HR менеджерлері жаңа қызметкерлерге күшті алғашқы әсер қалдырудың 8 дәлелденген тәсілі

Жаңа жұмыстың алғашқы күндері қызметкерлердің компанияға, рөлге және ұзақ мерзімді болашағына деген көзқарасын қалыптастырады. Күшті onboarding тәжірибесі ерте сенім орнатады, мазасыздықты азайтады және жаңа қызметкердің өнімдірек болуына көмектеседі. Өсіп келе жатқан бизнес үшін бұл одан да маңызды: адамдарды қалай қарсы алатыныңыз компанияңыздың қаншалықты ұйымдасқан, дайын және сенім арттыруға лайық екенін көрсетеді.

Жақсы алғашқы әсер бір үлкен қадаммен емес, ойластырылған ұсақ-түйектердің тізбегімен қалыптасады. Ол жаңа қызметкерді күткенін, қолдау көретінін және командаға қосылғанын сезіндіреді. HR менеджерлері onboarding процесін мұқият құрса, олар жоғарырақ engagement, жақсырақ retention және сау корпоративтік мәдениет үшін негіз қалайды.

Төменде әрбір жаңа қызметкердің алғашқы әсерін оң етуге көмектесетін сегіз практикалық тәсіл берілген.

1. Құттықтауды бірінші күнге дейін бастаңыз

Onboarding процесі қызметкер есіктен кіргенге дейін басталуы керек. Қарапайым preboarding жоспары белгісіздікті азайтып, жаңа қызметкердің сеніммен келуіне көмектеседі.

Басталу уақыты, киім үлгісі, тұрақ немесе кіру деректері, сондай-ақ бірінші күннің қалай өтетіні туралы ақпаратты қамтитын құттықтау хатын жіберіңіз. Алдын ала толтыруға болатын кез келген формаларды және сұрақтарға жауап беретін байланыс тұлғасын қосыңыз. Егер рөл жүйеге қол жеткізуді талап етсе, қызметкердің күтпей қалмауы үшін оны алдын ала ұйымдастырыңыз.

Бұл ерте байланыс нақты хабар береді: компания оларды күтіп отыр және олардың уақыты маңызды.

2. Жұмыс орнын әдейі әрі дайын күйде жасаңыз

Былғарысыз үстел, жоқ login деректері немесе ретсіз кесте бірінші күні күмән тудыруы мүмкін. Керісінше де дұрыс: дайын жұмыс орны жаңа қызметкерге оны күткенін және бағалайтынын сезіндіреді.

Алғашқы күнге дейін жұмыс үстелінің, бағдарламалық жасақтамаға қолжетімділіктің, email аккаунтының және қажет құралдардың бар екенін тексеріңіз. Егер қызметкер қашықтан жұмыс істесе, жіберілген жабдықтың жеткенін және барлық виртуалды қолжетімділік қадамдарының аяқталғанын растаңыз.

Дайындықтың күрделі болуы шарт емес. Ол тек тұрақты болуы керек. Мақсат - кедергіні жою, сонда қызметкер күтумен емес, үйренумен айналыса алады.

3. Ойластырылған құттықтау хабарламасын жіберіңіз

Құттықтау хабары жылы қарсы алуды жасаудың ең оңай жолдарының бірі. Оны компания көлемі мен мәдениетіне қарай HR, менеджер немесе бүкіл команда жібере алады.

Күшті құттықтау хабары үш нәрсені жасауы керек:

• Жаңа қызметкердің командаға қосылғанына қуанышты екенін растау
• Оның рөлін және оның неге маңызды екенін қысқаша түсіндіру
• Алғашқы апталарда сұрақ қоюға және ашық болуға ынталандыру

Қажет болса, қызметкерден қысқаша био немесе бірнеше қызықты дерек бөлісуді сұраңыз, оны командаға таныстыруға болады. Бұл шағын қадам танысуды табиғи етеді және әріптестерге ортақ тақырып табуға көмектеседі.

4. Бірінші күнге нақты құрылым беріңіз

Жаңа қызметкерлер бірінші күні көбіне бір нәрсені іздейді: айқындық. Егер күн тәртібі түсініксіз болса, олар бүкіл күн бойы әрі қарай не істеу керегін білмей қалуы мүмкін. Қарапайым жоспар бұл мәселені шешеді.

Жақсы бірінші күн жоспарына мыналар кіруі мүмкін:

• HR немесе басшылықтан жеке құттықтау
• Компания саясаты мен негізгі байланыстарға шолу
• Менеджермен және команда мүшелерімен таныстыру
• Жұмыс орны мен құралдарды баптау
• Сұрақтар мен келесі қадамдарға уақыт бөлу

Кесте шынайы болуы керек, тым тығыз емес. Бір күнге артық ақпарат жинау ауыр сезілуі мүмкін. Теңгерілген жоспар жаңа қызметкерді шаршатпай, қарқын береді.

5. Менеджерді ерте және жиі араластырыңыз

HR негізді құра алады, бірақ тікелей менеджер қызметкердің күнделікті тәжірибесін қалыптастырады. Егер менеджерлер onboarding кезінде жоқ болса, жаңа қызметкер жұмысты бастамай жатып-ақ рөлден алыстап қалғандай сезінуі мүмкін.

Бірінші апта мен бірінші айдағы тұрақты менеджерлік кездесулер сенім орнатуға көмектеседі. Бұл әңгімелерде ағымдағы басымдықтар, күтілетін нәтижелер және алғашқы алаңдаушылықтар талқылануы керек. Олар сондай-ақ қызметкерге белгісіздік күйзеліске айналмай тұрып сұрақ қоюға мүмкіндік береді.

Менеджерлерге мінсіз сөз сөйлеудің қажеті жоқ. Оларға қатысу, жауап беру және табыс қандай болатынын анық түсіндіру керек.

6. Жаңа қызметкерге buddy бекітіңіз

Onboarding buddy жаңа қызметкерге практикалық сұрақтар үшін қысымсыз ресурс береді. Менеджерден айырмашылығы, buddy жаңа адамдарға жиі маңызды болып келетін, бірақ оңай еленбей қалатын күнделікті мәселелерді түсіндіре алады.

Жақсы buddy құжаттарды қайдан табуға болатынын, команда ішіндегі коммуникация қалай жүретінін, қай кездесулер маңызды екенін және жұмыс орнындағы жазылмаған нормаларды түсіндіре алады. Мұндай қолдау компанияны қолжетімді әрі азырақ үрей тудыратын етеді.

Buddy қатынасы әлеуметтік belonging сезімін де күшейтеді. Жаңа қызметкерде көмек сұрай алатын адам болса, ол тезірек бейімделеді және ауысу кезеңінде өзін жалғыз сезінбейді.

7. Мәдениетті нақты тәжірибе арқылы таныстырыңыз

Компания мәдениеті тек слайдтар жиынтығынан тұрмайды. Жаңа қызметкерлер мәдениетті адамдардың қалай сөйлесетінін, мәселені қалай шешетінін және бір-біріне қалай қарайтынын бақылау арқылы үйренеді.

HR мағыналы алғашқы тәжірибелер құру арқылы мәдениетті бекіте алады. Бұған команда түскі асы, қысқаша танысу кездесуі, shadowing сессиясы немесе әріптестермен бейресми кофе-чат кіруі мүмкін. Қашықтан жұмыс істейтін командалар да дәл осындай әсерді жоспарланған виртуалды таныстырулар немесе негізгі әріптестермен құттықтау қоңырауы арқылы жасай алады.

Ең пайдалы мәдени таныстырулар нақты болғаны дұрыс. «Біз collaboration-ды бағалаймыз» деудің орнына, collaboration іс жүзінде қалай көрінетінін көрсетіңіз. Жаңа қызметкерлер мысалдарды ұрандарға қарағанда жақсы есте сақтайды.

8. Кері байланысты тез жинаңыз және пайдаланыңыз

Алғашқы әсерді компания не бергенімен ғана өлшеуге болмайды. Ол компанияның нені үйренгенімен де өлшенуі керек.

Бірінші күннен, бірінші аптадан және бірінші айдан кейін кері байланыс сұраңыз. Сұрақтарды қысқа әрі нақты ұстаңыз:

• Не пайдалы болды?
• Не түсініксіз болды?
• Қандай ақпарат ертерек пайдалы болар еді?
• Қазір не жетіспейді?

Мұндай кері байланыс компания onboarding процесін жақсартуға шын мәнінде мән беретінін көрсетеді. Ол сондай-ақ HR-ға retention немесе өнімділікке әсер етпей тұрып кемшіліктерді анықтауға көмектеседі.

Ең жақсы onboarding бағдарламалары уақыт өте дамып отырады. Тұрақты түрде жасалған шағын түзетулер болашақ қызметкерлер үшін әлдеқайда жақсы тәжірибе қалыптастыра алады.

Жиі кездесетін onboarding қателері

Жақсы ниетті командалардың өзі процес тұрақсыз болса, алғашқы әсерді әлсіретуі мүмкін. Мына жиі кездесетін қателерге назар аударыңыз:

• Жаңа қызметкерге нақты кесте бермеу
• Құралдарға, жүйелерге немесе тіркелгі деректеріне қолжетімділікті кешіктіру
• Бірінші күнге тым көп ақпарат жүктеу
• Onboarding-ті үздіксіз процесс емес, бір реттік оқиға деп қарастыру
• Барлығын координациясыз менеджердің өзі шешеді деп ойлау

Бұл мәселелердің көпшілігінің алдын алуға болады. Күшті onboarding checklist, нақты жауапкершілік және тұрақты бақылау олардың көбін жояды.

Неліктен алғашқы әсер соншалықты маңызды

Жаңа қызметкердің ерте тәжірибесі тек көңіл-күйге ғана әсер етпейді. Ол сенімге, engagement-ке, өнімділікке және қызметкердің компанияда қалу ықтималдығына ықпал етеді.

Onboarding ойластырылған әрі ұйымдасқан болса, қызметкерлер өз шешімінің дұрыс болғанын көбірек сезінеді. Бұл сезім маңызды. Ол адалдық пен жоғары өнімділікке негіз қалайды. Шағын бизнес, стартаптар және өсіп жатқан командалар үшін бұл негіз ерекше маңызды болуы мүмкін, өйткені компания мәдениеті әлі қалыптасу үстінде.

Егер бизнес құрылымын ерте кезеңде құрып жатса, onboarding-ті компанияны қалыптастырудың кең ауқымды бөлігі ретінде қарастырған пайдалы. Күшті құрылтай құжаттары мен ішкі жүйелер тұрақты бизнес құрғандай, күшті onboarding те тұрақты қызметкер тәжірибесін қалыптастырады. Zenind құрылтайшыларға бизнестерін кәсіби негізбен бастауға көмектеседі, және дәл осындай ойлау тәсілі командалардың жаңа адамдарды қалай қарсы алатынына да қатысты.

Қорытынды ойлар

Күшті алғашқы әсер қалдыру жарқын болу туралы емес. Ол дайын болу, айқын болу және шынайы қарсы алу туралы. Бірінші күннен бұрын бастайтын, менеджерді қолдайтын, бірінші аптаны жеңілдететін және кері байланысты тыңдайтын HR менеджерлері жаңа қызметкерлер үшін әлдеқайда жақсы тәжірибе жасайды.

Тамаша onboarding процесі қызметкерлерге үш маңызды нәрсені айтады: оларды күтіп отыр, оларды қолдайды және олар командаға тиесілі. Компания мұны басынан-ақ жеткізсе, ол мықты команда мен төзімді бизнеске негіз қалайды.