Жұмыс орнындағы еркін агент көзқарасы: Жұмыс берушілер үздік таланттарды қалай тартып, сақтай алады

Қазіргі жұмыс ортасы қызметкерлерге бұрынғыдан да көп таңдау береді. Білікті мамандар ұсыныстарды тез салыстыра алады, салалар арасында ауыса алады және өз мақсаттарына, құндылықтарына немесе күткен нәтижелеріне сай келмейтін жұмысты тастай алады. Бұл шындық бизнес иелерінің жалдау, басқару және қызметкерлерді ұстап қалу туралы ойлау тәсілін өзгертті.

Көптеген ұйымдарда ең мықты қызметкерлер енді бір жұмыс берушіге өмір бойы адал болу тұрғысынан ойламайды. Олар өздерін еркін агент сияқты ұстайды. Олар мәдениетке, басшылық сапасына, икемділікке, өсу мүмкіндіктеріне және компаниядағы күнделікті жұмыс тәжірибесіне назар аударады. Егер орта қолайлы болса, олар қалады және жоғары деңгейде үлес қосады. Егер қолайсыз болса, кетеді.

Жұмыс берушілер үшін бұл өзгеріс қауіп емес. Бұл басқару саласындағы қалыпты жағдай. Табысқа жететін компаниялар талантты адамдар жұмыс, басшылық және мәдениет өздеріне сай болғандықтан қалғысы келетін жұмыс орындарын құрады.

Еркін агент көзқарасы деген не?

Еркін агент көзқарасы қызметкердің мансаптық қауіпсіздікті бір жұмыс берушіге ұзақ мерзімді тәуелділіктен емес, өз шеберлігі, беделі және бейімделу қабілеті арқылы қалыптасатын нәрсе ретінде қарастыруын сипаттайды. Мұндай қызметкерлердің таңдауы бар екенін түсінеді. Олар нарықтағы өз құнын біледі. Олар компанияның құтқаруын күтпейді және нашар ортада әдет болып қалып қоймайды.

Бұл еркін агенттер сенімсіз немесе басқаруға қиын дегенді білдірмейді. Керісінше, олардың көбі өте сенімді, өнімді және ынталы. Оларды ерекшелейтін нәрсе - олар қарым-қатынастан өзара құндылық күтеді. Олар тек жалақыдан да көп нәрсе қалайды. Олар мәні бар жұмысты, құзыретті басшылықты, әділ қарым-қатынасты және таланты босқа кетпейтін жұмыс орнын қалайды.

Бизнес иелері үшін, әсіресе негізін қалаушылар мен шағын жұмыс берушілер үшін, бұл маңызды айырмашылық. Мақсат - әр қызметкердің шешімін бақылау емес. Мақсат - жақсы адамдарға өз жұмысын жақсы істеуге мүмкіндік беретін және компания ішінде өз болашағын көретін орта құру.

Бұл неге жұмыс берушілер үшін маңызды?

Еркін агент көзқарасы жұмыс орнындағы күш тепе-теңдігін өзгертеді. Өз мүмкіндіктерін білетін қызметкерлер қазіргі жұмысын шынайы бағалауға бейім болады. Олар басшылардың анық сөйлейтініне, ұйымның уәделерін орындайтынына және күнделікті жұмыстың өнімді не қажытатын болып көрінетініне назар аударады.

Бұл бірнеше себеп бойынша маңызды:

• Қызметкер ауысымы қымбатқа түседі. Тәжірибелі қызметкерлерді ауыстыру уақытты, ақшаны және қарқынды талап етеді.
• Мәдениет тез тарайды. Адамдар сөйлеседі, ал нашар бедел жалдауды қиындатады.
• Нәтиже қызметкердің тартылуына байланысты. Білікті мамандар өздерін құрметтейтін және қолдайтын ортада жақсы жұмыс істейді.
• Басшылық көзге көрінеді. Қызметкерлер компанияны тек лауазымдармен немесе жеңілдіктермен емес, менеджердің сапасымен бағалайды.

Егер сіз бизнесті, әсіресе өсіп келе жатқан бизнесті басқарсаңыз, қызметкерлерді ұстап қалу тек HR мәселесі емес. Бұл операциялық мәселе. Әр әлсіз процесс, түсініксіз ереже немесе уытты қарым-қатынас ең мықты адамдардың басқа жаққа қарау ықтималдығын арттырады.

Жұмыс орныңыздың еркін агенттерді жоғалтып жатқанының белгілері

Егер талантты қызметкерлер жиі кетіп жатса, себебі көбіне жұмыстан шығу туралы хат түспей тұрып-ақ байқалады. Жиі кездесетін ескерту белгілері мыналар:

• Басшылар сенімнің орнына микробасқаруға сүйенеді.
• Кері байланыс біркелкі емес, бұлыңғыр немесе дөрекі.
• Мықты нәтиже көрсететіндер шамадан тыс жүктеледі, ал әлсіз мінез-құлық еленбей қалады.
• Қызметкерлер табыс қалай өлшенетінін түсінбейді.
• Жоғарылату мен жалақы өсімі кездейсоқ сияқты көрінеді.
• Қақтығыс үлгіге айналғанға дейін төзімділікпен қабылданады.
• Адамдар кек алу немесе елемеу күтіп, ашық айтуға қиналады.
• Компания құндылықтар туралы айтады, бірақ күнделікті мінез-құлық оған қайшы келеді.

Бұл мәселелер әрдайым ресми шағым ретінде көрінбеуі мүмкін. Көптеген қызметкерлер алдымен жай ғана енжарланып, кейін кетеді. Мұндайда компания бір адамды ғана емес, сонымен бірге ішкі білімді, клиенттермен қарым-қатынасты және командалық тұрақтылықты жоғалтады.

Адамды емес, ортаны басқарыңыз

Басшылар үшін ең пайдалы ойлардың бірі қарапайым: сіз еркін агенттерді бақылауға тырысу арқылы басқармайсыз. Сіз олардың жұмыс істейтін ортасын басқарасыз.

Яғни шынайы сұрақ: «Қызметкерлерді қалай қалдырамын?» емес, «Мықты қызметкер неге осы жерде қалғысы келеді?» болуы керек.

Жауап тек өтемақымен шектелмеуі тиіс. Оның ішінде басшылық, айқындық, құрмет және мүмкіндік болуы керек. Қызметкерлер маңызды жұмысты қажетсіз кедергісіз орындай алатын жерде қалуға көбірек бейім болады.

Мұндай ортаны құру үшін күнделікті тәжірибені қалыптастыратын жағдайларға назар аударыңыз:

• Күтілетін нәтижелер анық па?
• Басымдықтар орындауға жеткілікті тұрақты ма?
• Менеджерлер құрметпен сөйлесе ме?
• Кері байланыс пайдалы әрі уақтылы ма?
• Қызметкерлерге өз жұмысын иеленуге жеткілікті автономия беріле ме?
• Компания сенімділік пен нәтижені марапаттай ма?

Егер орта нәтижеге қолдау көрсетсе, еркін агенттер көбіне сіздің ең мықты ұзақ мерзімді үлес қосушыларыңызға айналады.

Адамдар қосылғысы келетін мәдениетті қалыптастырыңыз

Мәдениет қабырғадағы ұран емес. Ол - қайталанатын әрекеттердің, шешімдердің және стандарттардың жиынтығы. Қызметкерлер мәдениетті басшылардың неге төзетіні, нені марапаттайтыны және қысым күшейгенде қалай әрекет ететіні арқылы бағалайды.

Еркін агенттер үшін мықты мәдениеттің бірнеше ортақ белгісі бар:

Құрмет міндетті

Адамдар өз жұмысын кемсітілмей, шеттетілмей және қорқытуға ұшырамай атқаруы керек. Құрмет жауапкершіліктен қашу дегенді білдірмейді. Ол жауапкершілікті қажетсіз қорлаусыз беруді білдіреді.

Сенім тұрақтылық арқылы қалыптасады

Егер басшылар бір нәрсе айтып, басқа нәрсе істесе, қызметкерлер көп ұзамай сол хабарға сенуді қояды. Саясат пен іс-қимылдың сәйкестігі әдемі брендтен маңыздырақ.

Жоғары нәтиже еленеді

Мықты қызметкерлер еңбектің көрініп, бағаланатынын байқайды. Мақтау күрделі болуы міндетті емес, бірақ нақты әрі шынайы болуы керек.

Менеджерлер көшбасшы сияқты әрекет етеді

Қызметкерлерге мінсіз менеджер керек емес. Оларға ұйымдасқан, әділ және жаңа мәселе тудырмай, мәселелерді шеше алатын адам керек.

Қызметкерлерге автономия беріңіз

Еркін агенттер әдетте өзін-өзі басқара алады. Олар көбіне қандай нәтиже күтілетінін біліп, оған қалай жетуді өздері шешкенде жақсы жұмыс істейді.

Автономия - бизнесте ұсынуға болатын ең күшті ұстап қалу құралдарының бірі, өйткені ол сенім білдіреді. Дұрыс басқарылса, ол жылдамдық пен жауапкершілікті де арттырады.

Автономияны қолдау үшін:

• Нәтижені нақты белгілеңіз.
• Қажетсіз келісулерді азайтыңыз.
• Мүмкін болса, қызметкерлерге жұмыс үдерісін өздері басқаруға мүмкіндік беріңіз.
• Нақты қауіп болмаса, әр бөлшекті тексеруге ұмтылмаңыз.
• Адамдарға араласпас бұрын мәселені өздері шешуге мүмкіндік беріңіз.

Әрбір тәуелсіздік қалдығын алып тастайтын менеджер бақылауды жақсартып жатырмын деп ойлауы мүмкін, бірақ ол әдетте қызметкердің тартылуын азайтады.

Менеджерлеріңізді күшейтіңіз

Адамдар көбіне компанияны емес, менеджерін тастап кетеді. Бұл менеджер сапасын кез келген бизнестегі ең маңызды ұстап қалу тетіктерінің біріне айналдырады.

Мықты менеджер бірнеше істі жақсы орындайды:

• Күтілімдерді ерте қояды.
• Мәселе ұлғаймай тұрып кері байланыс береді.
• Қақтығысты тікелей және кәсіби түрде шешеді.
• Команданы қажетсіз хаостан қорғайды.
• Шамадан тыс реакциясыз үйрете біледі.
• Қызметкерлерге кәсіби маман ретінде қарайды.

Нашар менеджерлер болдырмауға болатын кадр ауысымын тудырады. Олар тым енжар болып, мәселелерді түзетпей қалуы мүмкін немесе тым қатал болып, сенімді жоғалтуы мүмкін. Кейде олар бақылауды басшылықпен шатастырады. Қай жағдайда да бизнес шығынға ұшырайды.

Мықты қызметкерлерді сақтағыңыз келсе, менеджерлерді оқыту міндетті емес, ол қажет. Оқытуға коммуникация, өнімділікті басқару, қақтығысты шешу және құрметті жұмыс орны стандарттары кіруі керек.

Тек тұрақтылық емес, даму ұсыныңыз

Көптеген қызметкерлер қазіргі рөлінде болашақ көрмей қалғандықтан кетеді. Егер жұмыс қайталанатын бола түсіп, компания алға жол ұсынбаса, тіпті мықты орындаушылар да нарықты қарай бастайды.

Даму бірнеше түрде көрінуі мүмкін:

• Жаңа жауапкершілік
• Дағдыларды дамыту
• Менторлық
• Әр бөлімді қамтитын жобалар
• Жоғарылату мүмкіндіктері
• Кеңірек шешім қабылдау өкілеттігі

Бұл әсіресе стартаптар мен өсіп келе жатқан компаниялар үшін маңызды. Алғашқы қызметкерлер көбіне тек қолда барды ұстап тұруды емес, бір нәрсе құруға көмектескісі келеді. Егер олардың жұмысын компанияның өсуімен және жеке дамуымен байланыстыра алсаңыз, оларды тартылған күйде сақтау ықтималдығы әлдеқайда жоғары.

Әділ төлеңіз және ашық болыңыз

Өтемақы қызметкерлерді ұстап қалудың жалғыз факторы емес, бірақ ол әлі де маңызды. Білікті мамандар нарықтың қалай жұмыс істейтінін біледі және жалақыны, жеңілдіктерді және икемділікті басқа мүмкіндіктермен салыстырады.

Егер сіздің компанияңыз әрдайым ірі жұмыс берушілерден жоғары төлей алмаса, толық құндылық ұсынысы туралы ашық болыңыз:

• Айқын мансаптық өсу
• Мүмкін болса, икемді кесте
• Мағыналы жұмыс
• Мықты басшылық
• Салауатты орта
• Марапаттау мен сенім

Дегенмен, адамдарға аз төлеп, мәдениет мұның орнын шексіз толтырады деп күту - тұрақты стратегия емес. Әділ еңбекақы - құрметтің бір бөлігі.

Мәселелерді ерте шешіңіз

Еркін агенттерді жоғалтудың ең жылдам жолдарының бірі - қайталанатын кедергілерді елемеу. Қудалау, қақтығыс, фаворитизм немесе құрметсіздік назардан тыс қалса, оны ең мықты қызметкерлер байқайды.

Олар әдетте драма қаламайды. Олар мәселенің шешілгенін қалайды.

Сондықтан басшылар мыналарға жедел жауап беруі керек:

• Мінез-құлыққа қатысты шағымдар
• Қайталанатын тұлғааралық қақтығыс
• Шеттету немесе құрметсіздік үлгілері
• Командаға әсер ететін өнімділік мәселелері
• Сенімді әлсірететін мінез-құлық проблемалары

Мәселелерді ерте шешетін ұйым қызметкерлерге стандарттардың маңызды екенін көрсетеді. Әрекетті кешіктіретін ұйым адамдарға өздерін кету арқылы қорғауды үйретеді.

Жұмыс берушілер нені басымдық етуі керек?

Талантты еркін агенттерді сақтап қалғыңыз келсе, күнделікті жұмысты қалыптастыратын негіздерге назар аударыңыз. Тәжірибелік тексеру тізімі мынадай:

• Құрметті жұмыс орны стандартын құрып, оны тұрақты түрде қолданыңыз.
• Менеджерлерді микробасқаруға емес, көшбасшылыққа үйретіңіз.
• Мақсаттарды, рөлдерді және табыс өлшемдерін айқындаңыз.
• Мықты нәтижені көрінетін түрде марапаттаңыз.
• Автономияға орын беріңіз.
• Нақты даму жолдарын ұсыныңыз.
• Өтемақыны бәсекеге қабілетті әрі әділ деңгейде ұстаңыз.
• Қақтығысты ол мәдениетке айналмай тұрып шешіңіз.
• Жақсы қызметкерлер алаңдаушылық білдірсе, тыңдаңыз.

Бұл әрекеттер тек моральды жақсартпайды. Олар нәтижені жақсартады, кадр ауысымын азайтады және уақыт өте компанияны күшейтеді.

Қорытынды

Еркін агент көзқарасы қазіргі еңбек нарығының бір бөлігіне айналды. Қызметкерлердің таңдауы бар екенін біледі, ал ең мықтылары қай жерде жұмыс істейтінін барған сайын мұқият таңдайды. Бұл шындық жұмыс берушілерге мәдениет, басшылық және қызметкерлерді ұстап қалу мәселелеріне әлдеқайда саналы қарау қажеттігін жүктейді.

Бизнес иелері үшін сабақ қарапайым: адамдарды торға қамауға тырыспаңыз. Олар өз еркімен таңдайтын жұмыс орнын жасаңыз.

Егер сіздің компанияңыз құрмет, айқындық, даму және мықты басшылық ұсынса, талантты қызметкерлердің қалуы, үлес қосуы және бизнестің өсуіне көмектесуі ықтимал.