Қызметкермен құрметпен және заңды түрде қалай қоштасуға болады

Қызметкермен қоштасу - кез келген бизнес иесі немесе менеджер үшін ең қиын міндеттердің бірі. Шешім орынды болған күннің өзінде, әңгіме ыңғайсыз, эмоцияға толы және заң тұрғысынан сезімтал болуы мүмкін. Мақсат тек еңбек қатынасын тоқтату ғана емес, сонымен бірге бизнесті қорғау, адамға қадір-қасиетін сақтай отырып қарау және түсінбеушілік пен даудың қаупін азайту.

Шағын бизнес үшін анық termination процесі одан да маңызды. Асығыс немесе дұрыс құжатталмаған жұмыстан босату моральдық ахуалға әсер етіп, өнімділікті төмендетіп, компанияны қажетсіз құқықтық және қаржылық тәуекелге ұшыратуы мүмкін. Жүйелі тәсіл иелеріне жақсы шешім қабылдауға және күрделі жағдайларды кәсібилікпен басқаруға көмектеседі.

Termination Неліктен болып жатқанын біліңіз

Кездесу белгілермей тұрып, шешімнің себебі сізге анық болуы керек. Жалпы алғанда, жұмыстан босату екі негізгі санатқа бөлінеді:

• Себеппен: Қызметкер ережені бұзды, тәртіп бұзушылық жасады немесе жұмысты жалғастыруға лайықсыз әрекет етті.
• Себепсіз: Қызметкердің өнімділігі, сәйкестігі немесе бизнес қажеттілігі енді рөлмен үйлеспейді.

Бұл айырмашылық маңызды, өйткені ол құжаттамаға, хабарламаға және termination-нан кейінгі қадамдарға әсер етеді. Егер мәселе тәртіп бұзушылыққа қатысты болса, бизнес тез әрі бірізді әрекет етуі керек. Егер мәселе өнімділікке байланысты болса, компанияда құжатталған мысалдар, бұрынғы кері байланыс және әділ процесс болуы тиіс.

Қызметкердің ісін қарап шығыңыз

Termination туралы шешім тек есте қалған дерекке сүйенбеуі керек. Қызметкердің жеке ісін қарап, фактілерді жинаңыз:

• Өнімділік бағалаулары
• Жазбаша ескертулер немесе коучинг жазбалары
• Келу-түсу және жұмысқа қатысу деректері
• Саясатты қабылдау туралы құжаттар
• Тиісті электрондық хаттар немесе оқиға есептері
• Бұрынғы жақсарту жоспарлары

Егер адам жаңа қызметкер болса, шешім қысқа жұмыс тарихына және рөлге сай келмеуге негізделуі мүмкін. Егер қызметкер компанияда ұзақ уақыт жұмыс істесе, жазба шешімді қолдайтын үлгіні көрсетуі тиіс.

Құжаттама екі нәрсеге көмектеседі. Біріншіден, ол компанияға шешімді анық түсіндіруге мүмкіндік береді. Екіншіден, жұмыс берушінің импульспен емес, орынды процесс арқылы әрекет еткенін көрсетеді.

Саясатты және қолданылатын заңды тексеріңіз

Termination шешімдері компанияның саясатына, еңбек шарттарына және қолданылатын федералдық, штаттық және жергілікті заңдарға сай болуы керек. Бұл қызметкер қорғалатын санатқа жатса, демалыс немесе бейімдеу сұраса, не жуырда шағым көтерсе, әсіресе маңызды.

Алға жылжудан бұрын мыналарды ескергеніңізді растаңыз:

• Егер қолданылса, at-will employment ережелері
• Кемсітпеу және кек қайтармау туралы заңдар
• Еңбек ақы және жұмыс уақытына қатысты міндеттемелер
• Соңғы жалақыны беру талаптары
• Жинақталған ақылы демалыс ережелері
• Қолданылатын жағдайда COBRA немесе жеңілдіктерді жалғастыру туралы хабарламалар
• Компанияның өзіне тән тәртіптік рәсімдері

Егер жағдай заң тұрғысынан сезімтал болса, шешімді түпкілікті бекітпес бұрын еңбек құқығы бойынша адвокатпен немесе білікті кеңесшімен сөйлескен дұрыс.

Termination кездесуіне дайындалыңыз

Termination кездесуі қысқа, жеке және тікелей болуы керек. Дайындық әңгіменің түсініксіз немесе эмоцияға толы болып кетуін болдырмайды.

Кездесуге дейін:

• Кім қатысатынын шешіңіз
• Қысқа сценарий немесе жоспар жазыңыз
• Соңғы төлем мен жеңілдіктер туралы ақпаратты дайындаңыз
• Компания мүлкін қайтару жөніндегі нұсқауларды дайындаңыз
• Қажет болса, жүйеге қолжетімділікті өшіріңіз
• Кілттерді, бейдждерді, ноутбуктерді немесе басқа жабдықтарды қабылдап алуды жоспарлаңыз

Қызметкердің еш қысылмай, хабарды ести алатын жеке орынды таңдаңыз. Мүмкін болса, кездесуді жұмысты аз бұзатын және қызметкерге көзге түспей кетуге мүмкіндік беретін уақытта белгілеңіз.

Хабарды анық жеткізіңіз

Әңгіме сабырлы, құрметті және нық болуы керек. Шешімді шамадан тыс түсіндірмеңіз және талқылауға айналдырмаңыз. Қызметкер бұл шешім қабылданғанын және кездесу келіссөз емес екенін түсінуі керек.

Қарапайым құрылым жақсы жұмыс істейді:

1. Шешімді айтыңыз.
2. Қысқаша себеп беріңіз.
3. Дереу жасалатын келесі қадамдарды түсіндіріңіз.
4. Ұйымдастыруға қатысты сұрақтарға жауап беріңіз.

Мысалы, еңбек қатынастары компания рөл күтулеріне сай келмейді деп шешілгендіктен, жұмыс бүгіннен бастап аяқталатынын айтуға болады. Содан кейін соңғы жалақы қашан берілетінін, жеңілдіктер қалай рәсімделетінін және компания мүлкін қалай қайтару керегін түсіндіріңіз.

Эмоциялық тілден, жеке сыннан және кінәні ұзақ талқылаудан аулақ болыңыз. Әңгіме неғұрлым егжей-тегжейлі болса, түсінбеушілікке соғұрлым көп орын қалады.

Шешімнен таймай, құрмет сақтаңыз

Құрмет жұмсақтықты немесе сенімсіздікті білдірмейді. Бұл - жағдай қиын болса да, шешімді кәсіби түрде жеткізіп, адамға адам ретінде қарау.

Кездесу кезінде пайдалы әдеттер:

• Сабырлы, бейтарап тонда сөйлеңіз
• Түсіндіруді қысқа ұстаңыз
• Бұрынғы оқиғалар туралы айтыспаңыз
• Орындалуы мүмкін емес уәде бермеңіз
• Орны болса, қызметкерге үлесін қосқаны үшін алғыс айтыңыз

Егер қызметкер қатты эмоцияға берілсе, аздап тыңдаңыз және сабыр сақтаңыз. Жаңа ақпарат шын мәнінде фактілерді өзгертпесе, шешімді қайта ашпаңыз. Көп жағдайда ең дұрыс қадам - шешімді растау және келесі рәсімдерге көшу.

Кейінгі ұйымдастыру жұмыстарын бірден орындаңыз

Кездесу аяқталғаннан кейін компанияда әлі де орындалатын бірнеше міндет болады. Бұл бөлшектер маңызды, өйткені олар еңбек қатынасын таза аяқтауға көмектеседі.

Termination-нан кейін мыналарды орындаңыз:

• Компания мүлкін жинап алыңыз
• Желіге және бағдарламаларға қолжетімділікті өшіріңіз
• Соңғы төлем туралы ақпарат беріңіз
• Қолданылатын болса, жеңілдіктердің жалғасуын түсіндіріңіз
• Ішкі жазбаларды жаңартыңыз
• Білуі қажет адамдарға ғана тиісті қызметкерлерді хабардар етіңіз

Ақпаратты таратуды шектеңіз. Ұйымдағы бәріне termination-ның егжей-тегжейін білу қажет емес. Көбіне қызметкердің енді компанияда жұмыс істемейтіні туралы қысқа хабарлама жеткілікті.

Шешімді құжаттаңыз

Кездесуден кейін де құжаттама маңызды болып қала береді. Қысқа ішкі жазба жасаңыз, оған мыналар кіруі керек:

• Termination күні
• Шешімнің себебі
• Кездесуге кімдердің қатысқаны
• Қандай құжаттар қаралғаны
• Қандай мүлік қайтарылғаны немесе әлі қалды ма
• Қандай кейінгі міндеттемелер бар

Бұл жазба нақты және кәсіби болуы тиіс. Эмоциялық түсініктемелерден немесе болжамды мәлімдемелерден аулақ болыңыз. Егер компаниядан кейінірек шешім туралы сұралса, таза жазба бұлыңғыр естеліктен әлдеқайда пайдалы болады.

Жиі жіберілетін қателер

Көптеген termination мәселелері алдын алуға болатын қателіктерден туындайды. Ең жиі кездесетіндері:

• Өнімділік мәселелерін тым ұзаққа созу
• Ескертулерді немесе коучингті құжаттамау
• Әңгімені көпшіліктің көзінше немесе әріптестердің алдында өткізу
• Кездесу кезінде қызметкермен айтысу
• Termination себептерін бірізді бермеу
• Соңғы төлем немесе жеңілдіктер міндеттемелерін елемеу
• Топқа тым көп ақпарат тарату

Бірізді процесс қателерді азайтады және қиын шешімдерді қорғауды жеңілдетеді.

Егер қызметкер рөлде әлі жаңа болса

Алғашқы бірнеше аптада қызметкермен қоштасу көп жылғы қызметтен кейінгі жұмысты тоқтатуға қарағанда жеңілірек болуы мүмкін, бірақ бәрібір мұқият орындалуы керек. Егер сәйкестік дұрыс болмаса, тікелей әрі кәсіби болыңыз. Бұл келісімнің күтілген деңгейге сәйкес келмейтінін және компания жұмысты дереу немесе белгіленген күннен бастап аяқтап жатқанын түсіндіріңіз.

Хабар қысқа болуы мүмкін, бірақ компания соңғы жалақы, жеңілдіктер және құжаттама дұрыс рәсімделуін бәрібір қамтамасыз етуі керек.

Егер тәртіп бұзушылық болса

Себеп ұрлық, қудалау, жұмыста мас күйде болу, зорлық-зомбылық немесе басқа ауыр саясат бұзушылық болса, компанияға тез әрекет ету қажет болуы мүмкін. Мұндай жағдайда кідіріс қосымша тәуекел тудыруы ықтимал.

Тәртіп бұзушылық үшін жұмыстан босатпас бұрын:

• Фактілерді мүмкіндігінше мұқият растаңыз
• Куәгерлердің мәлімдемелерін немесе жазбаларды қараңыз
• Компания саясатын бірізді қолданыңыз
• Қажет болса, уақытша шеттету орынды ма, соны бағалаңыз
• Қауіпсіздік немесе құқықтық тәуекелдер дереу әрекетті қажет ете ме, соны анықтаңыз

Ауыр тәртіп бұзушылық жағдайлары көбіне ең сезімтал істер болады, сондықтан бірізділік пен құжаттама аса маңызды.

Бұл тәжірибені жалдау мен басқаруды жақсарту үшін пайдаланыңыз

Termination тек аяқталу емес, сонымен бірге талдау жасауға себеп болуы керек. Жағдай шешілгеннен кейін, мұны ертерек болдырмау үшін не басқаша істеуге боларын ойлаңыз.

Мына сұрақтарды қойыңыз:

• Күтілімдер басынан бастап анық болды ма?
• Онбординг қызметкерді табысқа дайындай алды ма?
• Коучинг дер кезінде және нақты берілді ме?
• Компания проблемаларды жеткілікті ерте құжаттады ма?
• Жалдау процесін түзету керек пе?

Әрбір қиын termination болашақта жалдау, оқыту және басқару шешімдерін жақсарта алады.

Қорытынды ойлар

Қызметкермен қоштасу ешқашан оңай емес, бірақ оны анық, әділ және кәсіби түрде орындауға болады. Ең дұрыс тәсіл - мұқият дайындалу, себептерді құжаттау, компания саясатын сақтау және әңгімені қысқа әрі құрметті ұстау.

Шағын бизнес үшін ойластырылған termination процесі компанияны да, қатысы бар адамдарды да қорғайды. Ол сондай-ақ күтілімдер анық қойылатын және іскерлік шешімдер жауапкершілікпен қабылданатын мәдениетті нығайтады.