Жұмыс орнындағы қудалауды қалай анықтауға және хабарлауға болады

Жұмыс орнындағы қудалау моральдық ахуалды нашарлатуы, өнімділікті төмендетуі және бизнесті елеулі құқықтық әрі қаржылық тәуекелге ұшыратуы мүмкін. Ол сондай-ақ адамдар өздерін қауіпсіз сезінбейтін, дауысы естілмейтін және ең жақсы жұмыс істей алмайтын орта қалыптастырады.

Қызметкерлер үшін қудалау кейде түсініксіз болуы мүмкін, өйткені ол жиі ұсақ, оқшау көрінетін немесе елемеуге оңай мінез-құлықтан басталады. Жұмыс берушілер үшін басты міндет - ескерту белгілерін ерте анықтау, тұрақты әрекет ету және шағымдар байыппен қаралатын жұмыс мәдениетін құру.

Бұл нұсқаулық жұмыс орнындағы қудалауды қалай анықтауға, болып жатқан жайтты қалай құжаттауға, мәселелер туралы қалай тиімді хабарлауға және болашақ проблемалардың алдын алуға көмектесетін саясаттарды қалай қалыптастыруға болатынын түсіндіреді.

Жұмыс орнындағы қудалау деген не?

Жұмыс орнындағы қудалау - қорқынышты, дұшпандық немесе ренішті жұмыс ортасын қалыптастыратын не жұмыспен қамтудың шартына айналатын қалаусыз мінез-құлық. Ол бетпе-бет, мәтіндік хабарламалар, электрондық пошта, чат платформалары, бейнеқоңыраулар немесе әлеуметтік желілер арқылы болуы мүмкін.

Қудалау көбіне кемсітушілікпен және кек алумен қабаттасады. Көп жағдайда бұл мінез-құлық нәсіл, тері түсі, дін, жыныс, жүктілік, ұлттық шығу тегі, жас, мүгедектік немесе генетикалық ақпарат сияқты қорғалатын белгімен байланысты болады. Қудалау сондай-ақ қорғалатын санатқа тікелей қатысты емес, бірақ компания саясатын бұзатын немесе уытты жұмыс ортасына ықпал ететін қайталанатын әрекеттерден тұруы мүмкін.

Әрбір жағымсыз әрекет қудалау бола бермейді, бірақ қайталанатын немесе ауыр мінез-құлықты ешқашан елемеуге болмайды. Негізгі сұрақ - бұл әрекет қалаусыз ба және ол қызметкердің қауіпсіз әрі кәсіби түрде жұмыс істеуіне кедергі келтіре ме.

Қудалаудың жиі кездесетін белгілері

Қудалау әрдайым көзге бірден түсетіндей болмайды. Көптеген жұмыс орындарында ол алғашында оңай еленбей қалатын мінез-құлық үлгілері арқылы біртіндеп қалыптасады.

Мына ескерту белгілеріне назар аударыңыз:

• Қайталанатын қорлайтын әзілдер, балағат сөздер немесе пікірлер
• Қалаусыз қол тигізу немесе физикалық қорқыту
• Өнімділікті жақсартудан гөрі адамды масқаралауға бағытталған тұрақты сын
• Қорғалатын белгіге байланысты жиналыстардан, байланыс арналары мен мүмкіндіктерден шеттету
• Екіұшты хабарламалар, сексуалдық сипаттағы пікірлер немесе қайта-қайта жасалған қалаусыз ұсыныстар
• Қорқыту, айқайлау немесе агрессивті мінез-құлық
• Мазақ ету, қорлау немесе кемсітетін лақап аттар
• Жұмыс арналарына қорлайтын суреттер, мемдер немесе жазбалар жіберу
• Біреу шағымданғаннан кейін кек алу

Ауыр жағдайларда бір ғана оқиға да жеткілікті болуы мүмкін, әсіресе мінез-құлық өте ауыр болса. Басқа жағдайларда жалпы үлгі бір ғана сөзден немесе әрекеттен маңыздырақ.

Жұмыс орнындағы қудалаудың түрлері

Вербалды қудалау

Вербалды қудалауға қорлау, қорқыту, айқайлау, мазақ ету немесе қайта-қайта кемсітетін пікірлер айту жатады. Бұл әріптестердің көзінше де, жеке де болуы мүмкін. Физикалық байланыс болмаса да, ауызша зорлық жұмыс орнын қорқынышты әрі тұрақсыз етіп көрсетеді.

Мысалдар:

• Қызметкерге көпшілік алдында айқайлау
• Балағат сөздер немесе қорлайтын стереотиптер қолдану
• Қайта-қайта кемсітетін пікірлер айту
• Біреудің жұмысына, кестесіне немесе тапсырмасына жеке себептермен қауіп төндіру

Сексуалдық қудалау

Сексуалдық қудалау қалаусыз сексуалдық мінез-құлықты, сексуалдық сипаттағы өтініштерді немесе жұмыс орнына сәйкес келмейтін сексуалдық сипаттағы әрекеттерді қамтиды. Оған басшылар, әріптестер, клиенттер, жеткізушілер немесе келушілер қатысуы мүмкін.

Мысалдар:

• Қалаусыз сексуалдық пікірлер немесе әзілдер
• Ашық түрде бас тартудан кейін кездесуге қайта-қайта шақыру
• Сәйкес емес қол тигізу
• Сексуалдық суреттерді немесе хабарламаларды бөлісу
• Жоғарылату, кесте немесе мүмкіндіктерді сексуалдық назарға тәуелді ету

Физикалық қудалау

Физикалық қудалау қалаусыз жанасуды, біреудің қозғалысын бөгеп тастауды, жеке кеңістікке кіруді немесе қорқытатын ишараларды қамтиды. Физикалық әрекеттер тез ушығуы мүмкін, сондықтан оларды дереу құжаттап, қарастыру қажет.

Сандық немесе киберқудалау

Жұмыс орнындағы қудалау жиі цифрлық арналарға ауысады. Бұл компанияның чат құралдары, электрондық пошта, топтық хабарламалар, бірлескен жұмыс платформалары немесе әлеуметтік желілер арқылы болуы мүмкін.

Мысалдар:

• Қорқытатын электрондық хаттар немесе жеке хабарламалар
• Топтық чаттарда көпшілік алдында масқаралау
• Команда арналарындағы қорлайтын мемдер немесе суреттер
• Жұмыс уақытынан тыс қайталанатын қалаусыз байланыс
• Интернетте жеке деректерді жариялау, аңду немесе біреудің атын жамылу

Кек алу

Кек алу - біреу қудалау туралы хабарлағаны, тексеруге көмектескені немесе орынсыз әрекеттен бас тартқаны үшін жазаланған кезде болады. Бұл кестені өзгерту, шеттету, міндеттердің азайтылуы, теріс бағалар немесе мүмкіндіктерден айырылу сияқты нәзік түрде көрінуі мүмкін.

Кек алу көбінесе жұмыс орнында неғұрлым күшті хабарлау және сәйкестік рәсімдері қажет екенін көрсететін ең айқын белгілердің бірі болады.

Қудалауды қалай құжаттау керек

Жақсы құжаттама бұлыңғыр шағымды нақты жазбаға айналдырады. Бұл қызметкер мінез-құлық туралы хабарласа да, жұмыс беруші шағымды тексерсе де маңызды.

Егер қудалау орын алса, егжей-тегжейін мүмкіндігінше тезірек тіркеңіз:

• Күні мен уақыты
• Орны немесе қолданылған платформа
• Дәл сөздер немесе әрекеттер, есіңізде болса
• Куәгерлердің есімдері
• Сіздің жауабыңыз
• Заңды түрде рұқсат етілсе, скриншоттар, хабарламалар, электрондық хаттар, фотосуреттер немесе жазбалар
• Мұндай әрекет бұрын болған-болмағаны

Жазбаларыңызды фактілерге негіздеп, нақты етіңіз. Ниет туралы жорамал жасамаңыз. Бір нәрсенің қудалау болып саналатынына сенімді болмасаңыз да, оны бәрібір құжаттаңыз. Толық жазба HR, менеджмент немесе заңгерге жағдайды дәл бағалауға көмектеседі.

Жұмыс орнындағы қудалау туралы қалай хабарлауға болады

1. Компания саясатын қарап шығыңыз

Қызметкерлерге арналған нұсқаулықты, әдеп кодексін немесе ішкі шағым беру тәртібін тексеруден бастаңыз. Көптеген бизнес шағымдарды қайда жіберу керегін, тергеуге кім жауапты екенін және қандай мерзімдер қолданылатынын түсіндіреді.

2. Мінез-құлық туралы дер кезінде хабарлаңыз

Егер жұмысыңызда HR, compliance немесе шағымдарды қарайтын тағайындалған менеджер болса, хабарламаны бекітілген арна арқылы жіберіңіз. Мүмкін болса, жазбаша түрде хабарласыңыз, сонда шағымның ізі қалады.

Күшті хабарлама әдетте мыналарды қамтиды:

• Кімдер қатысқан
• Не болған
• Қашан болған
• Қай жерде болған
• Кімдер куә болған
• Қандай дәлел бар
• Кек алудан қорқатыныңыз бар-жоғы

3. Қажет болса, жоғарыға жеткізіңіз

Егер бірінші шағым әрекетке әкелмесе, мәселені компания саясатына сәйкес жоғары деңгейге көтеріңіз. Егер қудалау жалғасса, қаралмаса немесе басшылыққа қатысты болса, сыртқы органдарға хабарлау орынды болуы мүмкін.

4. Өзіңізді кек алудан қорғаңыз

Егер сіз шағым беруші болсаңыз, шағымыңыздың көшірмелерін және кейінгі хабарламаларды сақтаңыз. Шағымнан кейін кестеңіздегі, өнімділік бағалауыңыздағы, жүктемеңіздегі немесе сізге деген қарым-қатынастағы өзгерістерді құжаттаңыз. Кек алу туралы алаңдаушылықты дереу көтеру керек.

Жұмыс берушілер не істеуі керек

Жұмыс берушілер қудалау шағымдарын ұсақ мәселе ретінде қарамауы тиіс. Әлсіз жауап құқықтық тәуекелді күшейтіп, теріс қылыққа төзімділік бар деген белгі беруі мүмкін.

Әрбір бизнес мына тармақтарды қамтитын нақты әрі орындалатын рәсімге ие болуы керек:

• Жазбаша қудалауға қарсы саясат
• Бірнеше хабарлау арнасы
• Дер кезінде және бейтарап тергеулер
• Мүмкіндігінше құпия қарау
• Кек алудан қорғау
• Құқықбұзушылық расталғанда түзету шаралары
• Шағымдар мен шешімдер бойынша жазбаларды сақтау

Менеджерлер қызметкерлер заңдық терминдерді қолданбаса да, шағымдарды қалай тану керегін білуі тиіс. «Мен бұл адамның жанында өзімді қауіпсіз сезінбеймін» немесе «Бұл мінез-құлық қайталана береді, мен оның тоқтағанын қалаймын» деген сөздердің өзі ресми тексеруді бастауға жеткілікті болуы мүмкін.

Алдын алуды бизнеске ерте енгізіңіз

Қудалау қаупін шешудің ең жақсы уақыты - бірінші шағымға дейін. Стартаптар мен өсіп келе жатқан командалар сәйкестікті компания құрылымына басынан бастап енгізу арқылы проблемаларды азайта алады.

Бұл дегеніміз - ішкі ереже жинағын жасау, мінез-құлыққа қатысты үміттерді белгілеу, басшыларды оқыту және шағымдардың қалай қаралатынын анықтау. Егер сіз жаңа бизнес құрып жатсаңыз, мұндай саясаттарды ерте қалыптастыру дұрыс ұйымдық құрылымды таңдаумен немесе компанияны дұрыс тіркеумен бірдей маңызды.

Құрылтайшылар үшін нақты саясат жүйесі сау жұмыс ортасын қолдауға және команда өскен сайын жауапкершілікпен масштабтауға көмектеседі.

Шағым расталса не істеу керек

Егер тергеу қудалаудың болғанын көрсетсе, жауап әрекеті бұзушылықтың ауырлығына сай, біркелкі және құжатталған болуы керек. Жағдайға қарай бұл тәлімгерлік, жазбаша тәртіптік шара, ауыстыру, тараптарды бөлу, уақытша шеттету немесе жұмыстан шығару болуы мүмкін.

Мақсат тек теріс әрекет үшін жазалау емес. Мақсат - мінез-құлықты тоқтату, зардап шеккен қызметкерді қолдау және қайталану ықтималдығын азайту.

Қашан заңгерлік кеңес алу керек

Кейбір қудалау мәселелері ішкі деңгейде шешілуі мүмкін. Басқалары, әсіресе мінез-құлық ауыр, қайталанатын немесе кек алу мен кемсітуге байланысты болса, сыртқы көмекті қажет етеді.

Мына жағдайларда заңгерлік кеңес орынды болуы мүмкін:

• Шағым жоғары басшылыққа қатысты болса
• Компанияда анық тергеу процесі болмаса
• Мінез-құлық федералдық немесе штат заңын бұзуы мүмкін болса
• Қызметкер алдын ала шағым немесе сот талап арызын беретінін айтса
• Бірнеше қызметкер ұқсас мінез-құлық туралы хабарласа

Жұмыс орны ережелері мен хабарлау талаптары юрисдикцияға қарай өзгеруі мүмкін болғандықтан, шағым құқықтық тәуекел тудырса, жұмыс берушілер білікті заңгермен кеңесуі керек.

Қорытынды ойлар

Жұмыс орнындағы қудалау - ауыр мәселе, бірақ ол міндетті емес. Нақты саясаттар, ерте хабарлау, мұқият құжаттау және жедел әрекет ұсақ проблемалардың үлкен дағдарысқа айналуына жол бермейді.

Қызметкерлер өз даусын қауіпсіз түрде қалай жеткізуді білуі керек. Жұмыс берушілер оған тұрақты түрде қалай жауап беру керегін білуі тиіс. Ал жаңа бизнес сенімге, қауіпсіздікке немесе сәйкестікке нұқсан келтірмей өсуі үшін алғашқы күннен бастап құрметке негізделген жұмыс тәжірибесін қалыптастыруы керек.