A kapzsiság, a pénz és a rossz vezetés rejtett költségei a kisvállalkozásokban

A pénz minden vállalatban számít. Ebből fizetik a béreket, ez finanszírozza a növekedést, és ez ad teret az alapítóknak arra, hogy tartós értéket építsenek. Amikor azonban a pénz válik a siker egyetlen mércéjévé, a vezetés könnyen a félelem, a rövid távú gondolkodás és a csendes elkötelezetlenség kultúrája felé sodródhat.

Kisvállalkozók és új alapítók számára ez nem elvont probléma. Az ösztönzőkről, az elszámoltathatóságról és a vezetésről hozott korai döntések hosszú időre meghatározzák, hogyan viselkedik a csapat, még jóval azután is, hogy a vállalkozás létrejött. Egy cégnek lehet megfelelő jogi formája, megfelelő bankszámlája és megfelelő termékei, mégis küzdhet, ha az emberei azt érzik, hogy inkább versenyezniük kell egymással, mint hozzájárulniuk a közös eredményhez.

Az egészséges vállalkozások felismernek egy egyszerű igazságot: az emberek akkor végzik a legjobb munkájukat, ha megbíznak bennük, kihívást kapnak, és méltányosan jutalmazzák őket. A kapzsiság vezérelte vezetés ennek az ellenkezőjét teszi. A munkát számok játékává alakítja, gyengíti az együttműködést, és gyakran olyan rejtett költségeket teremt, amelyek messze meghaladják a rövid távú nyereséget.

Miért nem épít elkötelezettséget önmagában a pénz

A javadalmazás fontos. Ezt egyetlen komoly vállalkozó sem hagyhatja figyelmen kívül. Az alkalmazottakat tisztességesen kell megfizetni, és a fizetésnek tükröznie kell a felelősséget, a készségeket és a piaci viszonyokat. A javadalmazás azonban nem azonos az elkötelezettséggel.

Az emberek akkor maradnak bevonódva, ha a munkájuk értelmesnek érződik, ha látnak fejlődési lehetőséget, és ha a vezetés felnőttként tiszteli őket. Ha egy munkahely az alkalmazottakat könnyen cserélhető alkatrészekként kezeli, lehet, hogy továbbra is megjelennek, de ritkán hozzák magukkal a legjobb ötleteiket, energiájukat vagy ítélőképességüket.

Sok vállalkozás itt követ el hibát. Azt feltételezik, hogy egy bónusz, egy rangsorolási rendszer vagy egy agresszív cél automatikusan jobb teljesítményt eredményez. A gyakorlatban ezek az eszközök egy ideig működhetnek, de gyakran gyengítik a bizalmat, ha kizárólag ezekre támaszkodik a vezetés.

Hogyan jelenik meg a kapzsiság a vezetésben

A kapzsiság az üzleti életben nem mindig nyilvánvaló. Nem mindig csalásban vagy felelőtlen költekezésben mutatkozik meg. Gyakrabban olyan döntések mintázataként jelenik meg, amelyek a rövid távú hasznot a hosszú távú stabilitás elé helyezik.

Gyakori jelei:

• Az együttműködésnél erősebben jutalmazzák a versengést
• Célokat tűznek ki, de nem vizsgálják felül őket, amikor a körülmények megváltoznak
• Olyan költségeket vágnak meg, amelyek rontják a minőséget vagy a morált
• A sikert kizárólag bevételben, árrésben vagy teljesítményben mérik
• A bónuszokat és rangsorokat az alkalmazottak nyomás alá helyezésére használják, nem pedig a fejlődésük támogatására
• A hibákat tanulási lehetőség helyett büntetési okként kezelik

Ezek a viselkedések egy-két negyedévre javíthatják a számokat. Idővel azonban általában fluktuációt, gyenge kommunikációt és olyan munkaerőt eredményeznek, amely a vállalat sikere helyett az önvédelemre összpontosít.

A rossz ösztönzők rejtett költsége

A félrehangolt ösztönzők eleinte ritkán vallanak kudarcot látványosan. Inkább csendben rombolnak.

Egy alkalmazott, aki úgy érzi, hogy a kollégáival szembeállítják, lehet, hogy felhagy az információk megosztásával. Egy vezető, aki mindent merev célokhoz köt, figyelmen kívül hagyhat jobb lehetőségeket, mert a rendszer nem jutalmazza a rugalmasságot. Egy csapat, amely fél a hibáztatástól, későn jelezheti az aggályokat, így a kis problémák drága gondokká nőhetnek.

Az eredmény egy olyan vállalkozás, amely papíron produktívnak tűnik, de belül gyengébb.

A rejtett költségek gyakran a következők:

• Alacsonyabb kreativitás
• Kevesebb tudásmegosztás
• Magasabb fluktuáció
• Több konfliktus a csapatok között
• Lassabb reagálás a piaci változásokra
• Gyengébb ügyfélélmény
• Magasabb toborzási és képzési költségek

Egy kisvállalkozás számára ezek a költségek súlyosak lehetnek. Kevesebb a mozgástér a pazarlásra, a félreértésekre és a bizalom újjáépítésére, miután az megsérült.

Miért kell az alapítóknak korán figyelniük erre

Ha céget indít, a vezetési stílusa az első napon elkezd kialakulni. Sokkal könnyebb egészséges kultúrát építeni, mint egy sérültet kijavítani.

Amikor új vállalkozást alapít, akár LLC-ként, akár társaságként, nem csupán jogi személyt hoz létre. Elvárásokat teremt arról, hogyan születnek döntések, hogyan bánnak az emberekkel, és milyen viselkedést jutalmaznak.

Ez azért fontos, mert a korai kultúra hajlamos tartós kultúrává válni. Azok a szokások, amelyeket kis csapatként megenged, gyakran íratlan szabályokká válnak, amelyeket mindenki követ, ahogy a vállalat növekszik.

Az az alapító, aki félelemre, nyomásra vagy állandó összehasonlításra épít, engedelmességet kaphat. Az az alapító, aki világosságot, méltányosságot és tulajdonosi szemléletet épít, nagyobb eséllyel kap valódi elkötelezettséget.

Jobb módszerek az alkalmazottak motiválására

Az erős vezetés nem hagyja figyelmen kívül a teljesítményt. Egyszerűen felismeri, hogy a hosszú távú teljesítmény többből fakad, mint nyomásból.

Íme néhány jobb módszer a csapat motiválására:

1. Illessze az embereket értelmes munkához

Nem minden alkalmazott ugyanazt várja egy munkától. Van, aki fejlődni szeretne. Van, aki stabilitást keres. Van, aki több felelősséget akar. Van, aki egy készséget szeretne magas szinten elsajátítani és jól végezni.

Amikor lehetséges, igazítsa a szerepeket az erősségekhez és az érdeklődéshez. Az emberek jobban teljesítenek, ha a munka arra épít, amiben jók, és teret ad nekik a fejlődésre.

2. Használjon célokat, de tartsa őket rugalmasan

A célok csak akkor hasznosak, ha tükrözik a valóságot. Ha az üzleti körülmények megváltoznak, a céloknak is változniuk kell.

A merev célok kerülőutak és rövidítések felé terelhetik az embereket. A rugalmas célok az eredményekre összpontosítják a csapatot anélkül, hogy a vezetést elszakítanák a piactól.

3. Jutalmazza az együttműködést, ne csak az egyéni sikereket

A vállalkozás rendszerként működik. Ha egy ember nyer, miközben a csapat veszít, a vállalat továbbra is veszít.

Építsen olyan ösztönzőket, amelyek támogatják a tudásmegosztást, a funkciók közötti segítségnyújtást és a közös problémamegoldást. Ismerje el azokat, akik másokat jobbá tesznek, ne csak azokat, akik a legtöbbet beszélnek, vagy a leghangosabb mutatókat hajszolják.

4. Teremtsen teret a tanulásnak

Az alkalmazottak akkor fejlődnek, ha új készségeket tanulhatnak anélkül, hogy azért büntetnék őket, mert nem tudnak azonnal mindent.

A képzés, a mentorálás és az őszinte visszajelzés gyakran értékesebb, mint az egyszeri jutalmak. Ezek javítják a képességeket, az önbizalmat és a megtartást.

5. Kezelje a munkát olyasvalamiként, amire az emberek büszkék lehetnek

A legjobb munkahelyek okot adnak az embereknek arra, hogy törődjenek a munkájukkal. Ez nem jelenti azt, hogy minden feladat izgalmas. Azt jelenti, hogy a munkát tisztelet övezi, a követelmények világosak, és a csapat érti, miért számít az erőfeszítése.

Hogyan néz ki az egészséges vezetés

Az egészséges vezetés nem puha vezetés. Fegyelmezett, következetes és méltányos.

A jó vezetők néhány dolgot jól csinálnak:

• Világos elvárásokat állítanak fel
• Elmagyarázzák a döntések mögötti okokat
• Visszajelzést adnak, mielőtt a problémák megnőnének
• A rendszerek fejlesztésére összpontosítanak, nem pusztán a hibáztatásra
• Megvédik a pszichológiai biztonságot anélkül, hogy csökkentenék a követelményeket
• Az eredményeket és a viselkedést együtt mérik

Ez a fajta vezetés stabil környezetet teremt, ahol az emberek félelem nélkül vállalhatnak felelősséget. Ez különösen fontos a kisvállalkozásokban, ahol minden csapattag aránytalanul nagy hatással van a végeredményre.

A bizalom szerepe az üzleti növekedésben

A bizalom az egyik legértékesebb eszköz, amelyet egy vállalat felépíthet.

Amikor az alkalmazottak bíznak a vezetésben, őszintébben beszélnek. Amikor a vezetők bíznak az alkalmazottakban, hatékonyabban delegálnak. Amikor a csapatok bíznak egymásban, gyorsabban és kevesebb súrlódással oldják meg a problémákat.

A kapzsiság gyengíti a bizalmat, mert azt jelzi, hogy a rendszer a partnerség helyett a kizsákmányolást értékeli. Az erős vezetés ennek az ellenkezőjét jelzi. Azt üzeni, hogy a teljesítmény számít, de az emberek is számítanak.

Ez az egyensúly teszi lehetővé, hogy egy vállalkozás úgy növekedjen, hogy közben nem égeti ki a csapatát.

Gyakorlati lépések kisvállalkozóknak

Ha csökkenteni szeretné a kapzsiság vezérelte vezetés okozta károkat, kezdje ezekkel a lépésekkel:

• Vizsgálja meg, hogy az ösztönzői a csapatmunkát vagy a belső versengést támogatják-e
• Tegye fel a kérdést, hogy a céljai még mindig illeszkednek-e a jelenlegi üzleti körülményekhez
• Keresse meg azokat a helyzeteket, ahol az alkalmazottak értékes helyett könnyen lecserélhetőnek érzik magukat
• Cserélje le a hibáztatásra épülő visszajelzést konkrét coachingra
• Építsen fejlődési lehetőségeket magába a munkába, ne csak az éves értékelésekbe
• Mérje a megtartást, az elkötelezettséget és az együttműködést a bevétel mellett

Ezek a változtatások nem igényelnek hatalmas költségvetést. Fegyelmet és hajlandóságot igényelnek arra, hogy a következő negyedéven túl is gondolkodjon.

Építsen olyan vállalatot, ahol érdemes maradni

Minden vállalkozás erős eredményeket akar. A legjobb vállalkozások értik, hogy az eredmények nem különülnek el a kultúrától. A kultúra hozza létre őket.

Amikor a kapzsiság válik a szervező elvvé, a vállalat egy ideig még növekedhet, de gyakran törékeny módon. Amikor a pénzt eszközként kezelik, nem pedig erkölcsi iránytűként, a vezetés olyan munkahely építésére összpontosíthat, ahol az emberek a legjobb munkájukat végzik.

Ez a jó vezetés valódi előnye. Olyan vállalatot teremt, amelynél az emberek maradni akarnak, amelyhez hozzá akarnak járulni, és amelyet segíteni akarnak jobbá válni.

Alapítók és kisvállalkozók számára ez nem csupán vezetési filozófia. Gyakorlati stratégia egy egészségesebb, erősebb és ellenállóbb vállalkozás felépítéséhez.