Lòng tham, tiền bạc và cái giá ẩn của quản lý kém trong doanh nghiệp nhỏ

Tiền bạc quan trọng trong mọi công ty. Nó trả lương, tài trợ cho tăng trưởng và tạo cho nhà sáng lập không gian để xây dựng một thứ bền vững. Nhưng khi tiền bạc trở thành thước đo duy nhất của thành công, hoạt động quản lý có thể trượt sang một văn hóa sợ hãi, tư duy ngắn hạn và sự xa rời âm thầm.

Đối với chủ doanh nghiệp nhỏ và những nhà sáng lập mới, đây không phải là vấn đề trừu tượng. Những quyết định ban đầu của bạn về cơ chế khuyến khích, trách nhiệm giải trình và vai trò lãnh đạo sẽ định hình cách đội ngũ của bạn hành xử rất lâu sau khi doanh nghiệp được thành lập. Một công ty có thể có đúng cấu trúc pháp lý, đúng tài khoản ngân hàng và đúng sản phẩm, nhưng vẫn gặp khó khăn nếu con người trong công ty cảm thấy bị thúc ép phải cạnh tranh thay vì đóng góp.

Những doanh nghiệp lành mạnh hiểu một sự thật đơn giản: con người làm việc tốt nhất khi họ cảm thấy được tin tưởng, được thử thách và được ghi nhận xứng đáng. Quản lý bị chi phối bởi lòng tham đi ngược lại điều đó. Nó biến công việc thành một trò chơi con số, làm suy yếu sự hợp tác và thường tạo ra những cái giá ẩn lớn hơn rất nhiều so với bất kỳ lợi ích ngắn hạn nào.

Vì sao tiền bạc một mình không tạo ra sự gắn kết

Thu nhập là quan trọng. Không một chủ doanh nghiệp nghiêm túc nào nên xem nhẹ điều đó. Nhân viên cần được trả lương công bằng, và mức lương nên phản ánh trách nhiệm, kỹ năng và điều kiện thị trường. Nhưng thu nhập không giống với sự gắn kết.

Mọi người duy trì sự gắn bó khi công việc của họ có ý nghĩa, khi họ nhìn thấy con đường phát triển và khi ban quản lý tôn trọng họ như những người trưởng thành. Nếu nơi làm việc coi nhân viên như những bộ phận có thể thay thế, họ vẫn có thể xuất hiện mỗi ngày, nhưng hiếm khi mang đến những ý tưởng, năng lượng hay phán đoán tốt nhất của mình.

Đây là nơi nhiều doanh nghiệp mắc sai lầm. Họ cho rằng một khoản thưởng, một hệ thống xếp hạng hay một chỉ tiêu quá khắt khe sẽ tự động tạo ra hiệu suất tốt hơn. Trên thực tế, những công cụ đó có thể hiệu quả trong một thời gian, nhưng chúng thường làm suy yếu niềm tin nếu đó là những công cụ duy nhất được sử dụng.

Quản lý mang dáng dấp của lòng tham là gì

Lòng tham trong kinh doanh không phải lúc nào cũng dễ thấy. Nó không phải lúc nào cũng xuất hiện dưới dạng gian lận hay chi tiêu liều lĩnh. Thường xuyên hơn, nó thể hiện qua một chuỗi quyết định đặt lợi ích ngắn hạn lên trên sự ổn định dài hạn.

Các dấu hiệu phổ biến gồm:

• Thưởng cho cạnh tranh nhiều hơn hợp tác
• Đặt mục tiêu rồi không xem xét lại khi hoàn cảnh thay đổi
• Cắt giảm chi phí theo cách làm suy giảm chất lượng hoặc tinh thần làm việc
• Chỉ đo lường thành công bằng doanh thu, biên lợi nhuận hoặc sản lượng
• Dùng thưởng và xếp hạng để gây áp lực cho nhân viên thay vì giúp họ cải thiện
• Coi sai sót là lý do để trừng phạt thay vì học hỏi

Những hành vi này có thể làm đẹp các con số trong một hoặc hai quý. Về lâu dài, chúng thường tạo ra tỷ lệ nghỉ việc cao, giao tiếp kém và một lực lượng lao động tập trung vào tự bảo vệ thay vì vào thành công của công ty.

Cái giá ẩn của cơ chế khuyến khích sai lệch

Cơ chế khuyến khích lệch pha hiếm khi thất bại ồn ào ngay từ đầu. Chúng thường thất bại một cách âm thầm.

Một nhân viên cảm thấy bị đặt vào thế đối đầu với đồng nghiệp có thể ngừng chia sẻ thông tin. Một nhà quản lý gắn mọi thứ với một chỉ tiêu cứng nhắc có thể bỏ qua những cơ hội tốt hơn vì hệ thống không thưởng cho sự linh hoạt. Một đội ngũ sợ bị đổ lỗi có thể ngừng nêu lo ngại sớm, khiến những vấn đề nhỏ trở thành những vấn đề tốn kém.

Kết quả là một doanh nghiệp trông có vẻ hiệu quả trên giấy tờ nhưng lại yếu hơn ở bên trong.

Những cái giá ẩn thường bao gồm:

• Giảm sáng tạo
• Ít chia sẻ kiến thức hơn
• Tỷ lệ nghỉ việc cao hơn
• Nhiều xung đột giữa các nhóm hơn
• Phản ứng chậm hơn trước thay đổi thị trường
• Trải nghiệm khách hàng kém hơn
• Chi phí tuyển dụng và đào tạo cao hơn

Đối với doanh nghiệp nhỏ, những cái giá này có thể rất nặng nề. Không có nhiều dư địa cho lãng phí, không có nhiều dư địa cho sự nhầm lẫn, và cũng không có nhiều dư địa để xây dựng lại niềm tin sau khi nó bị phá vỡ.

Vì sao nhà sáng lập nên quan tâm từ sớm

Nếu bạn đang khởi nghiệp, phong cách quản lý của bạn bắt đầu ngay từ ngày đầu tiên. Xây dựng một văn hóa lành mạnh dễ hơn rất nhiều so với việc sửa chữa một văn hóa đã đổ vỡ.

Khi bạn thành lập một doanh nghiệp mới, dù là LLC hay công ty cổ phần, bạn đang tạo ra nhiều hơn một pháp nhân. Bạn đang tạo ra một hệ thống kỳ vọng về cách đưa ra quyết định, cách đối xử với con người và kiểu hành vi nào sẽ được khen thưởng.

Điều đó quan trọng vì văn hóa ban đầu thường trở thành văn hóa lâu dài. Những thói quen bạn cho phép khi đội ngũ còn nhỏ thường trở thành những quy tắc ngầm mà mọi người tuân theo khi công ty phát triển.

Một nhà sáng lập dựa vào nỗi sợ, áp lực hoặc sự so sánh liên tục có thể nhận được sự tuân thủ. Một nhà sáng lập xây dựng sự rõ ràng, công bằng và tinh thần làm chủ có nhiều khả năng nhận được sự cam kết hơn.

Những cách tốt hơn để tạo động lực cho nhân viên

Quản lý tốt không bỏ qua hiệu suất. Nó chỉ nhận ra rằng hiệu suất bền vững đến từ nhiều yếu tố hơn là áp lực.

Dưới đây là những cách tốt hơn để tạo động lực cho một đội ngũ:

1. Ghép đúng người với công việc có ý nghĩa

Không phải nhân viên nào cũng muốn giống nhau ở một công việc. Có người muốn phát triển. Có người muốn ổn định. Có người muốn nhiều trách nhiệm hơn. Có người muốn thành thạo một kỹ năng và làm tốt nó.

Khi có thể, hãy sắp xếp vai trò phù hợp với điểm mạnh và sở thích. Con người làm việc tốt hơn khi công việc tận dụng được thế mạnh của họ và cho họ không gian để tiến bộ.

2. Dùng mục tiêu, nhưng giữ sự linh hoạt

Mục tiêu chỉ hữu ích khi nó phản ánh thực tế. Nếu điều kiện kinh doanh thay đổi, mục tiêu cũng nên thay đổi theo.

Những chỉ tiêu cứng nhắc có thể thúc đẩy con người chọn đường tắt. Mục tiêu linh hoạt giúp đội ngũ tập trung vào kết quả mà không tách rời ban quản lý khỏi thị trường.

3. Thưởng cho sự hợp tác, không chỉ cho thành tích cá nhân

Doanh nghiệp là một hệ thống. Nếu một người thắng mà cả đội thua, thì công ty vẫn là bên thua.

Hãy xây dựng cơ chế khuyến khích thúc đẩy chia sẻ kiến thức, hỗ trợ liên phòng ban và giải quyết vấn đề theo nhóm. Ghi nhận những người giúp người khác tốt hơn, chứ không chỉ những người nói nhiều nhất hoặc đuổi theo các chỉ số ồn ào nhất.

4. Tạo không gian cho việc học hỏi

Nhân viên phát triển khi họ có thể học kỹ năng mới mà không bị phạt vì chưa biết mọi thứ ngay lập tức.

Đào tạo, cố vấn và phản hồi thẳng thắn thường có giá trị hơn các phần thưởng một lần. Chúng cải thiện năng lực, sự tự tin và khả năng giữ chân nhân viên.

5. Coi công việc là thứ để con người có thể tự hào

Nơi làm việc tốt nhất cho con người một lý do để quan tâm. Điều đó không có nghĩa mọi nhiệm vụ đều thú vị. Nó có nghĩa là công việc được tôn trọng, tiêu chuẩn được xác định rõ và đội ngũ hiểu được nỗ lực của mình có ý nghĩa như thế nào.

Quản lý lành mạnh trông như thế nào

Quản lý lành mạnh không phải là quản lý mềm yếu. Nó có kỷ luật, nhất quán và công bằng.

Những nhà quản lý tốt thường làm tốt một vài việc:

• Đặt ra kỳ vọng rõ ràng
• Giải thích lý do đằng sau các quyết định
• Đưa ra phản hồi trước khi vấn đề trở nên lớn hơn
• Tập trung vào cải thiện hệ thống, không chỉ đổ lỗi
• Bảo vệ an toàn tâm lý mà không hạ thấp tiêu chuẩn
• Đo lường cả kết quả lẫn hành vi

Kiểu lãnh đạo này tạo ra một môi trường ổn định, nơi mọi người có thể nhận trách nhiệm mà không sợ hãi. Điều đó đặc biệt quan trọng trong doanh nghiệp nhỏ, nơi mỗi thành viên trong đội có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả cuối cùng.

Vai trò của niềm tin trong tăng trưởng doanh nghiệp

Niềm tin là một trong những tài sản giá trị nhất mà một công ty có thể xây dựng.

Khi nhân viên tin tưởng ban quản lý, họ sẽ nói thật hơn. Khi nhà quản lý tin tưởng nhân viên, họ phân quyền hiệu quả hơn. Khi các nhóm tin tưởng lẫn nhau, họ giải quyết vấn đề nhanh hơn và ít ma sát hơn.

Lòng tham làm suy yếu niềm tin vì nó cho thấy hệ thống coi trọng việc khai thác hơn là hợp tác. Quản lý tốt thì ngược lại. Nó cho thấy hiệu suất là quan trọng, nhưng con người cũng quan trọng.

Sự cân bằng đó là điều cho phép một doanh nghiệp tăng trưởng mà không làm kiệt quệ đội ngũ.

Những bước thực tế cho chủ doanh nghiệp nhỏ

Nếu bạn muốn giảm tác hại do quản lý bị chi phối bởi lòng tham, hãy bắt đầu với những bước này:

• Xem lại xem cơ chế khuyến khích của bạn có thúc đẩy làm việc nhóm hay cạnh tranh nội bộ
• Tự hỏi liệu mục tiêu hiện tại có còn phù hợp với điều kiện kinh doanh hay không
• Tìm những nơi mà nhân viên cảm thấy mình có thể bị thay thế thay vì được coi trọng
• Thay phản hồi nặng về đổ lỗi bằng huấn luyện cụ thể
• Xây dựng cơ hội phát triển vào công việc, không chỉ vào đánh giá hằng năm
• Đo lường tỷ lệ giữ chân, mức độ gắn kết và mức độ hợp tác cùng với doanh thu

Những thay đổi này không đòi hỏi ngân sách lớn. Chúng đòi hỏi kỷ luật và sự sẵn sàng nghĩ xa hơn quý hiện tại.

Xây dựng một công ty đáng để gắn bó

Mọi doanh nghiệp đều muốn kết quả mạnh. Những doanh nghiệp tốt nhất hiểu rằng kết quả không tách rời văn hóa. Kết quả là sản phẩm của văn hóa.

Khi lòng tham trở thành nguyên tắc tổ chức, công ty vẫn có thể tăng trưởng trong một thời gian, nhưng thường tăng trưởng theo cách dễ vỡ. Khi tiền bạc được xem là công cụ chứ không phải la bàn đạo đức, ban quản lý có thể tập trung vào việc xây dựng một nơi làm việc nơi mọi người làm việc tốt nhất của họ.

Đó mới là lợi thế thật sự của lãnh đạo tốt. Nó tạo ra một công ty mà con người muốn ở lại, đóng góp và cùng cải thiện.

Đối với nhà sáng lập và chủ doanh nghiệp nhỏ, đó không chỉ là một triết lý quản lý. Đó là một chiến lược thực tế để xây dựng một doanh nghiệp lành mạnh hơn, mạnh hơn và bền vững hơn.