كيف ينبغي للشركات الصغيرة أن تتعامل مع التهديدات اللفظية والعنف في مكان العمل
سلامة مكان العمل ليست قضية تخص الشركات الكبيرة فقط. بالنسبة إلى شركة صغيرة، يمكن لتهديد لفظي واحد أن يعطل العمليات، ويضر بروح الفريق، ويخلق مخاطر قانونية وسمعة كبيرة. وغالبًا ما يضطر المالكون إلى التحرك بسرعة، وفي ظل دعم محدود من الموارد البشرية ومن دون فريق أمني داخلي.
المفتاح هو الاستجابة وفق عملية واضحة، لا بذعر. فوجود سياسة واضحة، وتحقيق موثق، وخطة تصعيد متسقة يساعد على حماية الموظفين ويقلل احتمال اتخاذ قرار سيئ. وإذا كنت تؤسس شركة ذات مسؤولية محدودة أو شركة مساهمة جديدة، فهذا هو نوع الأساس السياسي الذي ينبغي أن يكون قائمًا قبل أول تعيين.
لماذا تهم التهديدات اللفظية
ليس كل تعليق غاضب يرتقي إلى مستوى العنف في مكان العمل، لكن التهديدات اللفظية لا ينبغي أبدًا تجاهلها. فقد تكون العبارة التي تبدو انفعالية مؤشرًا على خطر حقيقي، خاصة إذا كانت محددة أو متكررة أو مقرونة بسلوك عدواني.
بالنسبة إلى الشركات الصغيرة، فإن المخاطر كبيرة:
- قد يشعر الموظفون بعدم الأمان وينخفض مستوى التفاعل لديهم.
- قد يفوت المديرون مؤشرات التحذير إذا لم يتلقوا تدريبًا.
- قد تواجه الشركة مسؤولية قانونية إذا تجاهلت تهديدات موثوقة.
- قد تنخفض الإنتاجية فورًا بعد الحادث.
ينبغي لصاحب العمل أن يتعامل مع التهديدات بوصفها قضية سلامة في مكان العمل أولًا، وقضية تأديبية ثانيًا. هذه الذهنية تؤدي إلى قرارات أفضل.
ما الذي يجعل التهديد موثوقًا
عادةً ما يكون التهديد الموثوق أكثر من مجرد انفعال. وغالبًا ما تشمل علامات التحذير الأقوى واحدًا أو أكثر مما يلي:
- لغة محددة تتعلق بالأذى أو المكان أو التوقيت أو الطريقة
- تكرار التعليقات العدائية بمرور الوقت
- تهديدات موجهة إلى شخص بعينه
- تهديدات تشمل أفراد العائلة أو الممتلكات أو الأسلحة
- إشارات غاضبة أو سلوك ملاحقة أو دلائل على تصعيد جسدي
- وجود تاريخ من النزاع أو العنف أو الترهيب
السياق مهم. فعبارة مبهمة واحدة في نقاش محتدم ليست مثل تصريح مفصل يُقال بهدوء وبشكل متكرر. ومع ذلك، لا ينبغي لأصحاب العمل محاولة تقدير الموثوقية بالحدس وحده. يجب عليهم توثيق ما حدث، ومراجعة تاريخ الموظف، والتصرف بحذر عندما تكون السلامة غير مؤكدة.
الخطوات الأولى بعد التهديد
عندما يتم الإبلاغ عن تهديد لفظي، يجب أن تكون الاستجابة فورية ومنظمة.
1. فصل الأشخاص المعنيين
إذا كان هناك أي احتمال للتصعيد، فافصل فورًا بين الموظف المهدد والموظف المتهم. وقد يعني ذلك إرسال أحدهما إلى المنزل، أو تعديل الجداول، أو نقل أحدهما إلى منطقة عمل مختلفة.
2. حفظ الوقائع
اطلب من الموظف المبلِّغ أن يدوّن بدقة ما قيل، ومتى حدث، وأين حدث، ومن كان شاهدًا. فكلما مرّ الوقت، زادت احتمالية نسيان التفاصيل أو تشويهها.
3. إخطار متخذ القرار المناسب
في الشركة الصغيرة، قد يكون هذا هو المالك أو مدير المكتب أو مستشار موارد بشرية خارجي. ويجب ألا يكون الشخص الذي يتعامل مع البلاغ هو طرفًا مباشرًا في النزاع.
4. تقييم الخطر الفوري
إذا تضمن التهديد سلاحًا أو هدفًا محددًا أو خطة مفصلة، فأشرك الشرطة أو خدمات الطوارئ على الفور. لا تنتظر إجراءً روتينيًا في الموارد البشرية إذا كان أحدهم قد يكون في خطر.
5. توثيق كل خطوة
احتفظ بملاحظات حول البلاغ والمقابلات والقرارات وإجراءات المتابعة. فالتوثيق الجيد مهم للسلامة، ومهم أيضًا للدفاع عن إجراءات الشركة لاحقًا.
تحقيق من دون تأخير
حتى عندما تبدو الوقائع واضحة، يجب على الشركة أن تجري تحقيقًا. وهذا لا يعني إنشاء إجراء قانوني رسمي، بل يعني جمع معلومات موثوقة كافية لاتخاذ قرار عادل.
قابل الموظف المبلِّغ والموظف المتهم وأي شهود كلًّا على حدة. وركّز على الملاحظات المباشرة بدلًا من الآراء. اطرح أسئلة مثل:
- ما الذي قيل بالضبط؟
- هل كانت العبارة مباشرة أم ضمنية؟
- هل قام الشخص بأي إيماءات أو أي فعل جسدي؟
- هل كان هناك أي شخص آخر حاضرًا؟
- هل كان هناك نزاع سابق؟
- هل أدلى الموظف بتعليقات مماثلة من قبل؟
الهدف هو تحديد ما إذا كانت المشكلة سوء فهم أو مسألة انضباط أو تهديدًا حقيقيًا للسلامة.
الردود الممكنة
يعتمد الرد المناسب على شدة السلوك. وتملك الشركة الصغيرة عدة خيارات، وليس عليها أن تختار خيارًا واحدًا فقط.
إنذار مكتوب
إذا كان السلوك غير مناسب لكنه لا يشكل تهديدًا جديًا للسلامة، فقد يكون الإنذار المكتوب كافيًا. ويجب أن يوضح الإنذار ما حدث، ولماذا كان غير مقبول، وما الذي يجب أن يتغير.
إجازة مؤقتة
يمكن أن توفر الإجازة المدفوعة أو غير المدفوعة مسافة فاصلة بينما تجري الشركة التحقيق. وهذا مناسب غالبًا عندما تكون المشاعر متوترة وتحتاج الشركة إلى وقت لجمع الحقائق.
اتفاق نهائي مشروط
في بعض الحالات، يمكن ربط استمرار العمل بشروط واضحة، مثل عدم تكرار التهديدات، وعدم التواصل مع الموظف المهدد، والامتثال لمتطلبات الاستشارة أو تقييم اللياقة للعمل عندما يكون ذلك قانونيًا ومناسبًا.
إنهاء الخدمة
قد يبرر التهديد المباشر والمحدد والموثوق إنهاء الخدمة فورًا. وكلما كان التهديد أكثر تفصيلًا، أصبح الرد أكثر إلحاحًا. فالسلامة تأتي قبل الراحة.
بناء سياسة أكثر أمانًا في مكان العمل
لا ينبغي للشركة الصغيرة أن تنتظر أزمة لتضع سياسة لمنع العنف. ويجب أن تكون السياسة قصيرة بما يكفي ليُعمل بها، لكنها محددة بما يكفي لتوجيه التصرف.
وعلى الأقل، يجب أن تتناول ما يلي:
- عدم التسامح مطلقًا مع التهديدات والترهيب والعنف
- كيفية إبلاغ الموظفين عن الحوادث
- من يتلقى البلاغات وكم من الوقت يُتوقع أن يستغرق الرد
- كيفية التعامل مع التحقيقات
- متى يمكن الاتصال بجهات إنفاذ القانون
- ما التدابير المؤقتة التي يمكن استخدامها
- كيف سيتم توثيق القرارات التأديبية
إذا كانت الشركة لديها موظفون في ولايات متعددة، فيجب أن تراعي السياسات أيضًا اختلاف قوانين العمل المحلية والولائية. وقد تكون القوالب الأساسية مفيدة، لكنها ينبغي أن تُراجع للتأكد من ملاءمتها القانونية قبل اعتمادها.
تدريب المديرين والموظفين على الإبلاغ المبكر
تُدار كثير من التهديدات بشكل سيئ لأن أحدًا لا يعرف كيف يبلغ عنها أو ما التفاصيل المهمة. يجب أن يعلِّم التدريب الموظفين الإبلاغ المبكر، ويعلِّم المديرين أخذ البلاغات على محمل الجد.
ينبغي تشجيع الموظفين على الإبلاغ عن:
- الكلمات الدقيقة المستخدمة، إذا تذكروها
- تاريخ الحادث ووقته ومكانه
- أسماء أي شهود
- أي حوادث سابقة أو نزاع مستمر
- أي إيماءات أو أشياء أو سلوك جسدي جعل التهديد يبدو موثوقًا
كما يجب تدريب المديرين على عدم التقليل من الشكاوى. فقول: "ربما لا شيء" قد يخلق تأخيرًا خطيرًا.
دعم الموظف المهدد
قد يحتاج الموظف الذي أبلغ عن التهديد إلى دعم فوري. وحتى إذا تبيّن لاحقًا أن التهديد أقل خطورة مما كان يُخشى في البداية، فإن الأثر النفسي قد يكون حقيقيًا.
فكّر في خطوات عملية مثل:
- تعديل الجداول أو ترتيبات الجلوس
- تقليل التواصل بين الموظفين المعنيين
- السماح بوقت بعيد عن العمل إذا لزم الأمر
- توفير الوصول إلى برنامج مساعدة الموظفين، إن وجد
- المتابعة للتأكد من أن الموظف يشعر بالأمان عند العودة إلى العمل
فمكان العمل الآمن ليس فقط المكان الذي يزيل المعتدي. إنه أيضًا المكان الذي يساعد بقية الفريق على استعادة الاستقرار.
اعتبارات خاصة للشركات الجديدة
غالبًا ما يركز المؤسسون على أوراق التأسيس والضرائب والحصول على العملاء الأوائل. وهذه أمور مهمة، لكن من المهم أيضًا وجود الإطار الداخلي الذي يحمي الشركة بعد التوظيف. فالشركة التي تم تأسيسها بشكل جيد يجب ألا تكون مجرد كيان قانوني. بل ينبغي أن يكون لديها هيكل تشغيلي أساسي، بما في ذلك توقعات السلوك وآليات التصعيد.
ولهذا ينبغي للشركات التي تُؤسس عبر Zenind وخدمات مشابهة أن تفكر مبكرًا أيضًا في إجراءات الانضمام، وأدلة الموظفين، والتبليغ عن الحوادث، وإجراءات الانضباط المكتوبة. فعملية التأسيس السليمة هي البداية فقط؛ والسياسات الداخلية الجيدة تساعد على إبقاء الشركة ملتزمة ومرنة.
الخلاصة
يجب التعامل مع التهديدات اللفظية في مكان العمل بوصفها خطرًا تجاريًا جديًا، خاصة للشركات الصغيرة ذات هامش الخطأ المحدود. وأأمن نهج هو التوثيق السريع، والتحقيق الدقيق، والاستجابة الحاسمة عندما يكون التهديد موثوقًا.
والشركة التي تضع قواعد واضحة قبل وقوع الأزمة تكون أكثر قدرة على حماية موظفيها، والحفاظ على الثقة، وتجنب الأخطاء المكلفة. وبالنسبة إلى الشركة الجديدة، ينبغي أن يكون هذا الاستعداد جزءًا من الأساس منذ اليوم الأول.
لا توجد أسئلة متاحة. يُرجى التحقق مرة أخرى لاحقًا.