8 Практикалық қадамда жоғары нәтижелі компания мәдениетін қалай қалыптастыруға болады

Күшті компания мәдениеті қабырғадағы плакат немесе қызметкерлер анықтамасындағы бірнеше жол ғана емес. Ол адамдардың күнделікті бірге қалай жұмыс істейтінін айқындайтын әдеттер, күтулер және мінез-құлықтар жүйесі. Құрылтайшылар, басшылар және өсіп келе жатқан командалар үшін мәдениет жалдау, қызметкерлерді ұстап қалу, клиент тәжірибесі, өнімділік және ұзақ мерзімді бренд беделіне тікелей әсер етеді.

Ең жақсы мәдениет өздігінен пайда болмайды. Ол әдейі қалыптастырылады, тұрақты түрде нығайтылып отырады және сату, қаржы және операциялардағыдай тәртіппен өлшенеді. Егер сіз жаңа бизнес бастасаңыз немесе бар компанияны кеңейтіп жатсаңыз, мәдениетті ертерек айқындау сізге жақсы жұмыс істейтін және компания өскен сайын бір бағытта қалатын команда құруды жеңілдетеді.

Неліктен компания мәдениеті маңызды

Мәдениет бизнестің барлық нәтижесіне дерлік әсер етеді. Ол шешімдердің қаншалықты жылдам қабылданатынын, командалардың өзгеріске қалай жауап беретінін және қызметкерлердің нәтижеге қаншалықты жауапкершілікпен қарайтынын айқындайды. Сау мәдениетте адамдар не маңызды екенін түсінеді, қалай әрекет ету керегін біледі және үнемі бақылаусыз да шешім қабылдай алады.

Әлсіз мәдениетте олқылықты түсінбеушілік толтырады. Қызметкерлер басымдықтарды жорамалдайды, менеджерлер мінез-құлықты түзетуге тым көп уақыт жұмсайды, ал басшылар бірдей мәселелермен қайта-қайта күресуге мәжбүр болады.

Жаңа бизнес үшін бұл одан да маңызды. Ерте енгізілген жүйелер кейінгі кезеңде әдеттегі нормаға айналады. Демек, бірінші жылы қалыптастырған мәдениетіңіз көбіне келесі жылдарға да бағыт береді.

1. Қандай мінез-құлық көргіңіз келетінін анықтаңыз

Мәдениет оны байқалатын мінез-құлық арқылы сипаттағанда ғана практикалық мәнге ие болады. Адалдық, шеберлік немесе командалық жұмыс сияқты кең ұғымдарға ғана сүйенудің орнына, сол құндылықтарды нақты әрекеттерге аударыңыз.

Мынадай сұрақтарды қойыңыз:

• Команда мүшелері бір-бірімен қалай сөйлесуі керек?
• Тамаша клиенттік қызмет іс жүзінде қалай көрінеді?
• Адамдар қателерді немесе келіспеушіліктерді қалай шешеді?
• Қандай мінез-құлық марапатталуы, жаттықтырылуы немесе түзетілуі керек?

Бұл тәсіл мәдениетті үйретуді де, басқаруды да жеңілдетеді. Мінез-құлықты байқауға, қайталауға және өлшеуге болады. Ал көмескі құндылықты бұлай жасау мүмкін емес.

Мысалы, компанияңыз жауапкершілікті маңызды деп айтудың орнына, жауапкершіліктің нені білдіретінін нақтылаңыз:

• Жиналыстар уақытында басталып, уақытында аяқталады.
• Міндеттемелер жазбаша түрде бекітіледі.
• Мерзімдер бақылауда болады.
• Орындалмаған күтулер тез әрі тікелей талқыланады.

Мінез-құлық анық болғанда, командаңыз табыс өлшемін нақты біледі.

2. Күтулерді рәсімдерге айналдырыңыз

Мәдениет қайталану арқылы нығаяды. Сондықтан рәсімдер маңызды. Рәсімдер - күтулеріңізді көрнекі ететін және оларды күнделікті жұмысқа енгізетін қайталанатын тәжірибелер.

Жақсы рәсімдер қарапайым, қайталанатын және командаңыздың жұмыс тәсілімен байланысты болады. Мысалдар:

• Апталық жиналыстарды негізгі мінез-құлықты қысқаша еске салудан бастау.
• Бейімдеу кезінде әр аптада бір мәдени күтуді қарастыру.
• Жақында байқалған тиімді командалық жұмыстың бір мысалын көрсететін қысқа ішкі хатпен бөлісу.
• Жеке кездесулерде өнімділікпен қатар мінез-құлықты да талқылау.

Мақсат - көбірек бюрократия құру емес. Мақсат - мәдениетті ұмыттыруға жол бермеу. Рәсімдер тұрақты болса, адамдар тек есте сақтауға немесе мотивацияға ғана сүйенбейді. Компания бірдей хабарды қайта-қайта нығайтып, ол әдетке айналғанша жалғастырады.

3. Қабілет пен сәйкестікке бірге назар аударып жалдаңыз

Жалдау мәдениетті кез келген нәрседен жылдамырақ қалыптастырады. Бір ғана сәйкес келмейтін қызметкер топ ішінде кернеу тудырып, моральдық ахуалды төмендетіп, сенімді әлсіретуі мүмкін. Сондықтан іріктеу үдерісі қабілетті де, компанияңыздың жұмыс істеу тәсіліне сәйкестікті де бағалауы керек.

Күшті жалдау үдерісі мына нәрселерді тексеруі тиіс:

• Техникалық дағды және рөлге тән тәжірибе
• Қарым-қатынас стилі
• Мәселе шешу тәсілі
• Ынтымақтастық дағдылары
• Компанияңыздың күтулері мен қарқынына сәйкестік

Бұл барлығы бірдей ойлайтын адамдарды жалдау деген сөз емес. Әртүрлі көзқарастар құнды. Бұл - сіздің бизнесіңіздің жұмыс ырғағында табысты бола алатын адамдарды жалдау деген сөз.

Мәдениет арқылы жалдауды жақсарту үшін, сұхбат кезінде компанияңыздың не күтетінін ашық айтыңыз. Команда қалай жұмыс істейтінін, қандай ортаны қалыптастырып жатқаныңызды және қандай мінез-құлық ең маңызды екенін сипаттаңыз. Айқын күтулер кандидаттарға қосылмай тұрып-ақ өздерін өзі сүзгіден өткізуге көмектеседі.

4. Бейімдеуді мәдениетті жеткізу үдерісі ретінде қарастырыңыз

Бейімдеу - бұл жай әкімшілік процесс емес. Бұл жаңа қызметкерлерге компанияңыздың қалай жұмыс істейтінін көрсетудің алғашқы шынайы мүмкіндігі. Алғашқы бірнеше күн мен апта ерекше маңызды, өйткені қызметкерлер әсерді тез қалыптастырады.

Тиімді бейімдеу жаңа команда мүшелеріне мыналарды түсінуге көмектесуі керек:

• Компания миссиясы мен басымдықтары
• Олардың рөлі мен міндеттері
• Командадағы баршаға ортақ мінез-құлық күтулері
• Шешімдер қалай қабылданады
• Қарым-қатынас қалай жүреді
• Көмек немесе кері байланыс үшін қайда жүгіну керек

Жаңа қызметкерлерге мәдениетті өздігінен түсінуге қалдырмаңыз. Оны тікелей үйретіңіз. Мысалдармен түсіндіріңіз. Компанияны қалыптастыратын рәсімдер, нормалар және күтулермен таныстырыңыз.

Ойластырылған бейімдеу тәжірибесі түсінбеушілікті азайтады, өнімділікті жылдамдатады және қызметкерлердің өздерін команда мүшесі ретінде ертерек сезінуіне көмектеседі.

5. Мәдениет туралы тұрақты түрде хабарласыңыз

Мәдениет тек жалдау кезінде немесе жылдық бағалауларда ғана айтылса, әлсірейді. Ол басшылар бұл тақырыпты тұрақты әрі көрінетін түрде талқылағанда күшейеді.

Тұрақты коммуникацияның бірнеше түрі бар:

• Негізгі күтулерді команда жиналыстарында қайталау
• Өнімділік бағалауына мәдениетті енгізу
• Кері байланыс әңгімелерінде күтілетін мінез-құлықтарға сілтеме жасау
• Ішкі құжаттамада ескертпелер жариялау
• Дұрыс әдеттерді үлгі ететін қызметкерлерді атап өту

Хабарлама қарапайым болып, жиі қайталануы керек. Адамдарға маңызды нәрсені бір реттен көп есту қажет, сонда ғана ол олардың жұмыс тәсілінің бөлігіне айналады.

Мәдениет күнделікті қарым-қатынаста көрінгенде, ол абстракт ұғым болудан қалып, операциялық құралға айналады.

6. Қызметкерлерді нақты уақытта жаттықтырыңыз

Жоғары нәтижелі мәдениет үздіксіз коучингті қажет етеді. Бұл басшылар проблемаларды не жақсы мінез-құлықты айту үшін жылдық шолуды күтпейді дегенді білдіреді. Олар оқиға жаңа әрі өзекті болып тұрған сәтте жауап береді.

Нақты уақыттағы коучингке мыналар кіруі мүмкін:

• Қиын жағдайды жақсы басқарған команда мүшесін мақтау
• Маңызды күтуге сай келмеген қызметкерді қайта бағыттау
• Менеджерден орындауды қалай жақсартатынын түсіндіруін сұрау
• Оқыту әңгімелерінде ағымдағы жобаларды мысалға келтіру

Коучингтің мақсаты тек түзету емес. Ол - нығайту. Адамдар нақты, уақтылы және шынайы жұмысқа байланысты кері байланыстан тезірек үйренеді.

Егер мәдениет маңызды болса, ол күнделікті басқарудың бөлігі болуы керек, анда-санда айтылатын әңгіме емес.

7. Өз үлгіңізбен басшылық етіңіз

Егер басшылық басқалардан басқаша әрекет етсе, ешбір мәдениет сақталмайды. Қызметкерлер басшылардың айтқанынан гөрі істегеніне көбірек қарайды. Егер басшылар тұрақсыз болса, бүкіл ұйым да солай болады.

Өз үлгіңізбен басшылық ету мынаны білдіреді:

• Басқалардан күтетін ережелерді өзіңіз де сақтау
• Қиын әңгімелерде құрмет көрсету
• Қателерді тез мойындау
• Уәделер мен мерзімдерді сақтау
• Компания бойына қажет тонды үлгі ету

Бұл әсіресе шағын немесе бастапқы кезеңдегі компанияларда маңызды, өйткені құрылтайшылар көбіне бүкіл команда үшін эмоциялық стандартты белгілейді. Ұйымшыл, жауапты және қысым кезінде сабырлы құрылтайшы компания қалай жұмыс істеуі керегін айқын көрсетеді.

Егер сіз жауапкершілік қаласаңыз, оны өзіңіз көрсетіңіз. Егер сіз ынтымақтастық қаласаңыз, ынтымақты болыңыз. Мәдениет мінез-құлықтан қалыптасады.

8. Жауапкершілікті өнімділікті басқару жүйесіне енгізіңіз

Мәдениет нақты болу үшін оның салдары болуы керек. Егер күтулер жауапкершілікпен байланыстырылмаса, олардың мәні баяу жоғалады.

Сіздің өнімділікті бағалау жүйеңіз тек нәтижені ғана емес, жұмыстың қалай орындалатынын да қарастыруы керек. Оған коммуникация, командалық жұмыс, сенімділік және компания стандарттарын сақтау кіреді.

Жауапкершілікті мына жолдармен күшейтуге болады:

• Айқын өнімділік көрсеткіштері
• Тұрақты тексерулер
• Жазбаша мақсаттар мен күтулер
• Стандарт орындалмаған кезде коучинг жоспарлары
• Адамдар мәдениетті тұрақты түрде үлгі еткенде мойындау

Бұл жазалаушы орта құру деген сөз емес. Бұл күтулерді әділ және көрінетін ету деген сөз. Барлығы ережелерді білгенде, жауапкершілік қорқыныш емес, сенім көзіне айналады.

Мәдениет бірінші қызметкерге дейін басталады

Құрылтайшылар үшін мәдениет команда өспей тұрып басталады. Бизнесіңізді қалай ұйымдастыратыныңыз, серіктестермен қалай сөйлесетініңіз, құжаттарды қалай жүргізетініңіз және жауапкершіліктерді қалай басқаратыныңыз сіздің қандай компания құрып жатқаныңызды көрсетеді.

Сондықтан ерте кезеңдегі операциялық тәртіп маңызды. Бизнес құру, сәйкестік және әкімшілік жұмыстар бірқалыпты жүргізілсе, құрылтайшылардың стратегияға, жалдауға және көшбасшылыққа көбірек уақыты қалады. Жақсы құрылымдалған негіз мәдениетті әдейі қалыптастыруға мүмкіндік беріп, болдырмауға болатын алаңдататын нәрселерге реакция жасаудан сақтайды.

Жиі жіберілетін қателер

Жақсы ниетті басшылар да мәдениетті байқамай әлсіретуі мүмкін. Ең жиі кездесетін қателердің кейбірі:

• Құндылықтарды мінез-құлықты бағыттауға тым жалпы етіп анықтау
• Сәйкестікті тексермей, жылдам жалдау
• Жаңа қызметкерлерді дұрыс бейімдемеу
• Нашар мінез-құлыққа шара қолданбау
• Үнемі нығайтусыз мәдениет күшті болып қала береді деп күту
• Бір нәрсе айтып, соның керісін көрсету

Шешім көбірек ұран емес. Шешім - көбірек тұрақтылық.

Ұзаққа созылатын мәдениет құру

Жоғары нәтижелі мәдениет айқын күтулер, қайталанатын рәсімдер, мұқият жалдау, әдейі бейімдеу, тұрақты коммуникация, жүйелі коучинг, мықты көшбасшылық және нақты жауапкершілік арқылы қалыптасады. Осы элементтер бірге жұмыс істегенде, мәдениет көмескі идея емес, нақты артықшылыққа айналады.

Өсіп келе жатқан бизнестер үшін мұндай құрылым тұрақтылық береді. Ол командалардың жылдамырақ жұмыс істеуіне, өзгеріске жақсы бейімделуіне және ауқым кеңейген сайын сенімді сақтауға көмектеседі. Қалайтын мәдениетіңізді неғұрлым ерте айқындасаңыз, оны көтере алатын компания құру соғұрлым оңай болады.

Егер сіз бизнес бастап жатсаңыз немесе оны кеңейтіп жатсаңыз, мәдениетті кейін ойланатын нәрсе емес, негіздің бір бөлігі ретінде қарастырыңыз. Уақыт өте ең жақсы нәтиже көрсететін компаниялар мәдениетті әдейі және басынан бастап қалыптастырады.