Шағын бизнес үздік қызметкерлерді қалай тартып, сақтап және ынталандыра алады

Көптеген құрылтайшылар үшін бизнесті құрудағы ең қиын нәрсе идеяның өзі, құжаттар рәсімдеу немесе тіпті алғашқы сату емес. Ең күрделі мәселе - ынталы болып қалатын, жақсы жұмыс істейтін және компаниямен бірге өсетін команда құру.

Бұл қиындық шағын бизнес пен стартаптар үшін әсіресе өзекті. Шектеулі бюджет, шағын штат және жылдам өзгеретін басымдықтар ірі жұмыс берушілермен бәсекелесуді қиындатуы мүмкін. Бірақ жалдау мен қызметкерлерді ұстап қалу тек жалақыға ғана байланысты емес. Адамдар өздерін құрметтейтін, сенім артатын, ақпараттандыратын және бағалайтын ортада қалады.

Егер сіз жаңа компания құрып жатсаңыз немесе бар бизнесті дамытып жатсаңыз, қызметкерлер тәжірибесі басынан бастап бизнес стратегияңыздың бір бөлігі болуы тиіс. Ең мықты жұмыс орындары әдейі қалыптастырылады, кездейсоқ пайда болмайды.

Неліктен қызметкерлерді ұстап қалу маңызды

Жақсы қызметкерді ауыстыру қымбатқа түседі. Шығындарға рекрутинг, сұхбаттасу, бейімдеу, өнімділіктің төмендеуі, оқытуға кететін уақыт және қалған командаға түсетін жүктеме кіреді. Шағын бизнес үшін бір адамның кетуі үлкен ұйыммен салыстырғанда әлдеқайда қатты әсер етуі мүмкін.

Қызметкерлерді ұстап қалу мәдениетке де ықпал етеді. Адамдар әріптестері жиі кетіп жатқанын көрсе, басшылыққа, тұрақтылыққа және мансаптық мүмкіндіктерге күмән келтіре бастайды. Ал компания жақсы мамандарын сақтап қалса, серпін пайда болады. Командалар үйлесімді жұмыс істей бастайды, тұтынушылар айырмашылықты байқайды, ал менеджерлер үнемі жаңа адам іздеуге емес, өсімге көбірек көңіл бөле алады.

Қызметкерлерді ұстап қалу тек ауыс-түйісті болдырмау емес. Бұл қызметкерлер үлес қосқысы келетін ортаны қалыптастыру туралы.

1. Әділ және ашық жалақы төлеңіз

Өтемақы маңызды. Қызметкерлер өз еңбекақысының дағдыларын, міндеттерін және бизнеске әкелетін құндылығын көрсететінін сезінуі керек.

Әділ жалақы нарықтағы ең жоғары еңбекақыны ұсыну деген сөз емес. Көптеген шағын бизнес мұны жасай алмайды. Бұл - ойластырылған, бәсекеге қабілетті және тұрақты тәсіл ұсыну. Егер жалақы жағынан ірі жұмыс берушімен теңесе алмасаңыз, ұсынатын толық пакетті қарастырыңыз:

• Икемді жұмыс кестесі
• Мансаптық өсу мүмкіндіктері
• Маңызды жауапкершіліктер
• Салауатты мәдениет
• Күшті басшылық және тиімді коммуникация

Ашықтық та маңызды. Өтемақы бойынша шешімдер қисынды әрі тұрақты көрінсе, қызметкерлер компанияға көбірек сенеді. Егер жалақыны көтеру мен жоғарылау өнімділікке, өсуге немесе нақты белгіленген межелерге байланысты болса, адамдар өздерін ескерусіз қалғандай немесе шатасқандай сезінбейді.

2. Қызметкерлерге құрметпен қараңыз

Құрмет - жай ғана жағымды қосымша емес. Бұл - басқару стандарты.

Қызметкерлер басшылардың тыңдайтынын, сөзін бөлетінін, көпшілік алдында кінәлайтынын және олардың уақыты құнды деп саналатынын байқайды. Құрмет күнделікті әрекеттерден көрінеді:

• Жауап бермес бұрын тыңдау
• Уәделерді орындау
• Тиісті еңбекті мойындау
• Қорлау мен келемеждеуден аулақ болу
• Қызметкерлерді тек жұмыс күші емес, адам ретінде қабылдау

Басшылар қызметкерлерге қадірмен қарағанда, сенім артады. Сенім артқанда, өнімділік әдетте жақсарады.

3. Қайталауды қалайтын жұмысты мадақтаңыз

Адамдар назар аударылып, бағаланған әрекетті қайта жасауға бейім.

Жақсы менеджерлер жыл сайынғы бағалауды күтпей, мықты нәтижені тез әрі нақты атап өтеді. Бұған ірі жетістіктер де, командаға көмектесетін шағын еңбектер де кіреді.

Тиімді мадақтау:

• Нақты, жалпылама емес
• Уақытылы, кешіктірілмеген
• Шынайы, асыра айтылмаған
• Тұрақты, сирек емес

"Сол клиент мәселесі бойынша жасаған жұмысыңыз жобаны жоспардан шығармай ұстауға көмектесті" деген қарапайым хабарлама көбіне жалпылама мақтаудан әлдеқайда құндырақ. Қызметкерлер не нәрсені жақсы істегенін білгісі келеді, сонда оны қайта жасай алады.

Мадақтау жауапкершілікпен теңгерілгенде ғана жақсы жұмыс істейді. Оң кері байланыс өнімділік стандарттарын алмастырмауы керек. Ол сол стандарттарды күшейтуі тиіс.

4. Түсінікті талаптар қойыңыз

Көптеген жұмыс орнындағы мәселелер жаман ниеттен емес, түсініксіз талаптардан туындайды.

Қызметкерлер мынаны білуі керек:

• Табыс қалай көрінеді
• Қай тапсырмалар шұғыл, қайсысы күнделікті
• Шешімді кім қабылдайды
• Өнімділік қалай өлшенеді
• Коммуникация, сапа және мерзімдер бойынша қандай стандарттар бар

Егер талаптар анық болмаса, қызметкерлер жорамал жасайды. Олар қателескен кезде, екі тарапта да реніш жиналады.

Анықтық уақыт үнемдейді және қақтығысты азайтады. Сонымен қатар, қызметкерлер өз рөлін сенімді орындауға көмектеседі, өйткені олар өз жұмысының компания мақсаттарына қалай үлес қосатынын түсінеді.

5. Кері байланысты жеке және сындарлы беріңіз

Қателерді түзету - көшбасшылықтың бір бөлігі, бірақ кері байланыстың қалай берілетіні маңызды.

Көпшілік алдында сынау көбіне ұятқа қалдыруға, ренішке және қорғаныс реакциясына әкеледі. Ал жеке кері байланыс жақсартуға көбірек ықпал етеді. Ол қызметкердің абыройын сақтай отырып, назарды мәселенің өзіне бағыттайды.

Күшті кері байланыстың үш бөлігі бар:

• Мәселені анық атау
• Күтілетін стандартты түсіндіру
• Алға қарай қадам ұсыну

Мысалы, "Сіз ұсақ детальдерді қайта-қайта жіберіп аласыз" деудің орнына, менеджер: "Бұл есеп жіберілмес бұрын соңғы рет дәлдігін тексеру керек. Келесі нұсқа стандартқа сай болуы үшін чек-парақты бірге қарап шығайық" деп айтуы мүмкін.

Бұл тәсіл тікелей, құрметті және іске жарамды.

6. Нәтижені мойындап, мәселелерді ерте шешіңіз

Салауатты жұмыс орны үздікті елемейді және қайталанатын нашар өнімділікке төзбейді.

Жоғары нәтижелі қызметкерлерге тек мақтау емес, мүмкіндік те қажет. Бұл мыналар болуы мүмкін:

• Жаңа жауапкершілік
• Көшбасшылық рөлдер
• Қосымша оқыту
• Кеңірек дербестік
• Жоғарылау жолдары

Сонымен бірге, созылмалы төмен өнімділікті ерте шешу керек. Оны елемеу командадағы қалған адамдар үшін әділетсіздік тудырады. Басқа қызметкерлер үшін стандарттар маңызды емес сияқты көрінуі мүмкін.

Мақсат - жазалау емес. Мақсат - жақсартуға қолдау көрсету және команданың нәтижесін қорғау. Егер коучинг, оқыту және нақты талаптар мәселені шешпесе, қатаңырақ шаралар қажет болуы мүмкін.

7. Қызметкерлерді оларға әсер ететін шешімдерге қатысыңыз

Адамдар өз идеяларының мәні бар екенін сезінсе, көбірек белсенді болады.

Әр шешімді бүкіл командамен келісу міндетті емес, бірақ күнделікті жұмысқа әсер ететін мәселелер бойынша пікір сұраған дұрыс. Оған жұмыс үдерістерін өзгерту, клиентке қызмет көрсету рәсімдері, құралдар, кестелеу немесе ішкі коммуникация процестері кіруі мүмкін.

Адамдардан пікір сұралғанда, олар басшылар байқамайтын практикалық ойлар бере алады. Олар жұмысқа жақын болғандықтан, проблемаларды ерте көреді.

Қатысу иелік сезімін де арттырады. Қызметкерлер өз үлесін қосуға мүмкіндік болса, шешімді қолдауға бейім болады.

8. Өсу мүмкіндіктерін жасаңыз

Адамдар үйрене алатын жерде қалады.

Кәсіби даму қымбат болуы міндетті емес. Шағын бизнес өсуді мына жолдармен қолдай алады:

• Қызметаралық оқыту
• Тәлімгерлік
• Ішкі жоғарылау
• Дағдыға негізделген оқыту
• Жауапкершілікті кеңейту
• Пайдалы ресурстар мен курстарға қол жеткізу

Өсу компания мақсаттарымен де, жеке мақсаттармен де байланысты болуы керек. Егер қызметкер мықты менеджер болғысы келсе, жаңа бағдарламаны үйренгісі келсе немесе сату дағдыларын дамытқысы келсе, бұл даму бизнестің өзіне де пайда әкеледі.

Айқын өсу жолы жұмысты жай жалақы емес, мансап ретінде қабылдатуға көмектеседі.

9. Қызметкерлердің мәселелерін тыңдаңыз

Қызметкерлер бір нәрсе дұрыс болмай жатса, басшылар қолжетімді екенін білгісі келеді.

Белсенді тыңдау тек шағымды есту емес. Ол назар аударуды, қосымша сұрақ қоюды және мәселені байыппен қабылдауды білдіреді. Бұл жұмысқа қатысты мәселелерге де, қажет болған жағдайда өнімділікке немесе келуге әсер ететін жеке қиындықтарға да қатысты.

Менеджер әр мәселені өзі шешуі шарт емес. Бірақ қызметкерлер мәселелерді олар ушығып кетпей тұрып айтуға қауіпсіз сезінуі керек.

Басшылар жақсы тыңдаса, олар көбіне ауыс-түйісті, түсінбеушілікті және көңіл-күй мәселелерін таралмай тұрып тоқтатады.

10. Ақпаратты ашық және тұрақты бөлісіңіз

Белгісіздік мазасыздық тудырады. Үнсіздік - өсек тудырады.

Қызметкерлерге бизнестің барлық бөлшегін білу міндетті емес, бірақ оларға өздеріне әсер ететін нәрселер туралы шынайы ақпарат қажет. Оған компания мақсаттары, басымдықтардың өзгеруі, саясат жаңартулары және маңызды шешімдер кіреді.

Жақсы коммуникация:

• Жедел
• Түсінікті
• Шынайы
• Құрметті
• Жағдайға сай

Егер бәрін айта алмасаңыз, не айта алатыныңызды және кейбір мәліметтердің неге әлі қолжетімсіз екенін түсіндіріңіз. Адамдар көбіне түсініксіз үнсіздікке қарағанда, қиын жаңалықты жақсырақ қабылдайды.

11. Жеңістер мен кезеңдерді атап өтіңіз

Марапаттау тек жоғарылау не бонуспен шектелмейді. Компаниялар ілгерілеуді атап өту арқылы да адалдық қалыптастырады.

Бұған мыналар кіруі мүмкін:

• Ірі клиенттік жобаны аяқтау
• Сату мақсатына жету
• Қиын іске қосуды тәмамдау
• Жұмыс мерейтойларын белгілеу
• Команда және жеке жетістіктерді мойындау

Мерекелеу жұмыс орнын адамға жақын етеді. Ол қызметкерлерге еңбегінің маңызды екенін және команданың бірге алға жылжып жатқанын еске салады.

12. Сенім мен жауапкершілік мәдениетін қалыптастырыңыз

Осы тәжірибелердің барлығының өзегінде мәдениет жатыр.

Күшті мәдениет ұрандарға сүйеніп құрылмайды. Ол қайталанатын әрекеттерден қалыптасады. Қызметкерлер басшылардың уәдесінде тұратынын, стандарттардың бірізді орындалатынын және адамдарға әділ қаралатынын байқайды.

Сенім де, жауапкершілік те қажет. Тым көп босаңсу стандарттарсыз болса, түсінбеушілік туындайды. Тым көп бақылау сенімсіз болса, қызығушылық төмендейді. Ең жақсы жұмыс орындары осы екеуінің арасындағы теңгерімді сақтайды.

Сол теңгерім қызметкерлерді қысыммен емес, бизнеске және оны басқаратын адамдарға сенгендіктен ынталандырылатын орта жасайды.

Қорытынды ойлар

Қызметкерлерді тарту, ұстап қалу және ынталандыру - бір реттік бастама емес. Бұл - үздіксіз көшбасшылық тәртібі.

Шағын бизнес иелері үшін ең тиімді стратегиялар көбіне ең қарапайымдары: әділ жалақы төлеу, анық коммуникация жасау, жақсы жұмысты мойындау, тыңдай білу және өсуге нақты мүмкіндік беру. Қызметкерлер өздерін құрметтелген әрі қолдау көріп тұрғандай сезінсе, олар компанияда қалуға, үлес қосуға және бизнестің табысқа жетуіне көмектесуге бейім болады.

Егер сіз компанияны нөлден бастап құрып жатсаңыз, сіз жасаған команда кейінгі бәрін айқындайды. Күшті жүйелер де маңызды. Жақсы өнімдер де маңызды. Бірақ әр күн сайын бизнесіңізге жан бітіретін адамдар да соншалықты маңызды. Қызметкерлер тәжірибесіне мұқият көзқарас сіздің ең күшті бәсекелік артықшылықтарыңыздың біріне айнала алады.