Comment repérer et signaler le harcèlement en milieu de travail

Le harcèlement en milieu de travail peut nuire au moral, réduire la productivité et exposer une entreprise à de graves risques juridiques et financiers. Il crée aussi un environnement où les gens se sentent en insécurité, pas écoutés et incapables de donner le meilleur d’eux-mêmes.

Pour les employés, le harcèlement peut être déroutant, car il commence souvent par des comportements qui semblent mineurs, isolés ou faciles à ignorer. Pour les employeurs, le défi consiste à reconnaître rapidement les signes avant-coureurs, à réagir de manière cohérente et à créer une culture de travail où les préoccupations sont prises au sérieux.

Ce guide explique comment repérer le harcèlement en milieu de travail, documenter ce qui se passe, signaler efficacement les préoccupations et mettre en place des politiques qui aident à prévenir les problèmes futurs.

Qu’est-ce que le harcèlement en milieu de travail?

Le harcèlement en milieu de travail est une conduite non désirée qui crée un environnement de travail intimidant, hostile ou offensant, ou qui devient une condition d’emploi. Il peut se produire en personne, par messages texte, par courriel, sur des plateformes de clavardage, lors d’appels vidéo ou sur les réseaux sociaux.

Le harcèlement chevauche souvent la discrimination et les représailles. Dans de nombreux cas, le comportement est lié à une caractéristique protégée comme la race, la couleur, la religion, le sexe, la grossesse, l’origine nationale, l’âge, le handicap ou l’information génétique. Le harcèlement peut aussi prendre la forme de comportements répétés qui ne sont pas liés à une catégorie protégée, mais qui enfreignent tout de même la politique de l’entreprise ou contribuent à un milieu toxique.

Toute interaction désagréable n’est pas nécessairement du harcèlement, mais une conduite répétée ou grave ne devrait jamais être ignorée. La question clé est de savoir si le comportement est non désiré et s’il nuit à la capacité d’un employé de travailler de façon sûre et professionnelle.

Signes courants de harcèlement

Le harcèlement ne prend pas toujours une forme spectaculaire. Dans bien des milieux de travail, il s’installe graduellement par des schémas de comportement faciles à minimiser au départ.

Voici des signes avant-coureurs à surveiller :

• Blagues offensantes, insultes ou commentaires déplacés répétés
• Attouchements non désirés ou intimidation physique
• Critiques persistantes visant à humilier plutôt qu’à améliorer le rendement
• Exclusion de réunions, de canaux de communication ou d’occasions en raison d’une caractéristique protégée
• Messages suggestifs, commentaires sexuels ou avances répétées et non désirées
• Menaces, cris ou comportements agressifs
• Moqueries, insultes ou surnoms dégradants
• Partage d’images, de mèmes ou de publications offensants dans les canaux de travail
• Représailles après qu’une personne a signalé une préoccupation

Un seul incident peut suffire dans les cas graves, surtout si la conduite est sévère. Dans d’autres situations, c’est plutôt le schéma global qui compte que chaque remarque ou geste pris isolément.

Types de harcèlement en milieu de travail

Harcèlement verbal

Le harcèlement verbal comprend les insultes, menaces, cris, moqueries ou commentaires dégradants répétés. Il peut se produire devant des collègues ou en privé. Même sans contact physique, les abus verbaux peuvent rendre l’environnement de travail menaçant et instable.

Exemples :

• Crier après un employé en public
• Utiliser des insultes ou des stéréotypes offensants
• Faire des commentaires humiliants à répétition
• Menacer l’emploi, l’horaire ou les affectations d’une personne pour des raisons personnelles

Harcèlement sexuel

Le harcèlement sexuel consiste en une conduite sexuelle non désirée, des demandes de faveurs sexuelles ou un comportement de nature sexuelle qui est inapproprié en milieu de travail. Il peut impliquer des superviseurs, des collègues, des clients, des fournisseurs ou des visiteurs.

Exemples :

• Commentaires ou blagues sexuelles non désirés
• Demandes répétées de rendez-vous après un refus clair
• Attouchements inappropriés
• Partage d’images ou de messages sexuels
• Subordonner des promotions, des horaires ou des occasions à une attention sexuelle

Harcèlement physique

Le harcèlement physique comprend le contact non désiré, le fait de bloquer les déplacements d’une personne, d’envahir son espace personnel ou de faire des gestes menaçants. La conduite physique peut dégénérer rapidement; elle doit donc être documentée et traitée immédiatement.

Harcèlement numérique ou cyberharcèlement

Le harcèlement en milieu de travail passe souvent par les canaux numériques. Cela peut se produire par les outils de clavardage de l’entreprise, les courriels, les messages de groupe, les plateformes de collaboration ou les réseaux sociaux.

Exemples :

• Courriels ou messages directs menaçants
• Humiliation publique dans les groupes de discussion
• Mèmes ou images offensants dans les canaux d’équipe
• Contacts répétés et non désirés après les heures de travail
• Doxxing, traque ou usurpation d’identité en ligne

Représailles

Les représailles surviennent lorsqu’une personne est punie parce qu’elle a signalé un harcèlement, collaboré à une enquête ou refusé une conduite inappropriée. Elles peuvent être subtiles, par exemple des changements d’horaire, l’exclusion, une réduction des responsabilités, des évaluations négatives ou la perte d’occasions.

Les représailles sont souvent l’un des signes les plus clairs qu’un milieu de travail a besoin de procédures de signalement et de conformité plus solides.

Comment documenter le harcèlement

Une bonne documentation transforme une plainte vague en dossier clair. C’est important, que vous soyez un employé qui signale une conduite ou un employeur qui enquête sur une plainte.

Si un harcèlement se produit, notez les détails dès que possible :

• Date et heure
• Lieu ou plateforme utilisée
• Mots exacts ou gestes exacts, si vous vous en souvenez
• Noms des témoins
• Votre réaction
• Captures d’écran, messages, courriels, photos ou enregistrements si la loi le permet
• Récurrence éventuelle de la conduite

Vos notes doivent être factuelles et précises. Évitez de spéculer sur les motifs. Si vous ne savez pas si quelque chose constitue du harcèlement, documentez-le quand même. Un dossier détaillé aide les RH, la direction ou les conseillers juridiques à évaluer la situation correctement.

Comment signaler le harcèlement en milieu de travail

1. Examiner la politique de l’entreprise

Commencez par le manuel de l’employé, le code de conduite ou la politique de plainte interne. Plusieurs entreprises indiquent où transmettre les préoccupations, qui est responsable des enquêtes et quels délais s’appliquent.

2. Signaler la conduite rapidement

Si votre milieu de travail a des RH, un service de conformité ou un gestionnaire désigné pour les plaintes, soumettez le signalement par le canal prévu. Utilisez une communication écrite lorsque c’est possible afin de conserver une trace de la plainte.

Un signalement solide comprend généralement :

• Qui était impliqué
• Ce qui s’est passé
• Quand cela s’est produit
• Où cela s’est produit
• Qui a été témoin de la scène
• Quelle preuve existe
• Si vous craignez des représailles

3. Escalader au besoin

Si le premier signalement ne mène à aucune action, faites remonter la situation selon la politique de l’entreprise. Si le harcèlement se poursuit, n’est pas traité ou implique la direction, un signalement externe peut être approprié.

4. Vous protéger contre les représailles

Si vous êtes la personne qui signale, conservez des copies de votre plainte et de tout message de suivi. Documentez les changements dans votre horaire, vos évaluations de rendement, votre charge de travail ou la façon dont on vous traite après le signalement. Les préoccupations liées aux représailles doivent être soulevées immédiatement.

Ce que les employeurs devraient faire

Les employeurs ne peuvent pas traiter les plaintes de harcèlement comme des dossiers secondaires. Une réponse faible peut créer une exposition juridique et envoyer le message que l’inconduite est tolérée.

Toute entreprise devrait avoir un processus clair et exécutoire qui couvre :

• Une politique écrite contre le harcèlement
• Plusieurs canaux de signalement
• Des enquêtes rapides et impartiales
• Une gestion confidentielle dans la mesure du possible
• Une protection contre les représailles
• Des mesures correctives lorsque l’inconduite est confirmée
• La conservation des dossiers liés aux plaintes et aux résolutions

Les gestionnaires devraient savoir reconnaître une plainte, même lorsque les employés n’utilisent pas de langage juridique. Une déclaration comme « Je ne me sens pas en sécurité avec cette personne » ou « Ce comportement se répète et je veux que ça cesse » peut suffire à déclencher un examen formel.

Intégrer la prévention tôt dans l’entreprise

Le meilleur moment pour réduire le risque de harcèlement, c’est avant la première plainte. Les jeunes entreprises et les équipes en croissance peuvent limiter les problèmes en intégrant la conformité à la structure de l’entreprise dès le départ.

Cela signifie créer un manuel, établir des attentes claires concernant la conduite, former les superviseurs et définir la façon dont les plaintes seront traitées. Si vous créez une nouvelle entreprise, établir ces politiques tôt est aussi important que de choisir la bonne structure juridique ou d’enregistrer correctement l’entreprise.

Pour les fondateurs, un cadre de politiques clair aide à soutenir un milieu de travail plus sain et facilite une croissance responsable à mesure que l’équipe s’agrandit.

Que faire si la plainte est fondée

Si une enquête démontre qu’un harcèlement a eu lieu, la réponse devrait être proportionnelle, cohérente et documentée. Selon la situation, cela peut inclure du coaching, une mesure disciplinaire écrite, une réaffectation, une séparation des parties, une suspension ou un congédiement.

L’objectif n’est pas seulement de punir l’inconduite. L’objectif est de mettre fin au comportement, de soutenir l’employé touché et de réduire le risque de répétition.

Quand demander un avis juridique

Certaines situations de harcèlement peuvent être réglées à l’interne. D’autres exigent une aide externe, surtout si la conduite est grave, répétée ou liée à des représailles ou à de la discrimination.

Un avis juridique peut être approprié lorsque :

• La plainte vise la haute direction
• L’entreprise n’a pas de processus d’enquête clair
• La conduite peut contrevenir à une loi fédérale ou provinciale
• Un employé a déjà menacé de déposer une plainte ou une poursuite
• Plusieurs employés signalent un comportement semblable

Comme les règles et les obligations de signalement peuvent varier selon la juridiction, les employeurs devraient consulter un conseiller qualifié lorsqu’une plainte soulève un risque juridique.

Mot de la fin

Le harcèlement en milieu de travail est un problème sérieux, mais il n’est pas inévitable. Des politiques claires, un signalement précoce, une documentation rigoureuse et des mesures rapides peuvent empêcher de petits problèmes de devenir de grandes crises.

Les employés devraient savoir comment parler en toute sécurité. Les employeurs devraient savoir comment réagir de façon cohérente. Et les nouvelles entreprises devraient établir dès le départ des pratiques de travail respectueuses afin que la croissance ne se fasse pas au détriment de la confiance, de la sécurité ou de la conformité.