Шағын бизнес жетекшісі ретінде уайымдайтын қызметкерлерді қолдаудың 9 практикалық жолы

Бизнесті дамыту тек құрылтай құжаттарын рәсімдеумен, сату мақсаттарымен және операцияларды басқарумен шектелмейді. Ол сондай-ақ адамдарға артық күйзеліссіз өз жұмысын жақсы атқара алатын орта құруды білдіреді. Қазіргі жұмыс орындарында мазасыздық жиі кездеседі және ол әртүрлі түрде көрінуі мүмкін: мерзімдердің бұзылуы, тыныш енжарлық, жұмыстан жиі қалу, өзіне сенімнің төмендеуі немесе өнімділік пен жұмыс орнының тұрақтылығы туралы үнемі уайымдау.

Құрылтайшылар мен шағын бизнес жетекшілері үшін міндет терапевт болу емес. Міндет — айқын, дәйекті және құрметке негізделген басшылық ету, сонда қызметкерлер өздерін қауіпсіз сезініп, назарын жұмысына шоғырландыра алады және жеткілікті қолдау алып, үлес қоса алады. Мұндай орта қызметкерлерді ұстап қалуды, сенімді және ұзақ мерзімді нәтижені жақсартады.

Міне, уайымдайтын қызметкерлерге қамқор екеніңізді көрсетудің тоғыз практикалық жолы.

1. Ерте, анық және жиі хабарласыңыз

Белгісіздік мазасыздықты күшейтеді. Қызметкерлер не болып жатқанын білмесе, олар бос орынды ең жаман сценарийлермен толтыруға бейім болады. Сондықтан тұрақты коммуникация — қолжетімді ең тиімді басқару құралдарының бірі.

Өзіңіз білетін ақпаратты оны білген сәтте бөлісіңіз. Егер шешім әлі қабылданбаған болса, соны айтыңыз. Егер мерзім өзгерсе, неліктен өзгергенін түсіндіріңіз. Егер басымдықтар ауысса, өзгерісті бизнес мақсатына байланыстырып түсіндіріңіз, сонда адамдар үлкен суретті көреді.

Жақсы коммуникация түсінбеушілікті азайту үшін жеткілікті нақты және қауесетті болдырмау үшін жеткілікті жиі болуы керек. Тұрақты команда жиналыстары, қысқа жазбаша жаңартулар және жеке кездесулер қызметкерлерге шамадан тыс жүктемесіз хабардар болып отыруға көмектеседі.

2. Күтілімдерді қарапайым және өлшенетін етіңіз

Анық емес күтілімдер қысым тудырады. Өзі де мазасыз қызметкерлер табыс қандай болатынын болжауға қосымша энергия жұмсауы мүмкін. Басшылар басымдықтарды, мерзімдерді және сапа стандарттарын қарапайым тілмен нақтылап, бұл күйзелісті азайта алады.

Негізгі нәрселерге назар аударыңыз:

• Нені орындау керек
• Әр тапсырмаға кім жауапты
• Қашан тапсыру керек
• Дайын нәтиже нені қамтуы тиіс
• Бір нәрсе өзгерсе, сұрақты қайда қою керек

Күтілімдер анық болса, қызметкерлер жасырын ережелер туралы аз уайымдап, жұмысты орындауға көбірек көңіл бөледі.

3. Менеджерлерге алдымен тыңдауды үйретіңіз, содан кейін ғана шешуді

Менеджердің алғашқы әрекеті көбіне мәселені шешу болады. Бұл пайдалы болуы мүмкін, бірақ уайымдайтын қызметкерлерге шешімге кіріспес бұрын өздерінің тыңдалғанын сезіну маңызды.

Менеджерлерді мынадай ашық сұрақтар қоюға үйретіңіз:

• Қазір бұл жағдайды не қиындатып тұр?
• Өзіңізді сенімдірек сезіну үшін не көмектесер еді?
• Бұл жұмысты аяқтауға кедергі болып тұрған бір нәрсе бар ма?

Содан кейін тыңдап, түзетуге, қарсы шығуға немесе маңызын азайтуға асықпай, сабыр сақтаңыз. Сабырлы әңгіме күйзелісті тез төмендетеді, әсіресе қызметкер өзін сотталмай сөйлей алатынын сезсе.

4. Жүктемені тұрақты артық жұмыстан қорғаңыз

Жұмыс орнындағы мазасыздықтың ең үлкен қоздырғыштарының бірі — әрдайым істейтін жұмыс тым көп, ал уақыт тым аз деген сезім. Мұндай жағдай ұзаққа созылса, тіпті мықты мамандардың өзі қажи бастайды.

Жүктемені жүйелі түрде қарап отырыңыз. Бір адамның шамадан тыс көп істі көтеріп жүрген-жүрмегенін немесе рөлдің қалыпты шектен асып кеткенін байқаңыз. Қажет болса, міндеттерді қайта бөліңіз, мерзімдерді ұзартыңыз, маңызы төмен жұмыстарды қысқартыңыз немесе уақытша қолдау қосыңыз.

Кейбір жетекшілер баяулау өнімділікке зиян келтіреді деп ойлайды. Шын мәнінде, бақылаусыз артық жүктеме өнімділікке әлдеқайда көп зиян тигізеді. Тұрақты жүктеме қысыммен жасалған жұмысқа қарағанда жақсы нәтиже береді.

5. Мүмкін болған жерде қызметкерлерге көбірек бақылау беріңіз

Адамдар жұмысты қалай орындайтынына қатысты аз да болса таңдау құқығы болғанда өзін жайлы сезінеді. Аз мөлшердегі бақылаудың өзі күйзелісті едәуір азайта алады.

Мынадай мысалдарды қарастыруға болады:

• Жұмыс күнін бастау мен аяқтаудың икемді уақыты
• Мүмкін болса, қашықтан немесе аралас жұмыс
• Тапсырмаларды ауыстыру немесе орындау ретін өзгерту мүмкіндігі
• Берілген жұмысты орындау тәсіліндегі дербестік
• Тікелей талқылау қажет емес кезде кездесудің форматын таңдау

Әр рөлде толық икемділік беру мүмкін болмауы мүмкін, бірақ шағын түзетулердің өзі құрметті білдіріп, қысымды азайтады.

6. Күштемей-ақ психикалық денсаулық туралы әңгімені қалыпты етіңіз

Қызметкерлер ешқашан жеке мәліметтерін бөлісуге мәжбүр болмауы тиіс. Сонымен бірге, басшылар психикалық денсаулықтың жұмыс орнындағы заңды мәселе екенін айқын көрсетуі керек.

Тақырыпты мынадай сөздермен қалыпты етуге болады:

• Көмекті ерте сұрауға болады.
• Егер бір нәрсе жұмысыңызға әсер етіп жатса, бізге хабарлаңыз.
• Кіші мәселені қазір шешкеніміз, үлкен мәселені кейін шешкеннен жақсы.

Мұндай тіл қолдауды жасанды емес, практикалық етеді. Сондай-ақ ол стресс басқарудан шыққанға дейін үнсіз қалуға итермелейтін стигманы азайтады.

7. Тек нәтижені емес, еңбекті де мойындаңыз

Мазасыз қызметкер жақсы жұмыс істеп тұрса да, өз құндылығына күмәндануы мүмкін. Нақтылы және шынайы алғыс сенімді нығайтуға көмектеседі.

Жалпы рақмет айтудың орнына, маңызды болған нақты әрекетті атап өтіңіз:

• Клиенттің мәселесін тез әрі сабырмен шештіңіз.
• Ескертпелеріңіз жобаны басқаларға жеңілдетті.
• Мерзім кешікпей тұрып араласып үлгердіңіз.

Мадақтау бос сөзге айналмауы керек. Ол нақты әрекетпен байланыстырылса, сенімді күшейтеді және адамдарға не дұрыс істеп жүргенін түсінуге көмектеседі.

8. Өзгеріс кезінде болжамды қолдау ұсыныңыз

Өсіп келе жатқан компанияда өзгеріс көбіне міндетті болады. Жаңа жүйелер, жаңа қызметкерлер, сұраныстың өзгеруі және міндеттердің эволюциясы — бизнестің қалыпты бөлігі. Мәселе өзгерістің өзінде емес. Мәселе — басқарылмаған өзгерісте.

Маңызды бір нәрсе өзгеріп жатқанда, қызметкерлерге қарапайым жол картасын беріңіз:

• Не өзгеріп жатыр
• Неге өзгеріп жатыр
• Қашан болады
• Кімге әсер етеді
• Қолдау қайдан көрсетіледі

Болжамдылық маңызды. Жаңалық қиын болса да, адамдар не күтетінін және ауысу қалай жүретінін білсе, жағдайды жақсырақ көтереді.

9. Өзіңіз де сабырлы мінез көрсетіңіз

Қызметкерлер көшбасшылықтың эмоционалдық реңкін байқайды. Егер менеджерлер абыржыған, шапшаң шешім қабылдайтын немесе тұрақсыз болса, сол мазасыздық командаға тарайды. Егер басшылар сабыр сақтап, шешімді анық түсіндіріп, қысым кезінде ойластырылған жауап берсе, команда да соған ұқсас болады.

Сабырлы мінез көрсету үшін:

• Стрессті жаңалықтарға жауап берер алдында кідіріңіз
• Әзірше жауабыңыз жоқ екенін мойындаңыз
• Уәделеріңізді орындаңыз
• Соңғы сәттегі қажетсіз өзгерістерден аулақ болыңыз
• Шешім қиын болса да, құрмет сақтаңыз

Жетекшінің эмоциялық тәртібі қызметкердің мазасыздығын толық жоймайды, бірақ адамдарға сенетінірек негіз береді.

Салауатты мәдениетті құру ерте басталады

Жаңа бизнес үшін корпоративтік мәдениет — брендтеу жаттығуы емес. Ол адамдарға қалай қаралатыны, ақпараттың қалай бөлісілетіні және күйзелістің қалай басқарылатыны туралы күнделікті шешімдердің жиынтығы. Күшті компания құруды қаласаңыз, қызметкерді қолдау оның негізінің бөлігі болуы керек.

Бұл сіз алғашқы қызметкеріңізді жалдап жатсаңыз да, бұрыннан бар істі кеңейтіп жатсаңыз да маңызды. Адамдар өздерін хабардар, құрметтелген және қорықпай көмек сұрай алатын жерде жақсы жұмыс істейді.

Егер сіз жаңа АҚШ бизнесін құрып жатсаңыз немесе бұрыннан барын дамытып жатсаңыз, ойластырылған жұмыс орны мәдениеті талантты ұстап қалуға және қажетсіз кедергілерді азайтуға көмектеседі. Айқын басшылық, тұрақты коммуникация және практикалық икемділік — қосымша нәрсе емес. Олар тұрақты өсудің бір бөлігі.

Негізгі ой

Мазасыз қызметкерлерге басшыларынан мінсіздік қажет емес. Оларға айқындық, тұрақтылық және шынайы қамқорлық керек. Кіші әрекеттердің өзі үлкен айырмашылық жасайды: өзгерістерді ерте түсіндіріңіз, мұқият тыңдаңыз, жүктемені азайтыңыз және қызметкерлерге қадір-қасиетпен жұмыс істеуге мүмкіндік беріңіз.

Жетекшілер адамдарды жақсы қолдаса, бүкіл бизнес күшейе түседі. Командалар жақсырақ байланысады, сенім артады және қызметкерлер белгісіздік кезеңдерінде де белсенді болуға бейім болады. Бұл — жақсы басшылық және жақсы бизнес.