Как малките бизнеси могат да привличат, задържат и мотивират страхотни служители

За много основатели най-трудната част от изграждането на бизнес не е идеята, документите или дори първата продажба. Трудното е да се изгради екип, който остава ангажиран, работи добре и расте заедно с компанията.

Това предизвикателство е особено реално за малките бизнеси и стартиращите компании. Ограничените бюджети, малкият екип и бързо променящите се приоритети могат да затруднят конкуренцията с по-големите работодатели. Но наемането и задържането на хора не се определят само от заплатата. Хората остават там, където се чувстват уважавани, доверени, информирани и ценени.

Ако създавате нова компания или развивате съществуваща, преживяването на служителите трябва да бъде част от бизнес стратегията ви още от самото начало. Най-силните работни места се изграждат целенасочено, а не случайно.

Защо задържането на служителите е важно

Замяната на добър служител е скъпа. Разходите включват набиране, интервюиране, въвеждане в работата, загубена продуктивност, време за обучение и натоварването, което пада върху останалата част от екипа. За малък бизнес едно напускане може да наруши работата много повече, отколкото в голяма организация.

Задържането влияе и на културата. Когато хората виждат, че колегите им напускат често, те могат да започнат да се съмняват в ръководството, стабилността и възможностите за развитие. От друга страна, когато бизнесът задържа добрите хора, той създава инерция. Екипите стават по-координирани, клиентите забелязват разликата и мениджърите могат да отделят по-малко време за постоянно наемане и повече за растеж.

Задържането не е само предотвратяване на текучеството. То е създаване на среда, в която служителите искат да допринасят.

1. Плащайте справедливо и прозрачно

Възнаграждението има значение. Служителите трябва да усещат, че заплащането им отразява уменията, отговорностите и стойността, която носят на бизнеса.

Справедливото заплащане не означава да предлагате най-високата заплата на пазара. Много малки бизнеси не могат да го направят. Означава да сте внимателни, конкурентни и последователни. Ако не можете да се сравнявате с по-голям работодател по заплата, помислете за цялостния пакет, който предлагате:

• Гъвкаво работно време
• Ясни възможности за развитие
• Смислени отговорности
• По-здрава култура
• Силно ръководство и комуникация

Прозрачността също е важна. Служителите са по-склонни да се доверят на бизнес, когато решенията за възнаграждение изглеждат разумни и последователни. Ако увеличенията и повишенията са свързани с представяне, развитие или ясно определени етапи, хората е по-малко вероятно да се чувстват пренебрегнати или объркани.

2. Отнасяйте се към служителите с уважение

Уважението не е мек бонус. То е управленски стандарт.

Служителите забелязват дали лидерите слушат, дали ги прекъсват, дали ги обвиняват публично и дали времето им се цени. Уважението се показва в ежедневните взаимодействия:

• Слушане преди да отговорите
• Спазване на поетите ангажименти
• Даване на признание, когато е заслужено
• Избягване на унижение или сарказъм
• Осъзнаване, че служителите са хора, а не просто труд

Когато лидерите се отнасят към служителите с достойнство, доверието расте. Когато доверието расте, представянето обикновено се подобрява.

3. Хвалете работата, която искате да се повтаря

Хората са по-склонни да повтарят поведение, което е забелязано и оценено.

Добрите мениджъри не чакат годишните оценки, за да признаят силното представяне. Те отбелязват постиженията бързо и конкретно. Това включва както големите успехи, така и по-малките усилия, които подкрепят екипа.

Ефективната похвала е:

• Конкретна, а не обща
• Навременна, а не отложена
• Искрена, а не преувеличена
• Последователна, а не случайна

Просто съобщение като „Работата ви по този клиентски проблем запази проекта в график“ често е по-смислено от общ комплимент. Служителите искат да знаят какво са направили добре, за да могат да го повторят.

Похвалата работи най-добре, когато е балансирана с отговорност. Положителното насърчаване никога не трябва да замества стандартите за представяне. То трябва да ги затвърждава.

4. Определяйте ясни очаквания

Много проблеми на работното място не се причиняват от лоши намерения. Те се причиняват от неясни очаквания.

Служителите трябва да знаят:

• Как изглежда успехът
• Кои задачи са спешни и кои са рутинни
• Кой взема решенията
• Как ще се измерва представянето
• Какви стандарти се прилагат към комуникацията, качеството и сроковете

Ако очакванията са неясни, служителите гадаят. Когато сгрешат, напрежението расте и от двете страни.

Яснотата спестява време и намалява конфликтите. Тя също така помага на служителите да се чувстват по-уверени в ролите си, защото разбират как работата им допринася за целите на компанията.

5. Давайте обратна връзка насаме и конструктивно

Коригирането на грешки е част от лидерството, но начинът, по който се дава обратната връзка, има значение.

Публичната критика често води до срам, обида и защитна реакция. Обратната връзка насаме, от друга страна, е по-вероятно да доведе до подобрение. Тя пази достойнството на служителя, като същевременно насочва вниманието към проблема.

Силната обратна връзка има три части:

• Посочете проблема ясно
• Обяснете очаквания стандарт
• Предложете път напред

Например, вместо да кажете „Продължаваш да изпускаш детайли“, мениджърът може да каже: „Този отчет трябва да мине последна проверка за точност, преди да бъде изпратен. Нека прегледаме контролния списък заедно, за да отговаря следващата версия на стандарта.“

Този подход е прям, уважителен и приложим.

6. Разпознавайте доброто представяне и адресирайте проблемите рано

Здравословното работно място не игнорира отличното представяне и не толерира повтарящо се слабо представяне.

Високопредставящите се служители се нуждаят от възможности, не само от похвала. Това може да означава:

• Нови отговорности
• Ръководни роли
• Допълнително обучение
• По-голяма самостоятелност
• Пътища за повишение

Същевременно хронично слабото представяне трябва да се адресира рано. Игнорирането му създава усещане за несправедливост у всички останали в екипа. Другите служители може да започнат да чувстват, че стандартите нямат значение.

Целта не е наказание само по себе си. Целта е да се подкрепи подобрението, като се защити представянето на екипа. Ако наставничеството, обучението и ясните очаквания не решат проблема, може да са необходими по-строги действия.

7. Включвайте служителите в решения, които ги засягат

Служителите са по-ангажирани, когато усещат, че идеите им имат значение.

Не е нужно да подлагате всяко решение на гласуване от целия екип, но трябва да търсите мнения по въпроси, които засягат ежедневната работа. Това може да включва промени в работния процес, процедури за обслужване на клиенти, инструменти, графици или вътрешни комуникации.

Когато хората са помолени за гледната си точка, често дават практични прозрения, които лидерите пропускат. Те са по-близо до работата и могат да забележат проблемите рано.

Включването също създава чувство за собственост. Служителите са по-склонни да подкрепят решение, когато са имали шанс да допринесат за него.

8. Създавайте възможности за развитие

Хората остават там, където могат да учат.

Професионалното развитие не трябва да е скъпо, за да е ефективно. Малките бизнеси могат да подкрепят растежа чрез:

• Кръстосано обучение
• Менторство
• Вътрешни повишения
• Обучение, основано на умения
• Разширяване на отговорностите
• Достъп до полезни ресурси и курсове

Развитието трябва да е свързано както с целите на компанията, така и с индивидуалните цели. Ако служител иска да стане по-силен мениджър, да научи нов софтуер или да развие умения за продажби, това развитие може да е полезно и за бизнеса.

Ясен път за развитие превръща работата в кариера, а не просто в заплата.

9. Слушайте притесненията на служителите

Служителите искат да знаят, че лидерите са на разположение, когато нещо не е наред.

Активното слушане означава повече от това просто да чуете оплакванията. То означава да обръщате внимание, да задавате последващи въпроси и да реагирате сериозно. Това важи както за работни проблеми, така и, когато е уместно, за лични затруднения, които влияят върху резултатите или присъствието.

Мениджърът не трябва лично да решава всеки проблем. Но служителите трябва да се чувстват в безопасност да споделят проблеми, преди те да станат по-големи.

Когато лидерите слушат добре, те често предотвратяват текучество, недоразумения и проблеми с мотивацията, преди да се разпространят.

10. Споделяйте информация открито и последователно

Несигурността създава тревожност. Мълчанието създава слухове.

Служителите не трябва да знаят всеки детайл за бизнеса, но трябва да получават честна комуникация за нещата, които ги засягат. Това включва фирмени цели, промени в приоритетите, актуализации на политики и важни решения.

Добрата комуникация е:

• Навременна
• Ясна
• Честна
• Уважителна
• Подходяща за ситуацията

Ако не можете да споделите всичко, обяснете какво можете и защо определени детайли все още не са налични. Хората обикновено понасят трудни новини по-добре, отколкото неясното мълчание.

11. Отбелязвайте успехите и важните моменти

Признанието не се ограничава до повишения или бонуси. Бизнесите също изграждат лоялност, като отбелязват напредъка.

Това може да включва:

• Завършване на голям клиентски проект
• Постигане на цел за продажби
• Приключване на труден старт на проект или продукт
• Отбелязване на годишнини в работата
• Признаване на екипни и индивидуални етапи

Празнуването помага да се създаде работна култура, която е човешка. То напомня на служителите, че работата им има значение и че екипът върви напред заедно.

12. Изградете култура на доверие и отговорност

В центъра на всички тези практики стои културата.

Силната култура не се изгражда със слогани. Тя се изгражда с повтарящо се поведение. Служителите забелязват дали лидерите правят това, което казват, дали стандартите се прилагат последователно и дали хората се третират справедливо.

Необходими са и доверие, и отговорност. Прекалената снизходителност без стандарти води до объркване. Прекаленият контрол без доверие води до дистанциране. Най-добрите работни места балансират и двете.

Този баланс създава среда, в която служителите са мотивирани не защото са под натиск, а защото вярват в бизнеса и в хората, които го ръководят.

Финални мисли

Привличането, задържането и мотивирането на служители не е еднократна инициатива. Това е постоянна лидерска дисциплина.

За собствениците на малък бизнес най-ефективните стратегии често са и най-простите: плащайте справедливо, комуникирайте ясно, признавайте добрата работа, слушайте внимателно и създавайте реални възможности за развитие. Когато служителите се чувстват уважавани и подкрепяни, е по-вероятно да останат, да допринасят и да помагат на бизнеса да успява.

Ако изграждате компания от нулата, екипът, който създавате, ще оформи всичко, което следва. Силните системи имат значение. Добрите продукти имат значение. Но значение имат и хората, които вдъхват живот на бизнеса ви всеки ден. Обмисленият подход към преживяването на служителите може да се превърне в едно от най-силните ви конкурентни предимства.