Трябва ли да назначите повторно уволнен служител? Практическо ръководство за малки бизнеси в САЩ

Повторното наемане на бивш служител може да бъде разумен ход в правилната ситуация, но също така може да създаде правни, културни и оперативни проблеми, ако решението се вземе твърде прибързано. За собствениците на малък бизнес въпросът не е само дали човекът може отново да върши работата. Въпросът е дали връщането му подкрепя бизнеса, защитава екипа и отговаря на последователен процес на наемане.

Разликата между продуктивно повторно назначаване и скъпа грешка често зависи от причината, поради която служителят е напуснал, как е било обработено прекратяването и какво се е променило оттогава. В много случаи най-безопасният отговор е да не се назначава повторно човек, уволнен по вина. В други случаи, особено след съкращение или прекратяване, свързано с длъжността, повторното наемане може да се окаже най-добрият възможен избор.

Това ръководство обяснява кога повторното назначаване има смисъл, кога не, и как собствениците на малък бизнес в САЩ могат да вземат внимателно решение.

Уволнение срещу съкращение: защо разграничението е важно

Не всяко прекратяване трябва да се третира по един и същи начин.

Уволненият служител обикновено е освободен заради поведение, представяне, нарушения на политики, проблеми с присъствията, неподчинение или друга причина, свързана с конкретния човек. Съкращеният служител обикновено е освободен поради бизнес условия като намалено търсене, преструктуриране или съкращаване на разходи.

Това разграничение е важно, защото причините за прекратяването определят риска от повторно наемане.

• Уволнен служител може да върне същите модели на поведение на работното място.
• Съкращен служител може да е бил силен изпълнител, чиято позиция е отпаднала по бизнес причини.
• Освободен временно служител може просто да има нужда от нова задача или от възстановяване на бизнеса.

За собствениците на малък бизнес повторното наемане на съкратен или временно освободен работник често е много по-лесно за обосноваване, отколкото повторното наемане на човек, освободен за неправомерно поведение или повтарящи се проблеми с представянето.

Кога повторното наемане на бивш служител може да има смисъл

Има ситуации, в които връщането на човек е разумно и дори полезно.

1. Служителят е бил съкратен, а не уволнен

Ако компанията ви е намалила персонала по време на спад и бизнесът се е подобрил, бивш служител, който преди това е работил добре, може да бъде силен кандидат. Той вече познава вашите системи, култура и очаквания, което може да съкрати времето за въвеждане в работата.

2. Бизнесът има нужда от доказан опит бързо

Малките компании често нямат лукса на дълги цикли на наемане. Ако имате нужда от човек, който може да започне бързо, бивш служител с надеждна история може да е по-ефективен избор от обучението на нов човек от нулата.

3. Служителят е придобил нови квалификации

Понякога бивш служител се връща, след като е развил нови умения, получил е сертификати или е натрупал по-силен управленски опит другаде. Ако първоначалното прекратяване не е било заради сериозно неправомерно поведение, по-високото ниво на компетентност може да промени преценката.

4. Прекратяването е било заради неподходящо съответствие с ролята

Някои служители се справят добре в една роля, но имат трудности в друга. Ако проблемът не е бил неправомерно поведение, а лошо съвпадение между човека и работата, повторното наемане може да има смисъл, ако има по-подходяща позиция.

5. Служителят е напуснал при добри отношения

Служител, който е напуснал професионално, помогнал е с предаването на задачите и е запазил добри отношения с компанията, може да заслужава повторно разглеждане по-късно.

Кога обикновено трябва да избягвате повторно наемане

Уволнен служител по принцип не трябва да бъде назначаван повторно, ако първоначалното прекратяване е било по вина и основният проблем не е бил ясно разрешен.

Чести предупредителни знаци

• Повтарящи се нарушения на политики
• Опасения за нечестност или кражба
• Оплаквания за тормоз или дискриминация
• Хронични проблеми с присъствията или закъсненията
• Лошо отношение, което е влияело на морала на екипа
• Съпротива срещу ръководство или обратна връзка
• Проблеми с представянето, документирани във времето

Ключовият въпрос не е дали човекът обещава да се подобри. Ключовият въпрос е дали има надеждни доказателства, че поведението, преценката или трудовите навици са се променили достатъчно, за да оправдаят втори шанс.

Ако отговорът не е ясен, рискът обикновено надвишава ползата.

Въпроси, които да си зададете преди решение за повторно наемане

Преди да отворите вратата отново, използвайте последователен процес на оценка. Структурираният подход намалява емоционалните решения и помага на бизнеса ви да избегне твърдения за дискриминация или обвинения в фаворизиране.

Задайте си тези въпроси

• Защо служителят е напуснал компанията?
• Прекратяването било ли е уволнение, съкращение, напускане или взаимно разделяне?
• Какъв конкретен проблем е довел до прекратяването?
• Изминало ли е достатъчно време, за да се покаже реална промяна?
• Има ли документация, която подкрепя първоначалното решение?
• Би ли се върнал човекът при същия мениджър, екип или среда?
• Променила ли се е компанията по начин, който намалява първоначалния проблем?
• Има ли по-добри кандидати за ролята?
• Би ли създало повторното наемане притеснения за морала сред настоящите служители?

Ако не можете да отговорите уверено на тези въпроси, спрете, преди да продължите.

Правен и трудов риск, който трябва да се има предвид

Решенията за повторно наемане могат да създадат правна отговорност, ако не се управляват последователно.

Опасения за дискриминация

Решението за повторно наемане никога не трябва да се основава на защитени характеристики като възраст, раса, цвят на кожата, религия, пол, национален произход, увреждане, бременност или друг защитен статус съгласно приложимото право. Ако бивш служител твърди, че е бил третиран различно поради някой от тези фактори, документацията и процесът на наемане ще имат значение.

Опасения за ответни действия

Бъдете внимателни, ако бившият служител преди това е подавал оплаквания за проблеми на работното място, възнаграждения, безопасност или други защитени въпроси. Отказът от повторно наемане може да създаде риск, ако изглежда като ответна реакция.

Нееднакво третиране

Ако компанията ви редовно е назначавала повторно някои бивши служители, но не и други, причините трябва да са ясни, обективни и документирани. Последователността е една от най-силните защити, които малкият бизнес може да има.

Тъй като трудовите правила варират според щата и конкретните факти, разумно е да се консултирате с адвокат по трудово право, ако първоначалното уволнение е включвало обвинения в неправомерно поведение, оплакване или друг чувствителен въпрос.

Как да намалите риска, ако решите да назначите повторно

Ако стигнете до извода, че повторното наемане е подходящо, следващата стъпка е да защитите бизнеса с внимателен процес.

Използвайте същите стандарти за наемане, които прилагате към всички останали

Не приемайте, че бивш служител трябва да прескочи обичайните ви стъпки за подбор. Интервюирайте го отново, прегледайте квалификациите и потвърдете, че е подходящ за текущата роля.

Документирайте бизнес причината за повторното наемане

Запишете защо обмисляте този човек и защо е подходящ сега. Добрата документация трябва да обяснява ролята, текущата нужда и бизнес обосновката.

Потвърдете, че първоначалният проблем е решен

Ако предишният проблем е бил свързан с представянето, проверете дали новата роля или новите обстоятелства адресират слабостта. Ако проблемът е бил отношение, надзор или поведение, уверете се, че има реални доказателства за подобрение.

Актуализирайте офертата и процеса на въвеждане

Третирайте повторно наетия служител като ново начало, а не като съкращение на процеса.

• Използвайте актуализирани длъжностни характеристики.
• Прегледайте отново наръчника и политиките.
• Изяснете очакванията за присъствие, поведение и представяне.
• Потвърдете статута на заетост по желание, ако е приложимо.
• Изискайте отново необходимите формуляри и данъчни документи.

Помислете за изпитателен период, когато е уместно

Временен период на преглед може да помогне на бизнеса ви да оцени дали служителят се представя добре при текущите условия. Ако използвате терминология за изпитателен период, уверете се, че тя е съвместима с вашите политики и със закона на щата.

Какво да правите, ако бившият служител така или иначе скоро напуска

Понякога мениджърите са изкушени да ускорят уволнението, защото служителят вече е подал предизвестие или се подготвя да напусне.

Това не винаги е най-добрият ход.

Ако служителят все още работи и планира да си тръгне скоро, попитайте дали предпочита да напусне по-рано, но оставете избора на него. Ако иска да остане до договорената дата, по-безопасният подход често е да му позволите да изработи предизвестието, като едновременно с това поддържате ясни очаквания.

Рязкото уволнение в такава ситуация може да създаде ненужно напрежение, правен риск и проблеми с морала, особено ако човекът вече се е държал професионално.

Как да комуникирате решението вътрешно и външно

Независимо дали назначавате повторно или решите да не го направите, комуникацията трябва да бъде премерена и последователна.

Ако не назначавате повторно

Дръжте обяснението кратко и фокусирано върху бизнеса.

• Не клюкарствайте за бившия служител.
• Не споделяйте непотвърдени подробности.
• Ограничете обяснението до хората, които трябва да знаят.
• Запазете неутрален тон, ако бъдете питани от служители, клиенти или доставчици.

Ако все пак назначавате повторно

Обяснете решението по начин, който уверява екипа.

• Съсредоточете се върху текущото съответствие на служителя с ролята.
• Подчертайте стандартите на компанията.
• Избягвайте да разкривате прекалено много подробности за предишното прекратяване.
• Подсилете очакванията, така че екипът да разбере, че това е бизнес решение, а не фаворизиране.

Практически контролен списък за повторно наемане за собственици на малък бизнес

Преди да върнете някого, използвайте този контролен списък:

• Прегледайте документацията за първоначалното прекратяване.
• Потвърдете, че бизнес нуждата все още съществува.
• Сравнете кандидата с други кандидати.
• Проверете дали първоначалният проблем е решен.
• Прегледайте правните и съответствени рискове.
• Уверете се, че едни и същи стандарти важат за всеки кандидат.
• Подгответе актуализирани документи за въвеждане и политики.
• Документирайте окончателното решение и причината за него.

Писмен процес превръща субективния избор в защитимо управленско решение.

Изграждане на по-силна политика за наемане

Най-добрият начин да се справяте с бъдещи въпроси за повторно наемане е да създадете ясна фирмена политика още сега.

Вашата политика трябва да урежда:

• Дали бившите служители имат право на повторно наемане
• Кои видове прекратяване правят човек недопустим
• Дали съкратените работници ще имат предимство
• Кой одобрява решение за повторно наемане
• Колко време трябва да изчака служителят, преди да кандидатства отново
• Каква документация се изисква

Ако ръководите развиващ се бизнес, такива политики помагат да се предотврати объркване и да се намали рискът от непоследователни решения.

Изводът

Повторното наемане на уволнен служител обикновено е рисковано, когато първоначалното прекратяване е било по причина, неправомерно поведение или модел, който не е ясно променен. Повторното наемане на съкратен служител или на бивш служител, който е напуснал при добри отношения, често е много по-лесно за защита.

Правилният отговор зависи от фактите, документацията и нуждите на бизнеса ви. За собствениците на малки бизнеси в САЩ най-безопасният подход е да използват обективни критерии, да документират решението и да се консултират с юридически съветник, когато ситуацията е чувствителна.

С разрастването на бизнеса ви, силните системи имат значение. Zenind помага на предприемачите да учредяват LLC и корпорации, за да могат да изграждат компаниите си върху по-организирана правна основа от самото начало.