Mali by ste znovu zamestnať prepusteného zamestnanca? Praktický sprievodca pre malé podniky v USA

Znovuzamestnanie bývalého zamestnanca môže byť v správnej situácii rozumný krok, no zároveň môže vytvoriť právne, kultúrne aj prevádzkové problémy, ak sa rozhodnutie prijme príliš rýchlo. Pre majiteľov malých podnikov nie je otázka len to, či daný človek opäť dokáže vykonávať prácu. Ide aj o to, či jeho návrat podporí podnikanie, ochráni tím a zapadá do konzistentného procesu prijímania do práce.

Rozdiel medzi produktívnym návratom a drahou chybou často závisí od dôvodu, prečo zamestnanec odišiel, ako bol ukončený pracovný pomer a čo sa odvtedy zmenilo. V mnohých prípadoch je najbezpečnejšou odpoveďou nezamestnať znova niekoho, kto bol prepustený z dôvodu. V iných prípadoch, najmä po prepúšťaní alebo pri ukončení súvisiacom s pracovnou pozíciou, môže byť opätovné prijatie najlepšou možnosťou.

Tento sprievodca vysvetľuje, kedy znovuzamestnanie dáva zmysel, kedy nie a ako môžu majitelia malých podnikov v USA urobiť opatrné rozhodnutie.

Prepustený vs. prepustený z organizačných dôvodov: prečo na rozdiele záleží

Nie každé ukončenie pracovného pomeru by sa malo posudzovať rovnako.

Prepustený zamestnanec je zvyčajne ukončený pre správanie, výkon, porušenie pravidiel, problémy s dochádzkou, neposlušnosť alebo iný dôvod viazaný na samotného jednotlivca. Zamestnanec prepustený z organizačných dôvodov zvyčajne odchádza pre obchodné podmienky, ako je pokles dopytu, reorganizácia alebo znižovanie nákladov.

Tento rozdiel je dôležitý, pretože dôvody ukončenia pracovného pomeru určujú riziko znovuzamestnania.

• Prepustený zamestnanec môže do pracoviska priniesť späť rovnaké vzorce správania.
• Zamestnanec prepustený z organizačných dôvodov mohol byť silný výkonový pracovník, ktorého miesto zaniklo z obchodných dôvodov.
• Zamestnanec na dočasnom voľne môže jednoducho potrebovať nové zaradenie alebo zotavenie podnikania.

Pre majiteľov malých podnikov je často oveľa jednoduchšie obhájiť znovuzamestnanie zamestnanca prepusteného z organizačných dôvodov alebo na dočasnom voľne než znovuzamestnanie niekoho, kto bol prepustený pre pochybenie alebo opakované problémy s výkonom.

Kedy môže mať znovuzamestnanie bývalého zamestnanca zmysel

Existujú situácie, keď je návrat niekoho späť rozumný a dokonca prospešný.

1. Zamestnanec bol prepustený z organizačných dôvodov, nie prepustený

Ak vaša spoločnosť znížila počet zamestnancov počas poklesu a podnikanie sa zlepšilo, bývalý zamestnanec, ktorý predtým dobre pracoval, môže byť silným kandidátom. Už pozná vaše systémy, kultúru a očakávania, čo môže skrátiť onboarding.

2. Podnik potrebuje overené skúsenosti rýchlo

Malé firmy často nemajú luxus dlhých náborových cyklov. Ak potrebujete niekoho, kto sa dokáže rýchlo zapojiť, bývalý zamestnanec so spoľahlivou históriou môže byť efektívnejší než školenie nového človeka od nuly.

3. Zamestnanec získal nové kvalifikácie

Niekedy sa bývalý zamestnanec vráti po tom, čo si vybudoval nové zručnosti, získal certifikácie alebo nadobudol silnejšie manažérske skúsenosti inde. Ak pôvodné ukončenie nebolo spôsobené závažným pochybením, vyššia úroveň kompetencií môže zmeniť rozhodovanie.

4. Ukončenie súviselo s nesúladom s pozíciou

Niektorí zamestnanci sa darí v jednej roli, ale v inej nie. Ak problémom nebolo správanie, ale nevhodné spojenie osoby a práce, znovuzamestnanie môže dávať zmysel, ak je k dispozícii lepšie zodpovedajúca pozícia.

5. Zamestnanec odišiel v dobrom

Zamestnanec, ktorý odišiel profesionálne, pomohol pri prechode a udržal si dobrý vzťah so spoločnosťou, môže byť hodný opätovného zváženia neskôr.

Kedy by ste sa mali znovuzamestnaniu zvyčajne vyhnúť

Prepusteného zamestnanca by ste vo všeobecnosti nemali znovu zamestnať, ak bolo pôvodné ukončenie pracovného pomeru z dôvodu a základný problém nebol jasne vyriešený.

Bežné varovné signály

• Opakované porušovanie pravidiel
• Obavy z nepoctivosti alebo krádeže
• Sťažnosti na obťažovanie alebo diskrimináciu
• Chronické problémy s dochádzkou alebo dochvíľnosťou
• Zlý prístup, ktorý ovplyvňoval morálku tímu
• Odpor voči vedeniu alebo spätnej väzbe
• Problémy s výkonom, ktoré boli dlhodobo zdokumentované

Kľúčová otázka nie je, či osoba sľubuje zlepšenie. Kľúčová otázka je, či existujú dôveryhodné dôkazy, že sa správanie, úsudok alebo pracovné návyky zmenili natoľko, aby sa dala odôvodniť druhá šanca.

Ak je odpoveď nejasná, riziko zvyčajne prevyšuje prínos.

Otázky, ktoré si treba položiť pred rozhodnutím o znovuzamestnaní

Predtým, než opäť otvoríte dvere, použite konzistentný hodnotiaci proces. Štruktúrovaný prístup znižuje riziko rozhodovania na základe emócií a pomáha vašej firme vyhnúť sa obvineniam z diskriminácie alebo favoritizmu.

Položte si tieto otázky

• Prečo zamestnanec odišiel zo spoločnosti?
• Išlo o prepustenie, prepustenie z organizačných dôvodov, odchod, alebo dohodnuté rozlúčenie?
• Aký konkrétny problém viedol k ukončeniu pracovného pomeru?
• Uplynulo dosť času na to, aby sa preukázala skutočná zmena?
• Existuje dokumentácia podporujúca pôvodné rozhodnutie?
• Vrátil by sa človek k rovnakému manažérovi, tímu alebo prostrediu?
• Zmenila sa spoločnosť tak, že pôvodný problém je teraz menší?
• Sú pre danú rolu k dispozícii lepší kandidáti?
• Spôsobilo by znovuzamestnanie obavy o morálku súčasných zamestnancov?

Ak na tieto otázky nedokážete odpovedať s istotou, zastavte sa pred ďalším krokom.

Právne a pracovnoprávne riziká, ktoré treba zvážiť

Rozhodnutia o znovuzamestnaní môžu vytvoriť právne riziko, ak sa nevedú konzistentne.

Obavy z diskriminácie

Rozhodnutie o znovuzamestnaní by nikdy nemalo byť založené na chránených charakteristikách, ako je vek, rasa, farba pleti, náboženstvo, pohlavie, národnostný pôvod, zdravotné postihnutie, tehotenstvo alebo iný chránený status podľa príslušného práva. Ak bývalý zamestnanec tvrdí, že bol posudzovaný odlišne kvôli niektorému z týchto faktorov, vaša dokumentácia a náborový proces budú dôležité.

Obavy z odvety

Buďte opatrní, ak bývalý zamestnanec predtým podal sťažnosť na pracovné podmienky, mzdy, bezpečnosť alebo iné chránené záležitosti. Odmietnutie znovuzamestnania môže vytvoriť riziko, ak pôsobí ako odveta.

Nekonzistentné zaobchádzanie

Ak vaša spoločnosť pravidelne znovu zamestnávala niektorých bývalých zamestnancov, ale iných nie, dôvody by mali byť jasné, objektívne a zdokumentované. Konzistentnosť je jednou z najsilnejších ochrán, ktoré malý podnik môže mať.

Keďže pravidlá zamestnanosti sa líšia podľa štátu a konkrétnych okolností, je rozumné poradiť sa s právnikom pre pracovné právo, ak pôvodné prepustenie súviselo s obvineniami z pochybenia, sťažnosťou alebo inou citlivou záležitosťou.

Ako znížiť riziko, ak sa rozhodnete znovu zamestnať

Ak dospejete k záveru, že znovuzamestnanie je vhodné, ďalším krokom je chrániť firmu premysleným procesom.

Použite rovnaké štandardy prijímania do práce ako pri všetkých ostatných

Nepredpokladajte, že bývalý zamestnanec by mal preskočiť vaše bežné preverovacie kroky. Znova ho pohovorte, skontrolujte kvalifikáciu a overte, že je vhodný pre aktuálnu rolu.

Zdokumentujte obchodný dôvod znovuzamestnania

Zapíšte si, prečo danú osobu zvažujete a prečo je teraz vhodná. Dobrá dokumentácia by mala vysvetliť rolu, aktuálnu potrebu a obchodné zdôvodnenie.

Potvrďte, že pôvodný problém bol vyriešený

Ak predchádzajúci problém súvisel s výkonom, overte, či nová rola alebo nové okolnosti túto slabinu riešia. Ak išlo o prístup, vedenie alebo správanie, uistite sa, že existujú skutočné dôkazy zlepšenia.

Aktualizujte ponuku a proces nástupu

Pristupujte k návratu ako k novému začiatku, nie ako k skratke.

• Použite aktualizovaný popis práce.
• Znova prejdite príručku pre zamestnancov a interné pravidlá.
• Ujasnite si očakávania týkajúce sa dochádzky, správania a výkonu.
• Ak je to relevantné, potvrďte status zamestnania na dobu neurčitú.
• Znova vydajte potrebné formuláre a daňové podklady.

Zvážte skúšobnú dobu, keď je to vhodné

Dočasné hodnotiace obdobie môže vašej firme pomôcť posúdiť, či zamestnanec funguje dobre za aktuálnych podmienok. Ak používate formuláciu o skúšobnej dobe, uistite sa, že je v súlade s vašimi zásadami a právom štátu.

Čo robiť, ak má bývalý zamestnanec aj tak čoskoro odísť

Niekedy majú manažéri tendenciu urýchliť ukončenie pracovného pomeru, pretože zamestnanec už podal výpoveď alebo sa chystá odísť.

To nie je vždy najlepší postup.

Ak zamestnanec stále pracuje a plánuje odísť čoskoro, zvážte, či by radšej neodišiel skôr, ale nechajte rozhodnutie na ňom. Ak chce zostať do dohodnutého dátumu, bezpečnejším krokom je často nechať ho dokončiť výpovednú dobu a zároveň jasne nastaviť očakávania.

Náhle prepustenie v takejto situácii môže spôsobiť zbytočné narušenie, právne riziko a problémy s morálkou, najmä ak sa osoba doteraz správala profesionálne.

Ako komunikovať rozhodnutie interne a navonok

Či už znovu zamestnáte, alebo sa rozhodnete nie, komunikácia by mala byť vecná a konzistentná.

Ak znovu nezamestnáte

Zachovajte vysvetlenie stručné a orientované na biznis.

• Nepotravujte o bývalom zamestnancovi klebetami.
• Nezdieľajte neoverené detaily.
• Obmedzte vysvetlenie len na ľudí, ktorí ho potrebujú vedieť.
• Ak sa pýtajú zamestnanci, klienti alebo dodávatelia, zostaňte neutrálni.

Ak znovu zamestnáte

Vysvetlite rozhodnutie spôsobom, ktorý upokojí tím.

• Zamerajte sa na aktuálnu vhodnosť zamestnanca pre danú rolu.
• Zdôraznite štandardy spoločnosti.
• Vyhnite sa zbytočnému zdieľaniu detailov o predchádzajúcom ukončení.
• Zopakujte očakávania, aby tím chápal, že ide o obchodné rozhodnutie, nie o favoritizmus.

Praktický kontrolný zoznam znovuzamestnania pre malé podniky

Predtým, než niekoho privediete späť, použite tento kontrolný zoznam:

• Skontrolujte dokumentáciu pôvodného ukončenia.
• Potvrďte, že obchodná potreba stále existuje.
• Porovnajte kandidáta s ostatnými uchádzačmi.
• Skontrolujte, či bol pôvodný problém vyriešený.
• Preverte právne a compliance riziká.
• Uistite sa, že rovnaké štandardy platia pre každého kandidáta.
• Pripravte aktualizované onboardingové a interné dokumenty.
• Zdokumentujte konečné rozhodnutie a dôvod.

Písomný proces mení subjektívne rozhodnutie na obhájiteľné manažérske rozhodnutie.

Budovanie silnejšej náborovej politiky

Najlepší spôsob, ako riešiť budúce otázky znovuzamestnania, je vytvoriť jasnú firemnú politiku už teraz.

Vaša politika by mala riešiť:

• či sú bývalí zamestnanci oprávnení na znovuzamestnanie
• ktoré typy ukončenia robia osobu neoprávnenou
• či budú prepustení pracovníci z organizačných dôvodov uprednostnení
• kto schvaľuje rozhodnutie o znovuzamestnaní
• ako dlho musí zamestnanec počkať pred opätovným prihlásením
• aká dokumentácia sa vyžaduje

Ak vediete rastúci podnik, takéto pravidlá pomáhajú predchádzať nejasnostiam a znižujú riziko nekonzistentných rozhodnutí.

Záver

Znovuzamestnanie prepusteného zamestnanca je zvyčajne rizikové, ak pôvodné ukončenie súviselo s dôvodom, pochybením alebo so vzorcom správania, ktorý sa jasne nezmenil. Znovuzamestnanie zamestnanca prepusteného z organizačných dôvodov alebo bývalého zamestnanca, ktorý odišiel v dobrom, sa zvyčajne obhajuje oveľa ľahšie.

Správna odpoveď závisí od faktov, dokumentácie a potrieb vášho podniku. Pre majiteľov malých firiem v USA je najbezpečnejší prístup používať objektívne kritériá, rozhodnutie zdokumentovať a v citlivých situáciách sa poradiť s právnym zástupcom.

Keď váš podnik rastie, silné systémy sú dôležité. Zenind pomáha podnikateľom zakladať LLC a korporácie, aby mohli budovať svoje firmy na organizovanejšom právnom základe od samého začiatku.