсы жүргізуге үйрету

Әрекетсіз жауапкершілік - жай ғана кешірім. Әрекеті бар жауапкершілік - нақты қалпына келтіру.

Тексеруге болатын уәделер беріңіз

Сенімді қайта құру көрінетін орындауға байланысты. “Біз жақсырақ боламыз” сияқты жалпылама уәделер тым бұлдыр. Оның орнына, қызметкерлер шынымен байқай алатын нақты міндеттемелер беріңіз.

Мысалы:

• Тұрақты кесте бойынша апта сайын бизнес жаңартуын бөлісу
• Негізгі өзгерістер үшін шешім критерийлерін жариялау
• Ашық сұрақтар үшін менеджерлердің қабылдау уақытын белгілеу
• Жалақы, өсу немесе жүктеме шешімдерін неғұрлым жүйелі қарау
• Пікір жинау сессияларынан кейін қандай өзгеріс болғанын хабарлау

Әрбір міндеттеме бір сұраққа жауап беруі керек: қызметкерлер басшылықтың қазір басқаша әрекет етіп жатқанын қалай біледі?

Егер жауабы анық болмаса, міндеттеме әлсіз.

Күнделікті басқару арқылы сенімді күшейтіңіз

Сенім бір ғана жалпы жиналыста қалпына келмейді. Ол күнделікті өзара әрекетте қалпына келеді. Менеджерлер мен басшылар сенімділікті уақыт өте көрсететін практикалық мінез-құлыққа назар аударуы керек:

• Не істейтініңізді айтыңыз, сосын оны орындаңыз
• Егер жоспар өзгерсе, себебін мүмкіндігінше тезірек түсіндіріңіз
• Мақтауды көпшілік алдында, кері байланысты жеке беріңіз
• Таныс-тамыршылықтан аулақ болып, стандарттарды тұрақты қолданыңыз
• Құпия ақпаратты құпия сақтаңыз
• Сенімділік жоқ жерде бар сияқты көрсетпей, белгісіздікті мойындаңыз

Ең кіші әдеттердің өзі ең үлкен салмаққа ие болуы мүмкін. Қызметкерлер басшылардың хабарламаларға қалай жауап беретінін, мәселелерді қалай қадағалайтынын және уәдеде қалай тұратынын байқайды.

Менеджер деңгейінде сенімді нығайтыңыз

Көптеген ұйымдарда адамдар “басшылықты” тек CEO немесе құрылтайшы арқылы сезінбейді. Олар оны тікелей менеджері арқылы сезінеді. Демек, сенімді қалпына келтіру менеджер деңгейінде де жүруі керек.

Менеджерлерді мыналарға үйретіңіз:

• Өзгерістерді анық коммуникациялау
• Қорғанысқа өтпей тыңдау
• Қақтығысты тікелей шешу
• Күтулерді ертерек қою
• Команда мүшелерінің қызығушылығы төмендей бастағанын байқау
• Мәселелер ушығып кетпей тұрып, оларды жоғарыға жеткізу

Егер менеджерлер тұрақсыз болса, басшылықтың хабарламалары әсер етпейді. Компанияның стратегиялық көзқарасы мықты болуы мүмкін, бірақ күнделікті басқару салақ болса, сенімді жоғалтуы оңай.

Құрылтайшылар мен жаңа бизнес иелері не істеуі керек

Кәсіпкерлер үшін сенімді қорғаудың ең жақсы уақыты - ірі мәселе туындағанға дейін. Егер сіз компания құрып жатсаңыз немесе жаңа команда жасақтап жатсаңыз, басынан бастап күтілетін нәрселерді айқындаңыз.

Бұл мыналар туралы нақты болуды білдіреді:

• Компания құндылықтары және шешім қабылдау стилі
• Ақпарат қалай бөлісілетіні
• Жауапкершілік қалай көрінетіні
• Пікір қалай көтеріліп, қалай шешілетіні
• Қандай мінез-құлыққа рұқсат етілетіні және етілмейтіні

Ерте ашықтық өсім үшін негіз қалайды. Қызметкерлер өзін алданғандай сезінгеннен кейін сенімді қалпына келтіруден гөрі оны сақтау әлдеқайда оңай.

Жиі жіберілетін қателер

Жақсы ниетті басшылардың өзі сенімді қалпына келтіруді қиындатуы мүмкін. Мына қателерден аулақ болыңыз:

• Әсерін мойындамай, тым тез алға кету
• Мінез-құлықтағы өзгеріссіз бұлыңғыр кешірім сұрау
• Жалтарғандай көрінетіндей шамадан тыс түсіндіру
• Кез келген нәрсеге стресс, уақыт немесе сыртқы қысымды кінәлау
• Адамдар өзгерістің дәлелін көрмей тұрып, сенімді қалпына келтіруді талап ету
• Сенімді HR мәселесі деп емес, көшбасшылық мәселесі деп қарамау

Егер қызметкерлер басшылық проблеманы шешіп жатқан жоқ, тек әсерді басқаруға тырысып жатыр деп ойласа, ілгерілеу тоқтайды.

30 күндік сенім қалпына келтіру жоспары

Егер сіздің жұмысыңызда сенім мәселесі болса, қозғалыс жасау үшін қарапайым 30 күндік жоспар қолданыңыз:

1-апта: Мойындау және тыңдау

• Мәселені тікелей хабарлаңыз
• Не белгілі екенін және не әлі қаралып жатқанын түсіндіріңіз
• Қызметкерлермен немесе топ жетекшілерімен кездесіп, алаңдаушылықтарын тыңдаңыз

2-апта: Нақтылау және үйлестіру

• Сенімді бұзған нақты мінез-құлықтар мен шешімдерді анықтаңыз
• Не өзгеретінін және әр әрекетке кім жауапты екенін белгілеңіз
• Менеджерлерді хабарлама мен күтілімдер бойынша біріздендіріңіз

3-апта: Әрекет көрсету

• Жаңа коммуникация немесе жауапкершілік үдерісін бастаңыз
• Тіпті шағын болса да, алғашқы прогресті бөлісіңіз
• Шешілмеген сұрақтарға қайта оралыңыз

4-апта: Қарау және нығайту

• Қызметкерлерден өзгерістердің байқала бастағанын сұраңыз
• Пікірге сүйеніп жоспарды түзетіңіз
• Ашықтық пен уәдеде тұру үшін ұзақ мерзімді ырғақты бекітіңіз

Мұндай жоспар сенімді өлшенетін және қайталанатын нәрсеге айналдыратындықтан жұмыс істейді.

Сенімді қалпына келтіру уақытты қажет етеді

Бұзылған сенімді жөндеудің қысқа жолы жоқ. Қызметкерлер әдетте басшылықты сөзінен гөрі уақыт өте істегеніне қарап бағалайды. Сондықтан тұрақтылық қарқыннан маңызды. Бір әсерлі сөз нашар коммуникацияның ұзақ әдетін түзете алмайды. Бірақ адал әңгімелердің, анық шешімдердің және сенімді орындаудың тұрақты тізбегі оны өзгерте алады.

Құрылтайшылар, менеджерлер және өсіп келе жатқан командалар үшін сенім - жұмсақ қосымша емес. Бұл бизнестің операциялық жүйесінің бір бөлігі. Ол мықты болса, адамдар еркінірек ынтымақтасады, жауапкершілікті жақсырақ алады және белгісіздік кезінде де берік қалады. Ол бұзылса, тіпті жақсы стратегиялардың өзі іске аспай қалуы мүмкін.

Жақсы жаңалық - сенімді қайта құруға болады. Ол адалдықтан, жауапкершіліктен және қызметкерлер көре алатын әрекеттерден басталады. Уақыт өте келе дәл осы нәрсе көңіл қалудан қайтадан сенімге әкеледі.