Paano Bumuo ng Mataas ang Performance na Kultura ng Kumpanya sa 8 Praktikal na Hakbang

Ang matibay na kultura ng kumpanya ay hindi isang poster sa dingding o ilang linya sa handbook ng empleyado. Ito ay ang sistema ng mga gawi, inaasahan, at asal na humuhubog sa paraan ng pagtutulungan ng mga tao araw-araw. Para sa mga founder, operator, at lumalaking team, direktang nakaaapekto ang kultura sa pag-hire, retention, karanasan ng customer, produktibidad, at pangmatagalang reputasyon ng brand.

Hindi aksidente nabubuo ang pinakamahusay na kultura. Sinadya itong itinatatag, patuloy na pinatitibay, at sinusukat gamit ang parehong disiplina na ginagamit sa sales, finance, at operations. Kung naglulunsad ka ng bagong negosyo o nagpapalago ng kasalukuyan, habang mas maaga mong tinutukoy ang kultura mo, mas madali kang makakabuo ng team na mahusay ang performance at nananatiling nakaayon habang lumalaki ang kumpanya.

Bakit mahalaga ang kultura ng kumpanya

Nakaaapekto ang kultura sa halos bawat resulta ng negosyo. Hinuhubog nito kung gaano kabilis nagdedesisyon ang mga tao, kung paano tumutugon ang mga team sa pagbabago, at kung nararamdaman ng mga empleyado na kanila ang resulta. Sa isang malusog na kultura, alam ng mga tao kung ano ang mahalaga, alam nila kung paano kikilos, at nakakagawa sila ng desisyon nang hindi kailangang bantayan sa bawat sandali.

Sa mahina na kultura, puwang ang binubuo ng kalituhan. Nanghuhula ang mga empleyado sa mga prayoridad, masyadong maraming oras ang ginugugol ng mga manager sa pagwawasto ng asal, at ang mga lider ay paulit-ulit na nakikipagbuno sa parehong mga problema.

Para sa mga bagong negosyo, mas mahalaga ito. Ang mga sistemang itinatalaga mo sa simula ay kadalasang nagiging default sa bandang huli. Ibig sabihin, ang kulturang ginagawa mo sa unang taon ay madalas na nagtatakda ng tono para sa mga susunod na taon.

1. Tukuyin ang mga asal na gusto mong makita

Nagiging praktikal ang kultura kapag inilalarawan mo ito batay sa nakikitang asal. Sa halip na umasa lamang sa malalawak na halaga tulad ng integridad, kahusayan, o teamwork, isalin ang mga halagang iyon sa tiyak na mga kilos.

Magtanong ng mga ganito:

• Paano dapat makipag-ugnayan ang mga miyembro ng team sa isa't isa?
• Ano ang hitsura ng mahusay na customer service sa aktuwal na gawain?
• Paano hinaharap ng mga tao ang mga pagkakamali o hindi pagkakasundo?
• Anong mga asal ang dapat gantimpalaan, i-coach, o itama?

Ginagawang mas madaling ituro at mas madaling pamahalaan ng paraang ito ang kultura. Maaaring obserbahan, ulitin, at sukatin ang asal. Hindi ganoon ang isang malabong halaga.

Halimbawa, sa halip na sabihing pinahahalagahan ng kumpanya ang accountability, tukuyin kung ano ang ibig sabihin nito:

• Nagsisimula at nagtatapos sa oras ang mga meeting.
• Nakadokumento ang mga napagkasunduan.
• Nasusubaybayan ang mga deadline.
• Mabilis at tuwirang tinutugunan ang mga hindi natupad na inaasahan.

Kapag malinaw ang mga asal, alam ng team mo kung ano mismo ang hitsura ng tagumpay.

2. Gawing mga ritwal ang mga inaasahan

Pinatitibay ang kultura sa pamamagitan ng paulit-ulit na paggawa. Kaya mahalaga ang mga ritwal. Ang mga ritwal ay mga regular na gawi na nagpapanatiling nakikita ang mga inaasahan at ginagawa silang bahagi ng pang-araw-araw na trabaho.

Ang magagandang ritwal ay simple, paulit-ulit, at nakaangkla sa paraan ng kasalukuyang operasyon ng team. Ilang halimbawa:

• Pagsisimula ng lingguhang meeting sa maikling paalala ng isang pangunahing asal.
• Pagsusuri ng isang expectation sa kultura sa bawat linggo ng onboarding.
• Pagpapadala ng maikling internal email na nagha-highlight ng kamakailang halimbawa ng matibay na teamwork.
• Paggamit ng one-on-one meeting para pag-usapan ang performance at asal.

Hindi ang layunin na dagdagan ang burukrasya. Ang layunin ay gawing mahirap kalimutan ang kultura. Kapag consistent ang mga ritwal, hindi kailangang umasa ang mga tao sa memorya o motibasyon lang. Patuloy na pinatitibay ng kumpanya ang parehong mensahe hanggang maging normal ito.

3. Mag-hire para sa kasanayan at para sa akma sa kultura

Mabilis na hinuhubog ng hiring ang kultura kaysa halos anumang bagay. Ang isang hiring na hindi akma ay maaaring lumikha ng tensyon, magpababa ng morale, at makasira ng tiwala sa buong team. Kaya dapat suriin ng recruiting ang parehong kakayahan at ang pag-angkop sa paraan ng pagpapatakbo ng iyong kumpanya.

Dapat suriin ng isang matibay na hiring process ang:

• Teknikal na kasanayan at karanasang partikular sa tungkulin
• Estilo ng komunikasyon
• Paraan ng pagresolba ng problema
• Gawi sa pakikipagtulungan
• Pagkakatugma sa mga inaasahan at pace ng iyong kumpanya

Hindi nito ibig sabihin na mag-hire ng mga taong pare-pareho ang iniisip. Mahalaga ang iba-ibang pananaw. Ang ibig sabihin nito ay mag-hire ng mga taong puwedeng magtagumpay sa operating rhythm ng negosyo mo.

Para mapabuti ang kultura sa pamamagitan ng hiring, maging malinaw sa interviews tungkol sa inaasahan ng kumpanya. Ilarawan kung paano gumagana ang team, anong uri ng environment ang binubuo mo, at anong mga asal ang pinakamahalaga. Ang malinaw na inaasahan ay tumutulong sa mga kandidato na kusang mag-self-select bago pa sila sumali.

4. Ituring ang onboarding bilang paglilipat ng kultura

Hindi lang administratibong proseso ang onboarding. Ito ang unang tunay na pagkakataon para ipakita sa mga bagong hire kung paano tumatakbo ang kumpanya mo. Lalo na mahalaga ang unang ilang araw at linggo dahil mabilis bumubuo ng pangmatagalang impresyon ang mga empleyado.

Dapat tulungan ng epektibong onboarding process ang mga bagong miyembro ng team na maunawaan:

• Ang misyon at prayoridad ng kumpanya
• Ang kanilang tungkulin at mga responsibilidad
• Ang mga asal na inaasahan sa lahat ng nasa team
• Paano ginagawa ang mga desisyon
• Paano gumagana ang komunikasyon
• Saan lalapit para sa tulong o feedback

Huwag hayaang hulaan ng mga bagong hire ang kultura nang hindi sinasadya. Ituro ito nang direkta. Ipakita ang mga halimbawa. Ipakilala sa kanila ang mga ritwal, pamantayan, at inaasahan na humuhubog sa kumpanya.

Nakababawas ng kalituhan, nakapagpapabilis ng productivity, at nakatutulong sa mga empleyado na mas mabilis makaramdam na kabilang sila sa team ang maayos na onboarding.

5. Patuloy na ipaalam ang kultura

Humihina ang kultura kapag binabanggit lamang ito sa pag-hire o sa annual reviews. Lumalakas ito kapag regular at nakikita ng lahat ang pag-uusap ng mga lider tungkol dito.

Maaaring magkaroon ang consistent communication ng iba’t ibang anyo:

• Pag-uulit ng mga pangunahing inaasahan sa team meetings
• Paglalagay ng kultura sa performance reviews
• Pagtukoy sa inaasahang asal sa mga usapan tungkol sa feedback
• Pag-post ng mga paalala sa internal documentation
• Pagbibigay-pugay sa mga empleyadong nagpapakita ng tamang gawi

Dapat simple ang mensahe at paulit-ulit na sinasabi. Kailangang marinig ng mga tao ang mahalaga nang higit sa isang beses bago ito maging bahagi ng paraan nila ng pagtatrabaho.

Kapag lumilitaw ang kultura sa pang-araw-araw na komunikasyon, humihinto itong maging abstrakto at nagiging operational.

6. Mag-coach ng mga empleyado sa mismong sandali

Nangangailangan ng tuloy-tuloy na coaching ang mataas ang performance na kultura. Ibig sabihin, hindi naghihintay ang mga lider ng annual review para tugunan ang mga problema o kilalanin ang mabuting asal. Agad silang tumutugon, habang sariwa at may saysay pa ang halimbawa.

Maaaring kabilang sa real-time coaching ang:

• Pagpupuri sa isang miyembro ng team na mahusay na humawak ng mahirap na sitwasyon
• Pagwawasto sa isang empleyadong may hindi natugunang inaasahan
• Pagpapaliwanag sa isang manager kung paano nila pagagandahin ang follow-through
• Paggamit ng mga kasalukuyang proyekto bilang halimbawa sa mga training conversation

Hindi lang correction ang layunin ng coaching. Ito ay reinforcement. Mas mabilis matuto ang mga tao kapag ang feedback ay tiyak, napapanahon, at konektado sa aktuwal na trabaho.

Kung mahalaga ang kultura, dapat bahagi ito ng pang-araw-araw na pamamahala, hindi lamang ng paminsan-minsang usapan.

7. Manguna sa pamamagitan ng halimbawa

Walang kulturang tatagal kung iba ang asal ng lider kaysa sa lahat. Mas pinapansin ng mga empleyado ang ginagawa ng mga lider kaysa sa sinasabi nila. Kapag hindi consistent ang mga lider, ganoon din ang magiging kalagayan ng buong organisasyon.

Ang pangunguna sa pamamagitan ng halimbawa ay nangangahulugang:

• Pagsunod sa parehong mga patakaran na inaasahan mo sa iba
• Pagpapakita ng respeto sa mahihirap na usapan
• Mabilis na pag-ako sa mga pagkakamali
• Pagtupad sa mga pangako at deadline
• Pagmomodelo ng tonong gusto mo sa buong kumpanya

Lalo itong mahalaga sa maliliit o early-stage na kumpanya, kung saan ang mga founder ay madalas na nagtatakda ng emosyonal na pamantayan para sa buong team. Ang founder na organisado, mabilis tumugon, at kalmado sa ilalim ng pressure ay nagbibigay ng malakas na senyales kung paano dapat gumana ang kumpanya.

Kung gusto mo ng accountability, ipakita ang accountability. Kung gusto mo ng collaboration, maging collaborative. Sinusundan ng kultura ang asal.

8. Isama ang accountability sa performance management

Nagiging tunay ang kultura kapag may kaakibat itong mga resulta. Kung hindi nakatali sa accountability ang mga inaasahan, unti-unti nitong nawawala ang kabuluhan.

Dapat suriin ng performance system mo hindi lang ang output. Dapat ding isaalang-alang kung paano ginagawa ang trabaho. Kasama rito ang komunikasyon, teamwork, pagiging maaasahan, at pagsunod sa pamantayan ng kumpanya.

Maaaring patibayin ang accountability sa pamamagitan ng:

• Malinaw na performance metrics
• Regular na check-in
• Nakasulat na mga layunin at inaasahan
• Mga plano ng coaching kapag hindi natugunan ang mga pamantayan
• Pagkilala kapag ang mga tao ay patuloy na nagpapakita ng kultura

Hindi nito ibig sabihin na lilikha ka ng maparusang environment. Ang ibig sabihin nito ay gawing patas at nakikita ang mga inaasahan. Kapag alam ng lahat ang mga patakaran, nagiging pinagmumulan ng tiwala ang accountability sa halip na takot.

Nagsisimula ang kultura bago pa ang unang hire

Para sa mga founder, nagsisimula ang kultura bago pa lumaki ang team. Ang paraan ng pag-oorganisa mo ng negosyo, pakikipag-ugnayan sa mga partner, paghawak ng mga dokumento, at pamamahala ng mga responsibilidad ay lahat nagbibigay ng senyas kung anong uri ng kumpanya ang binubuo mo.

Kaya mahalaga ang maagang disiplina sa operasyon. Kapag maayos na hinahawakan ang business formation, compliance, at administration, mas marami ang oras ng mga founder para magpokus sa strategy, hiring, at leadership. Ang maayos na pundasyon ay nagbibigay sa iyo ng kapasidad na hubugin ang kultura nang sinasadya sa halip na tumugon sa mga distraction na puwedeng iwasan.

Mga karaniwang pagkakamaling dapat iwasan

Kahit ang mga lider na may mabuting intensyon ay puwedeng makasira ng kultura nang hindi nila namamalayan. Ilan sa mga karaniwang pagkakamali ay:

• Masyadong malawak na pagde-define ng mga halaga para gabayan ang asal
• Mabilis na pag-hire nang hindi sinusuri ang pagkakatugma
• Hindi maayos na pag-onboard sa mga bagong empleyado
• Pagpapabaya sa masasamang asal na hindi natutugunan
• Pag-asa na mananatiling matatag ang kultura nang walang reinforcement
• Pagsasabi ng isang bagay habang kabaligtaran ang ipinapakitang halimbawa

Hindi mas maraming slogan ang solusyon. Mas maraming consistency ang kailangan.

Pagbuo ng kulturang tumatagal

Ang mataas ang performance na kultura ay nabubuo sa pamamagitan ng malinaw na mga inaasahan, paulit-ulit na ritwal, maingat na hiring, sinadyang onboarding, consistent na komunikasyon, regular na coaching, matibay na pamumuno, at tunay na accountability. Kapag magkakaugnay ang mga elementong ito, nagiging praktikal na kalamangan ang kultura sa halip na malabong ideya.

Para sa lumalaking mga negosyo, lumilikha ang ganitong uri ng istruktura ng katatagan. Tinutulungan nitong mas bumilis ang paggalaw ng mga team, mas mahusay na makapag-adjust, at mapanatili ang tiwala habang lumalawak. Habang mas maaga mong tinutukoy ang kulturang gusto mo, mas madali kang makakabuo ng kumpanyang kaya itong panatilihin.

Kung nagsisimula ka ng negosyo o nagpapalawak nito, isipin ang kultura bilang bahagi ng pundasyon, hindi bilang huling isipin. Ang mga kumpanyang pinakamahusay ang performance sa paglipas ng panahon ay yaong sinadya nilang binubuo ang kultura mula sa simula.