Ашкөздік, ақша және шағын бизнестегі нашар басқарудың жасырын құны

Әр компания үшін ақша маңызды. Ол жалақыны төлейді, өсуді қаржыландырады және құрылтайшыларға тұрақты нәрсе құруға мүмкіндік береді. Бірақ табыстың жалғыз өлшеміне айналған кезде, басқару қорқыныш мәдениетіне, қысқа мерзімді ойлауға және үнсіз шеттетілуге әкелуі мүмкін.

Шағын бизнес иелері мен жаңа құрылтайшылар үшін бұл абстрактілі мәселе емес. Ынталандыру, жауапкершілік және көшбасшылық туралы алғашқы шешімдеріңіз компания құрылғаннан кейін де командаңыздың қалай әрекет ететінін қалыптастырады. Бизнесіңізде дұрыс тіркеу құрылымы, дұрыс банктік шот және дұрыс өнімдер болуы мүмкін, бірақ егер адамдар өз үлесін қосқаннан гөрі бір-бірімен бәсекелесуге мәжбүр сезінсе, бәрібір қиындыққа тап болады.

Сау бизнес қарапайым ақиқатты түсінеді: адамдар өздеріне сенім артылғанда, олардан талап етілгенде және еңбегі әділ бағаланғанда, ең жақсы жұмыс істейді. Ашкөздікке негізделген басқару керісінше әрекет етеді. Ол жұмысты сан көрсеткіштерінің ойынына айналдырады, ынтымақтастықты әлсіретеді және көбіне кез келген қысқа мерзімді пайдадан әлдеқайда үлкен жасырын шығындар туғызады.

Неліктен ақша ғана адалдық қалыптастырмайды

Еңбекақы маңызды. Мұны ешбір жауапты бизнес иесі жоққа шығармауы керек. Қызметкерлер әділ жалақы алуы тиіс, ал төлем жауапкершілікке, дағдыға және нарық жағдайына сай болуы керек. Бірақ еңбекақы адалдықпен бірдей емес.

Адамдар жұмысы мәнді болғанда, өсу жолын көргенде және басшылық оларды ересек адам ретінде құрметтегенде белсенді болып қалады. Егер жұмыс орны қызметкерлерді оңай ауыстырылатын бөлшек ретінде қараса, олар әлі де жұмысқа келеді, бірақ ең жақсы идеяларын, энергиясын немесе пайымын сирек ұсынады.

Көптеген бизнес осы жерде қателеседі. Олар сыйақы, рейтинг жүйесі немесе агрессивті мақсат автоматты түрде жақсы нәтиже береді деп ойлайды. Іс жүзінде бұл құралдар біраз уақыт көмектесуі мүмкін, бірақ тек соларға сүйенсеңіз, олар көбіне сенімді әлсіретеді.

Басқарудағы ашкөздік қандай болады

Бизнестегі ашкөздік әрқашан бірден байқала бермейді. Ол міндетті түрде алаяқтық немесе жауапсыз шығын ретінде көрінбейді. Көбіне ол қысқа мерзімді пайданы ұзақ мерзімді тұрақтылықтан жоғары қоятын шешімдер үлгісі ретінде байқалады.

Жиі кездесетін белгілер:

• Ынтымақтастықтан гөрі бәсекені марапаттау
• Жағдай өзгергенде мақсаттарды қайта қарастырмау
• Сапаны немесе моральды төмендететін үнемдеу
• Табысты тек кіріс, маржа немесе өнім көлемімен өлшеу
• Қызметкерлерді дамытуға көмектесудің орнына қысым жасау үшін сыйақы мен рейтингтерді пайдалану
• Қателіктерді үйрену мүмкіндігі емес, жаза себебі ретінде қарау

Бұл әрекеттер бір-екі тоқсанда көрсеткіштерді көтеруі мүмкін. Уақыт өте келе олар кадр ауысуын, нашар байланысты және өзін қорғауға ғана бағытталған ұжымды қалыптастырады.

Қате ынталандырудың жасырын құны

Сәйкес келмейтін ынталандырулар көбіне бірден ашық түрде сәтсіздікке ұшырамайды. Олар әдетте үнсіз бұзылады.

Әріптестерімен бәсекеге түсірілгенін сезінген қызметкер ақпарат бөлісуді тоқтатуы мүмкін. Әр нәрсені қатаң мақсатпен байланыстырған менеджер жүйе икемділікті марапаттамайтындықтан, жақсы мүмкіндіктерді елемеуі мүмкін. Айыпталудан қорқатын команда мәселелерді ерте көтеруді доғарады, соның салдарынан ұсақ проблемалар қымбатқа түсетін мәселелерге айналады.

Нәтижесінде қағаз жүзінде өнімді көрінетін, бірақ ішінде әлсіз компания пайда болады.

Жасырын шығындар көбіне мыналарды қамтиды:

• Шығармашылықтың төмендеуі
• Біліммен аз бөлісу
• Кадр ауысымының артуы
• Командалар арасындағы көбірек қақтығыс
• Нарық өзгерістеріне баяу жауап беру
• Әлсіз клиент тәжірибесі
• Жалдау және оқыту шығындарының артуы

Шағын бизнес үшін мұндай шығындар өте ауыр болуы мүмкін. Артық шығынға төзім аз, түсінбеушілікке орын аз, ал сенім бұзылғаннан кейін оны қайта қалпына келтіруге мүмкіндік одан да аз.

Неліктен құрылтайшылар бұл туралы ерте ойлануы керек

Егер сіз компания құрып жатсаңыз, сіздің басқару стиліңіз бірінші күннен басталады. Сау мәдениетті құру бұзылған мәдениетті түзетуден әлдеқайда оңай.

Жаңа бизнесті, мейлі ол LLC болсын, мейлі корпорация болсын, құрған кезде сіз тек заңды тұлға ғана емес, шешімдердің қалай қабылданатыны, адамдардың қалай қаралатыны және қандай мінез-құлық марапатталатыны туралы күтілімдер жүйесін қалыптастырасыз.

Бұл маңызды, себебі ерте мәдениет көбіне тұрақты мәдениетке айналады. Команда шағын кезде рұқсат еткен әдеттеріңіз компания өскен сайын бәрі ұстанатын жазылмаған ережелерге айналады.

Қорқынышқа, қысымға немесе үнемі салыстыруға сүйенетін құрылтайшы келісімге қол жеткізуі мүмкін. Ал айқындыққа, әділдікке және жауапкершілікке негізделген құрылтайшы әлдеқайда жоғары адалдыққа қол жеткізеді.

Қызметкерлерді ынталандырудың жақсы жолдары

Күшті басқару өнімділікті елемейді. Ол тек ұзақ мерзімді нәтиже қысымнан ғана тұрмайтынын түсінеді.

Командаңызды ынталандырудың жақсы жолдары:

1. Адамдарды мәнді жұмысқа сәйкестендіріңіз

Әр қызметкер жұмыстан бірдей нәрсе күтпейді. Біреулер өсуге ұмтылады. Біреулер тұрақтылықты қалайды. Біреулер көбірек жауапкершілік алғысы келеді. Біреулер дағдыны жетілдіріп, оны жақсы орындауды қалайды.

Мүмкіндік болса, рөлдерді күшті жақтар мен қызығушылықтарға сәйкестендіріңіз. Адамдар жұмыс өз қабілеттерін қолдануға мүмкіндік беріп, әрі қарай дамуға жол ашқанда жақсы жұмыс істейді.

2. Мақсат қойыңыз, бірақ икемді болыңыз

Мақсаттар тек шынайы жағдайды көрсеткенде ғана пайдалы. Егер бизнес жағдайы өзгерсе, мақсаттар да өзгеруі керек.

Қатаң межелер адамдарды шорткаттарға итермелеуі мүмкін. Икемді мақсаттар команданы нәтижеге бағыттап, сонымен бірге басшылықтың нарықтан алшақтап кетуіне жол бермейді.

3. Тек жеке жеңістерді емес, ынтымақтастықты марапаттаңыз

Бизнес - бұл жүйе. Егер бір адам ұтса, ал команда ұтылса, компания бәрібір ұтылады.

Біліммен бөлісуге, бөлімдер арасындағы қолдауға және бірлескен мәселе шешуге ынталандыратын жүйе құрыңыз. Ең көп сөйлейтін немесе ең қатты көрсеткіштерді қуалайтын адамдарды ғана емес, басқаларды күшейтетін адамдарды да мойындаңыз.

4. Оқу үшін орын жасаңыз

Қызметкерлер жаңа дағдыларды үйренгені үшін бірден жазаланбай, үйренуге мүмкіндік алғанда өседі.

Оқыту, тәлімгерлік және шынайы кері байланыс көбіне бір реттік сыйақыдан да құнды. Олар қабілеттілікті, сенімділікті және қызметкерлерді ұстап қалуды жақсартады.

5. Жұмысты адамдар мақтан тұта алатын нәрсеге айналдырыңыз

Ең жақсы жұмыс орындары адамдарға қамқорлық жасауға себеп береді. Бұл әр тапсырма қызық болуы керек деген сөз емес. Бұл жұмысқа құрмет көрсетілетінін, стандарттар анық екенін және команданың еңбегі не үшін маңызды екенін түсінетінін білдіреді.

Сау басқару қандай болады

Сау басқару әлсіз басқару емес. Ол тәртіпті, бірізді және әділ.

Жақсы менеджерлер бірнеше нәрсені жақсы істейді:

• Олар нақты күтілімдер қояды
• Шешімдердің себебін түсіндіреді
• Мәселелер үлкеймей тұрып кері байланыс береді
• Жазалауға емес, жүйені жақсартуға көңіл бөледі
• Стандарттарды төмендетпей, психологиялық қауіпсіздікті қорғайды
• Нәтижелер мен мінез-құлықты бірге өлшейді

Мұндай көшбасшылық адамдар қорықпай жауапкершілік ала алатын тұрақты орта қалыптастырады. Бұл әсіресе әр команда мүшесінің қорытынды нәтижеге әсері зор шағын бизнесте маңызды.

Сенімнің бизнесті өсірудегі рөлі

Сенім - компания құра алатын ең құнды активтердің бірі.

Қызметкерлер басшылыққа сенгенде, олар шынайырақ сөйлейді. Менеджерлер қызметкерлерге сенгенде, олар тиімдірек тапсырма береді. Командалар бір-біріне сенгенде, мәселелерді жылдамырақ және аз кедергімен шешеді.

Ашкөздік сенімді әлсіретеді, өйткені ол жүйе серіктестіктен гөрі алып қоюды бағалайды деген белгі береді. Күшті басқару керісінше әрекет етеді. Ол өнімділік маңызды, бірақ адамдар да маңызды екенін көрсетеді.

Дәл осы тепе-теңдік бизнесті команданы қажытпай өсіруге мүмкіндік береді.

Шағын бизнес иелері үшін практикалық қадамдар

Егер ашкөздікке негізделген басқарудың зиянын азайтқыңыз келсе, мына қадамдардан бастаңыз:

• Ынталандыруларыңыз командалық жұмысты ма, әлде ішкі бәсекені ме қолдайтынын тексеріңіз
• Мақсаттарыңыз қазіргі бизнес жағдайына әлі де сәйкес келе ме, соны қараңыз
• Қызметкерлердің өздерін құнды емес, оңай ауыстырылатын сезінетін жерлерін анықтаңыз
• Айыптауға негізделген кері байланысты нақты коучингпен алмастырыңыз
• Дамыту мүмкіндіктерін тек жылдық шолуларға емес, жұмыстың өзіне енгізіңіз
• Тек кірісті емес, кадр ұстап қалуды, белсенділікті және ынтымақтастықты да өлшеңіз

Бұл өзгерістер үшін үлкен бюджет қажет емес. Оларға тәртіп және келесі тоқсаннан тыс ойлауға дайындық керек.

Қалуға тұрарлық компания құрыңыз

Әр бизнес күшті нәтиже алғысы келеді. Ең жақсы бизнес нәтижелер мәдениеттен бөлек емес екенін түсінеді. Нәтижелерді мәдениет қалыптастырады.

Ашкөздік ұйымдастырушы принципке айналғанда, компания біраз уақыт өссе де, көбіне сынғыш түрде өседі. Ақша моральдық бағдар емес, құрал ретінде қарастырылғанда, басқару адамдардың ең жақсы жұмыс істей алатын ортасын құруға назар аудара алады.

Шынайы көшбасшылық артықшылығы да осында. Ол адамдар қалғысы, үлес қосқысы және жақсартқысы келетін компания жасайды.

Құрылтайшылар мен шағын бизнес иелері үшін бұл жай ғана басқару философиясы емес. Бұл сау, мықты және төзімді бизнес құрудың практикалық стратегиясы.