HR қатынастары шағын бизнестегі мәдениетке, сенімге және сәйкестікке қалай әсер етеді

Адам ресурстары бөлімі өсіп келе жатқан компанияны елестеткенде адамдар ең алдымен ойлайтын функциялардың бірі, және бұл бекер емес. HR адамдар, саясат, мәдениет және сәйкестік тоғысқан жерде жұмыс істейді. Ол жұмыс берушілерге дұрыс кадрларды тартуға, менеджерлерді қолдауға, мәселелерді шешуге және құрылымын жоғалтпай кеңейе алатын жұмыс ортасын сақтауға көмектеседі.

Шағын бизнес пен стартаптар үшін бұл рөл одан да маңызды. Шағын компанияда HR функциясы көбіне ірі кәсіпорындағыдай алшақ болмай, қызметкерлерге жақынырақ болады, бірақ сонымен бірге басшылық шешімдерін қолдап, саясатты әділ түрде орындап, бизнесті тәуекелден қорғауы керек. Қызметкерлер мен HR арасындағы байланыс дұрыс болса, компаниялар сенімді нығайтып, түсінбеушілікті азайтып, өсу барысында тәртіпті сақтай алады.

Бұл нұсқаулықта HR қатынастары қандай болуы керек, қызметкерлер HR-дан не күте алатыны, құрылтайшыларға қолжетімді HR функциясын қалай құруға болатыны және HR-дың бизнес құру мен ұзақ мерзімді сәйкестіктегі рөлі түсіндіріледі.

HR неге жауап береді

HR тек қызметкерлер сұрақ қоятын анықтама орталығы ғана емес. Дұрыс ұйымдастырылған бизнесте ол бірнеше негізгі міндетті қолдайды:

• Жаңа қызметкерлерді іріктеу және бейімдеу
• Қызметкерлерге арналған нұсқаулықтар мен жұмыс орнындағы саясаттарды әзірлеу
• Еңбекақы мен жеңілдіктерді үйлестіруді басқару
• Еңбек нәтижелерін бағалау мен тәртіптік үдерістерді жүргізу
• Менеджерлерге штат пен команда мәселелерінде қолдау көрсету
• Бизнестің еңбек және жұмысқа қатысты талаптарға сай болуына көмектесу
• Жазбалар мен құжаттаманы сақтау
• Құпия қызметкерлер мәселелерін құпиялылық пен бірізділікпен қарау

Шағын бизнесте бұл міндеттер құрылтайшы, кеңсе менеджері, сыртқы кеңесші немесе арнайы HR маманы арасында бөлінуі мүмкін. Компанияда әлі толыққанды HR бөлімі болмаса да, осы міндеттерді басқаруға арналған айқын жүйелер болуы қажет.

Неліктен HR қатынастары маңызды

Қызметкерлер мен HR арасындағы қарым-қатынастың сапасы күнделікті жұмысқа бірнеше қырынан әсер етеді.

Сенім

Қызметкерлер HR тыңдайды, кәсіби жауап береді және мәселелерді әділ қарайды деп сенсе, алаңдаушылықтарын ертерек айтуға бейім болады. Бұл маңызды, өйткені еленбеген ұсақ мәселе көбіне үлкейіп кетеді.

Айқындық

HR ережелерді, жеңілдіктерді, демалыс саясатын және жұмыс орнындағы күтулерді түсіндіреді. Түсінікті коммуникация болмаған жағдайда, қызметкерлер қате жорамал жасап, ол ренішке немесе сәйкестік мәселелеріне әкелуі мүмкін.

Бірізділік

Жақсы HR функциясы саясаттарды бүкіл ұйым бойынша бірдей қолданады. Біркелкі тәсіл фаворитизм көрінісін азайтып, менеджерлерге жақсы шешім қабылдауға көмектеседі.

Қызметкерлерді ұстап қалу

Қызметкерлер компаниядан көбіне шешілмеген шиеленіс, түсініксіз күтулер немесе нашар басқару салдарынан кетеді. Күшті HR қатынастары тұрақты әрі сыйластыққа негізделген орта құру арқылы алдын алуға болатын кетулерді азайта алады.

Тәуекелді азайту

Құжатталған рәсімдер, дұрыс есеп жүргізу және жұмыс орнындағы мәселелерге уақтылы әрекет ету бизнесті құқықтық және операциялық тәуекелден қорғайды.

Қызметкерлер HR-дан нені күтуі керек

Кейде қызметкерлер HR-ды не одақтас, не кедергі ретінде қабылдайды. Шын мәнінде, HR қызметкерді қолдауды бизнестің жауапкершілігімен тең ұстайтын кәсіби ресурс болуы тиіс.

Жақсы HR функциясы:

• Саясаттарды түсінікті әрі кәсіби тілмен түсіндіруі
• Жеке мәселелерге құпиялылықпен қарауы
• Ұқсас жағдайларға бірдей жауап беруі
• Қажет болғанда күрделі мәселелерді жоғары деңгейге шығаруы
• Менеджерлердің компания стандарттарына сай әрекет етуін қадағалауы
• Қызметкерлерге жеңілдіктерді, демалысты, жалақыны және жұмыс рәсімдерін түсінуге көмектесуі

HR-ды өсек таситын арна немесе қатысы жоқ жеке шағымдар айтатын орын ретінде пайдалану дұрыс емес. Сонымен қатар, қызметкерлер өз жұмысына, қауіпсіздігіне, әділдікке немесе әл-ауқатына әсер ететін мәселелерді көтеруге ыңғайлы сезінуі керек.

Қызметкерлер HR-ға нені жеткізуі керек

Кейбір мәселелер алдымен менеджерге баруы керек, ал кейбірі бірден HR-ға сәйкес болады. Жалпы алғанда, мәселе саясатқа, мінез-құлыққа, өтемақыға немесе жұмыс орны қауіпсіздігіне қатысты болса, қызметкер HR-ды тартуына болады.

Жиі кездесетін тақырыптар:

• Қудалау немесе кемсітуге қатысты мәселелер
• Жалақы мен жеңілдіктерге қатысты сұрақтар
• Демалыс сұрауы және бейімдеулер
• Менеджер шеше алмаған жұмыс орнындағы қақтығыс
• Саясатты нақтылау
• Кек алу немесе әділетсіз қарау туралы алаңдаушылық
• Маңызды құжат немесе келу тәртібі туралы даулар

Мұндай мәселелер неғұрлым ерте көтерілсе, оларды шешу соғұрлым оңай болады. Тым ұзақ күту түсінбеушілікке, дәлелдердегі олқылықтарға немесе операциялық іркілістерге әкелуі мүмкін.

Қызметкерлер HR-дан нені күтпеуі керек

HR-ды жеке қызметкердің әр дауда міндетті түрде жағын алатын жеке өкілі деп қарастыруға болмайды. Оның жұмысы компания саясатын қолдану, сәйкестігі бар жұмыс ортасын қолдау және мәселелерді әділ шешуге көмектесу.

Қызметкерлер HR-дан мынаны күтпеуі керек:

• Іскерлік негізсіз саясатты елемей, ерекше жеңілдік жасау
• Басқа қызметкерлер туралы құпия ақпаратты бөлісу
• Әр жағдайда терапевт немесе мансап кеңесшісі болу
• Басшылық өкілеттігіне кіретін мәселелерде лидерлікті айналып өту
• Әрбір тұлғааралық мәселені бірден шешу

Бұл шекараларды түсіну HR-пен қарым-қатынасты тиімді әрі шынайы етеді.

Құрылтайшылар қолжетімді HR функциясын қалай құра алады

Стартаптар мен шағын бизнес үшін HR-дың қолжетімді болуы өздігінен қалыптаспайды. Оны компанияның басынан бастап әдейі құру керек.

1. Құжатталған саясаттардан бастаңыз

Қызметкерлер компанияда нақты ережелер бар екенін білсе, HR-ға жақындай түседі. Жазбаша нұсқаулықта қатысу тәртібі, демалыс, қудалау, тәртіп, өтемақы рәсімдері, құпиялылық және хабарлау арналары қамтылуы тиіс.

2. Есеп беру құрылымын анық етіңіз

Адамдар кімнің жалдау, жалақы, жеңілдіктер және шағымдармен айналысатынын білуі керек. Егер мәселені жоғарыға жеткізу қажет болса, қызметкерлер оның нақты қайда баратнын білуі тиіс.

3. Менеджерлерді ерте оқытыңыз

Көптеген HR мәселелері менеджердің мінез-құлқынан басталады. Менеджерлерді коммуникацияға, құжаттауға, өнімділікті басқаруға және сыпайы, құрметті әрекетке үйрету көптеген алдын алуға болатын проблемаларды болдырмайды.

4. Жылдам әрі біркелкі жауап беріңіз

Егер HR тек жағдай күрделенгеннен кейін ғана әрекет етсе, қызметкерлер процеске деген сенімін жоғалтады. Уақытылы растау мен тұрақты қадағалау сенімділік қалыптастырады.

5. Мүмкіндігінше құпиялылықты қорғаңыз

Қызметкерлер құпия мәселелер ұқыпты қаралатынына сенсе, сөйлеуге бейім болады. HR әр жағдайда толық құпиялылыққа кепілдік бере алмаса да, кімнің не үшін білуі керек екенін түсіндіре алады.

6. Қарапайым тіл қолданыңыз

Қызметкерлерге компания саясаттарын түсіну үшін заңгерлік білім қажет болмауы тиіс. Анық, тікелей тіл HR-ды қолжетімді әрі аз қорқынышты етеді.

7. Тұрақты байланыс нүктелерін құрыңыз

Компанияның қызметкерлермен тек дағдарыс кезінде сөйлесуі міндетті емес. Тұрақты тексерулер, саясат туралы ескертпелер, бейімдеу сессиялары және жеңілдіктерге қатысты жаңартулар HR-ды соңғы шара емес, бизнестің бір бөлігі ретінде көрсетеді.

Қашықтан және гибридті компанияларда HR

Қашықтан және гибридті жұмыс қызметкерлердің HR-мен әрекеттесу тәсілін өзгертті. Адамдар бір офисте болмаған кезде, HR жоғары деңгейде жұмыс істесе де, алыстағыдай сезілуі мүмкін.

Таралған командаларда байланысты жақсарту үшін компаниялар мыналарды жасауы керек:

• Қолжетімді HR электрондық поштасын немесе порталын пайдалану
• Белгіленген қабылдау сағаттарын немесе виртуалды кездесу уақыттарын ұсыну
• Мәселе хабарлау нұсқаулықтарын жариялау
• Бейімдеу және саясат құжаттарын орталықтандыру
• Жеңілдіктер мен сәйкестік жаңартуларын алдын ала хабарлау
• Қашықтағы қызметкерлердің де кеңседегілер сияқты саясаттарға қол жеткізуін қамтамасыз ету

Таратылған жұмыс ортасында ыңғайлылық маңызды. Егер дұрыс адамды немесе арнаны табу қиын болса, қызметкерлер көмек сұрауды кейінге қалдыруы мүмкін.

HR және сәйкестік арасындағы байланыс

Жақсы HR қатынастары тек мәдениет туралы емес. Олар құқықтық және операциялық сәйкестікті де қолдайды.

Компанияға HR процестері мыналарға көмектесуі керек:

• Қызметкерлердің дәл жазбаларын сақтау
• Қажетті хабарламалар мен растауларды қадағалау
• Еңбек ақысы мен жұмыс уақыты талаптарына сай болу
• Демалыс сұрауларын дұрыс басқару
• Өнімділік мәселелері мен тәртіптік әрекеттерді құжаттау
• Жалдау және жұмыстан шығару рәсімдерін біркелкі орындау

Жаңа бизнес үшін сәйкестік алғашқы қызметкер жалданғанға дейін басталады. Заңды тұлға құру, салықты рәсімдеу, тіркеулер және штаттық есептіліктер таза операцияларға негіз қалайды. Zenind құрылтайшыларға өз бизнесін бастап, қайталанатын сәйкестік міндеттемелерін қадағалауға көмектеседі, осылайша олар HR жүйелерін берік негізде құра алады.

HR компания өсуін қалай қолдайды

Бизнес өскен сайын, адамдарды бейресми басқару бірте-бірте тәуекелге айналады. Стартап қарапайым әңгімелер мен икемді шешімдерден басталуы мүмкін, бірақ өсу қайталанатын жүйелерді талап етеді.

HR компанияға мынадай бағыттарда өсуге көмектеседі:

• Стандарттарды жоғалтпай жалдауды кеңейту
• Әртүрлі командаларда бейімдеуді стандарттау
• Жалақы, демалыс және жеңілдіктерге қатысты түсінбеушілікті азайту
• Қақтығыстарды моральға зиян келтірмей тұрып шешу
• Жұмыс мәртебесіне әсер ететін шешімдерді құжаттау
• Басшылыққа өнімділік пен ұстап қалу стратегиясы бойынша қолдау көрсету

Күшті HR тәжірибелері бар компания жаңа штаттарға шығуға, қашықтағы қызметкерлерді қосуға немесе мамандандырылған командалар құруға ішкі процестерін бақылауды жоғалтпай дайын болады.

Шағын бизнестің HR-мен жиі жіберетін қателері

Көптеген ерте кезеңдегі компаниялар HR-ды формализациялауды тым ұзақ күтеді. Бұл кідіріс алдын алуға болатын проблемаларды тудыруы мүмкін.

Жиі кездесетін қателіктер:

• Саясаттарды анықтамай тұрып қызметкер жалдау
• Жазбаша рәсімдердің орнына ауызша уәделерге сүйену
• Әр мәселені бір реттік ерекшелік ретінде қарау
• Тәртіп бұзуды немесе шағымдарды құжаттамау
• Менеджерлерді оқытусыз қалдыру
• Штатқа тән еңбек ережелерін елемеу
• Сәйкестік тек өсу үдегеннен кейін ғана маңызды деп ойлау

Бұл қателерді бизнес бұрыннан қалыптастырған біркелкі емес әдеттерге қарағанда ертерек түзету оңай.

Қызметкер мен HR арасындағы берік байланысты құру

Егер қызметкерлердің HR-ға сенгенін қаласаңыз, функция әрі адамға жақын, әрі кәсіби болуы керек. Бұл қолжетімді бола тұра, бірізділікті жоғалтпау дегенді білдіреді.

Мықты HR қатынасы мынаған негізделеді:

• Құрметті қарым-қатынас
• Айқын күтулер
• Уақытылы кері байланыс
• Саясатты әділ қолдану
• Құпия мәселелерді сақтықпен қарау
• Басшылық тарапынан көрінетін қолдау

Қызметкерлер HR болжамды әрі жақсы ұйымдастырылған деп сенсе, мәселе ушықпай тұрып сұрақ қоюға бейім болады.

Қорытынды ойлар

HR қатынастары қызметкерлердің бизнесті күн сайын қалай сезінетініне әсер етеді. Олар сенімге, коммуникацияға, бірізділікке және сәйкестікке ықпал етеді. Шағын бизнес үшін бұл HR-ды ерте кезеңде дұрыс жолға қоюды аса маңызды етеді.

Айқын саясаттарға, қолжетімді коммуникацияға және сенімді процестерге инвестиция салатын компания қызметкерлерді көбірек ұстап қалып, алдын алуға болатын тәуекелден аулақ бола алады. Ал HR бизнестің өзі берік негізде құрылғанда ғана жақсы жұмыс істейтіндіктен, құрылтайшылар компанияны құру мен сәйкестік туралы ең басынан ойлануы керек.

Zenind кәсіпкерлерге өз бизнесін құрып, оны сақтап қалуға көмектеседі, ал сәйкестікке қолдау көрсету компания өскен сайын HR-ды қоса алғанда, ішкі жүйелерді оңай құруға мүмкіндік береді.

Әдістеме туралы ескерту

Бұл мақала шағын бизнес пен стартаптардағы кең тараған HR тәжірибелеріне негізделген редакциялық нұсқаулық болып табылады. Ол құрылтайшыларға, менеджерлерге және қызметкерлерге HR-дың жұмыс орнындағы коммуникацияда, сәйкестікте және өсу кезінде атқаратын рөлін түсінуге көмектесу үшін әзірленген.