Nagiging Problema ba ang Kultura ng Iyong Startup? Paano Maaayos ng mga Founder ang Pamumuno Bago Huminto ang Paglago

Bihirang masira ang kultura ng startup sa isang dramatikong sandali. Mas madalas itong unti-unting nauupod dahil sa maliliit at pangkaraniwang desisyon: may naantalang pagsunod sa napagkasunduan, may binaliktad na pasya, may lider na sinasabi ang isang bagay sa publiko pero iba sa pribado. Sa simula, tinatanggap ng team ang hindi pagkakapare-pareho dahil maliit pa ang kumpanya at malapit ang founder sa bawat desisyon. Pero habang dumarami ang mga empleyado, ang mga gawi na iyon ay hindi na nawawala sa paningin. Nagiging operating system na sila.

Kung mas mabagal ang startup kaysa sa nararapat, kung humahaba ang mga meeting, kung nag-aalangan ang mga tao na magpasya, o kung bawat isyu ay nauuwi pa rin sa inbox ng founder, maaaring hindi ang market ang problema. Maaaring pamumuno ang problema.

Para sa mga founder, hindi komportableng katotohanan ito. Mas madaling sisihin ang timing, hiring, execution, kompetisyon, o mahirap na quarter. Mahalaga ang mga isyung iyon. Pero ang kultura ang nagtatakda kung paano tumutugon ang team sa mga ito. Ang matibay na kultura ay lumilikha ng bilis, pananagutan, at tiwala. Ang mahinang kultura ay ginagawang kalituhan, politika, at pagkaantala ang stress.

Ano Talaga ang Ibig Sabihin ng Kultura sa Startup

Ang kultura ay hindi ang mga office perk, ang mga kulay ng brand, o ang mga slogan sa pader. Ito ang pattern ng asal na natututuhan ng team na katanggap-tanggap.

Sa praktika, lumalabas ang kultura sa mga tanong na tulad nito:

• Sino ang may kapangyarihang magpasya?
• Paano hinaharap ang mga hindi pagkakasundo?
• Nagsasalita ba ang mga tao nang tapat o pinoprotektahan lang ang sarili?
• Nasusubaybayan at naipatutupad ba ang mga commitment?
• Ginagaya ba ng pamunuan ang mga pamantayang gusto nitong makita?

Kapag malinaw ang mga sagot na ito, gumagalaw ang mga team nang may kumpiyansa. Kapag hindi malinaw, nauubos ang enerhiya ng mga tao sa paghula kung ano ang mahalaga at kung sino talaga ang may kontrol.

Kaya malapit na malapit ang kultura ng startup sa pamumuno. Ang mga founder ang nagtatakda ng tono bago pa magkaroon ng pormal na proseso. Ang kanilang mga gawi ang nagiging default na patakaran ng kumpanya.

Bakit Lumilitaw ang mga Problema sa Kultura Habang Lumalaki ang Kumpanya

Sa maagang yugto, ang mga kumpanya ay kadalasang likas na mabilis kumilos. Maliit ang team, direkta ang komunikasyon, at kayang ayusin ng founder nang personal ang karamihan sa mga isyu. Maaaring itago ng ganitong kapaligiran ang mas malalalim na problema dahil ang bilis ay nagmumula sa lapit, hindi sa istruktura.

Ibinubunyag ng paglago ang mahihinang bahagi.

Habang nadaragdagan ang mga tao sa kumpanya, hindi na kayang aprubahan ng founder ang bawat desisyon nang personal. Lumilitaw ang mga manager. Nagkakahiwalay ang mga function. Dumaraan ang impormasyon sa mas maraming layer. Kapag walang malinaw na pamantayan, bawat lider ay nag-iimprovisa sa sarili niyang paraan.

Nagbubunga ito ng ilang karaniwang pagkabigo:

• Muling binubuksan ang mga desisyon kahit napagpasyahan na
• Naghihintay ng pahintulot ang mga team sa halip na kumilos
• Iniiwasan ng mga lider ang mahihirap na usapan hanggang maging urgent ang mga isyu
• Nagbabago ang mga priority nang walang paliwanag
• Nawawalan ng tiwala ang mga empleyado na may tunay na ownership

Kapag nangyari iyon, hindi na gumagalaw ang startup bilang iisang team. Nagiging koleksiyon ito ng mga maingat na indibidwal na ayaw magkamali.

Ang Mga Gawi ng Pamumuno na Nakakasira sa Kultura

Karamihan sa mga founder ay hindi sadya ang paglikha ng mahinang kultura. Karaniwang nagmumula ang pinsala sa presyur na may katwiran. Pero may ilang gawi na lalo nang nakakasira.

1. Sinasabing mahalaga ang autonomy, pero binabawi naman ang mga desisyon

Kung hayagang nagde-delegate ang isang lider ng ownership pero palihim namang binabaliktad ang mga desisyon, matututuhan ng team na kondisyonal lang ang ownership. Hihinto ang mga tao sa paggawa ng sariling judgment dahil iisipin nilang maaaring mabura rin ang desisyon.

2. Iniiwasan ang diretsong feedback

Kapag ipinagpapaliban ng mga lider ang mahihirap na pag-uusap, nagiging normal ang maliliit na problema. Lumalaganap ang mahinang performance, late na deadlines, at hindi maaasahang komunikasyon dahil walang gustong maunang magsabi ng kailangan sabihin.

3. Nagpapalit ng priority nang walang konteksto

Kailangan ng startups ang flexibility, pero ang paulit-ulit na pagbabago nang walang paliwanag ay nakakapagod. Kung hindi alam ng mga team kung bakit nagbago ang priority, iisipin nilang reaktibo o hindi organisado ang pamunuan.

4. Ginagantimpalaan ang urgency sa halip na judgment

Ang kulturang nakasandal lang sa bilis ay maaaring magmukhang produktibo habang itinatago ang mahinang pagdedesisyon. Nagrurumurahan ang mga team para lang makasagot agad, pero hindi sila natututo kung paano mag-isip. Sa paglipas ng panahon, nagiging sunog-apoy ang lahat.

5. Hinahayaang magkakaiba ang standards depende sa tao

Kung may mga taong pinapayagang magpabaya sa deadlines, lumaktaw sa proseso, o balewalain ang norms, malinaw ang mensahe ng kumpanya: opsyonal ang standards para sa mga makapangyarihan. Doon nababasag ang tiwala.

Mga Palatandaan na Pinapabagal Ka ng Kultura ng Iyong Startup

Madalas nakikita ang mga problema sa kultura bago pa ito opisyal na mapansin. Dapat mag-ingat ang mga founder kung mapansin nila ang mga sintomas na ito:

• Humihingi ng approval ang mga tao sa mga desisyong dapat nasa kanila na
• Paulit-ulit na binabalik ang parehong hindi pa nareresolbang isyu sa mga meeting bawat linggo
• Nag-aalangan ang mga miyembro ng team na magsalita nang malinaw at direkta
• Teknikal na tapos ang trabaho, pero walang tumatanggap ng pananagutan sa resulta
• Sobrang oras ang ginugugol ng mga manager sa pag-aayos ng komunikasyon sa pagitan ng pamunuan at team
• Iniiwasan ang conflict hanggang maging personal ito
• Naiinis at nawawalan ng gana ang mga mahuhusay na performer

Hindi lang ito mga issue sa komunikasyon. Mga senyales ang mga ito na hindi nagtitiwala ang organisasyon sa sarili nitong decision-making structure.

Paano Maaayos ng mga Founder ang Kultura Bago Ito Lumala

Ang magandang balita ay puwede pang hubugin ang kultura ng startup. Maaaring itama ito ng mga founder, pero kailangan nilang mamuno nang may intensyon.

1. Tukuyin kung ano ang pinakamahalaga

May limitadong atensyon ang bawat startup. Kung susubukang i-optimize ng kumpanya ang lahat, walang magiging maayos. Kailangang pangalanan ng mga lider ang iilang priority na talagang mahalaga ngayon.

Dapat kasama rito ang parehong business goals at behavioral standards. Halimbawa:

• Anong mga resulta ang mahalaga ngayong quarter?
• Ano ang hitsura ng maayos na ownership?
• Anong mga desisyon ang maaaring gawin ng mga manager nang hindi na itataas pa?
• Anong mga asal ang hindi katanggap-tanggap kahit pa may presyur?

Ang kalinawan ang pundasyon ng kultura. Hindi makaka-align ang mga team sa mga value na hindi nila nauunawaan.

2. Gawing malinaw ang decision rights

Isa sa pinakamabilis na paraan para mapabuti ang kultura ay ang pagtukoy kung sino ang may-ari ng alin.

Kung ang bawat mahalagang desisyon ay dumadaan pa rin sa founder, mananatiling dependent at mabagal ang kumpanya. Sa halip, tukuyin kung saan may awtoridad ang mga manager at functional leader, saan sila dapat kumonsulta sa iba, at kailan lang talaga dapat mag-escalate.

Kapag malinaw ang decision rights, tumitigil ang mga tao sa paghihintay at nagsisimula silang mamuno.

3. Panindigan ang mga pamantayan

Mas nahuhubog ang kultura sa kung ano ang pinahihintulutan ng mga lider kaysa sa kung ano ang kanilang inihahayag.

Kapag naantala ang deadline, tugunan ito. Kapag binawi ng isang lider ang desisyon nang walang paliwanag, tugunan ito. Kapag may umiiwas sa pananagutan, tugunan ito. Lumilikha ng psychological safety ang pare-parehong standards dahil alam ng lahat na patas ang pagpapatupad ng mga tuntunin.

4. Ipaliwanag ang dahilan ng mga pagbabago

Madaling magbago ng direksiyon ang mga startup. Normal iyon. Ang hindi normal ay ang iwan ang team na nanghuhula.

Kapag nagbago ang priority, ipaliwanag:

• Ano ang nagbago
• Bakit ito nagbago
• Ano ang dapat ihinto ng team
• Ano ang mahalaga ngayon

Pinananatili nitong nakatuon ang mga tao at pinipigilan ang mga tsismis na punan ang puwang.

5. Bumuo ng mga lider, hindi lang ng mga tagagawa

Ang lumalaking kumpanya ay nangangailangan ng mga taong kayang mag-isip nang independyente, hindi lang sumunod sa utos. Ibig sabihin nito ay sanayin ang mga manager na magpasya, magbigay ng feedback, at akuin ang mga resulta.

Ang founder na gustong magkaroon ng scalable na kultura ay kailangang pigilan ang tukso na siya na lang ang mag-ayos ng lahat. Hindi ang layunin ang maging pinakamatalinong tao sa bawat silid. Ang layunin ay bumuo ng team na kayang gumana nang maayos nang hindi kailangang bantayan sa bawat sandali.

Ang Papel ng Istruktura sa Matibay na Startup Culture

Hindi pinapalitan ng kultura ang istruktura. Sa katunayan, kadalasan ay ang istruktura ang nagpoprotekta sa kultura mula sa pagbagsak habang lumalaki ang kumpanya.

Dapat isipin ng mga founder ang kumpanya sa tatlong layer:

• Legal na istruktura: paano nabubuo at pinamamahalaan ang negosyo
• Operational na istruktura: paano itinatakda at sinusubaybayan ang trabaho
• Cultural na istruktura: paano inaasahang kikilos at magpapasya ang mga tao

Kapag mahina ang unang dalawang layer, nagiging mahirap panatilihin ang pangatlo.

Isa ito sa mga dahilan kung bakit nakikinabang ang maraming founder sa maayos na formation at compliance mula pa sa simula. Ang solidong istruktura ng negosyo ay lumilikha ng mas malinaw na landas para sa pagmamay-ari, dokumentasyon, at pananagutan. Tinutulungan ng Zenind ang mga entrepreneur na bumuo at mag-manage ng mga U.S. business entity upang makapagpokus sila sa pagtatayo ng kumpanyang may matibay na pundasyon.

Mga Tanong na Dapat Itanong ng mga Founder sa Sarili

Kung pinaghihinalaan mong nagiging problema ang kultura, tapat na sagutin ang mga tanong na ito:

• Ako ba ay nagpapasya pa rin para sa napakaraming bagay na dapat ay nasa team ko na?
• Pare-pareho ba ako, o nagbabago ang standards ko kapag may presyur?
• Alam ba ng mga tao kung ano ang hitsura ng magandang performance dito?
• May tunay bang kapangyarihan ang mga manager, o tagapasa lang sila ng mensahe?
• Agad ko bang itinatama ang mga problema, o umaasa na lang akong mawawala ang mga ito?
• Ilalarawan ba ng team ko ang kumpanyang ito bilang malinaw, patas, at may desisyon?

Kung hindi komportable ang mga sagot, mahalagang impormasyon iyon. Bihirang ayusin ng sarili ang mga problema sa kultura.

Ang Kultura ay Isang Leadership System

Hindi kusang nalilihis ang isang startup tungo sa kahusayan. Pinamumunuan ito papunta roon.

Ang pinakamalalakas na kultura ay hindi nabubuo sa charisma o slogans. Nabubuo ang mga ito sa kalinawan, pagiging pare-pareho, at pananagutan. Ang mga founder na maagang nakakakita nito ay maaaring magbago ng direksiyon bago maging nakagawian ang kawalan ng tiwala.

Kung parang natigil ang startup mo, maaaring hindi isa pang strategy deck o mas agresibong hiring plan ang sagot. Maaaring mas mahirap na pagtingin ito sa kung paano araw-araw lumilitaw ang pamumuno.

Kapag namumuno ang mga founder nang may kalinawan at pinananatiling nakikita ang kanilang mga standards, nagiging bentahe ang kultura sa halip na pasanin. At iyon ang nagbibigay sa startup ng katatagang kailangan nito para lumago.