Жоғары талантты тартатын және сақтап қалатын достық жұмыс орнын қалай құруға болады

Күшті бизнес тек табысқа, жеңілдіктерге және лауазым атауларына ғана сүйенбейді. Адамдар өздерін құрметтелген, қолдау көрген және шын мәнінде бағаланған ортада қалады. Бәсекелі еңбек нарығында достық жұмыс орны - бұл сән-салтанат емес. Бұл шағын бизнестерге білікті қызметкерлерді тартуға, кадр ауысуын азайтуға және ұзақ мерзімде жақсырақ жұмыс істейтін командалар құруға көмектесетін практикалық артықшылық.

Құрылтайшылар мен өсіп келе жатқан компаниялар үшін мәдениет ерте қалыптасады. Алғашқы қызметкерлер кезінде орныққан әдеттер бизнестің жылдар бойы қалай сөйлесетінін, проблемаларды қалай шешетінін және адамдарға қалай қарайтынын айқындайды. Сіз жаңа компанияны бастап жатсаңыз да, бар команданы жақсартсаңыз да, достық жұмыс орнын құру - жасай алатын ең тиімді инвестициялардың бірі.

Неліктен достық жұмыс орны маңызды

Қызметкерлер көбіне бір ғана оқиғадан кейін кетпейді. Көбінесе олар жұмыстағы күнделікті тәжірибе шаршататын, жеке емес немесе әділетсіз болғандықтан кетеді. Жұмыс орны бәсекеге қабілетті жалақы ұсынса да, егер қызметкерлер өздерін еленбеген немесе байланыссыз сезінсе, оларды ұстап қалу қиын.

Достық жұмыс орны бірнеше бизнес мәселесін бірден шешеді:

• Ол адамдардың командамен байланысын күшейту арқылы оларды сақтап қалуға көмектеседі.
• Стресті және кедергілерді азайту арқылы өнімділікті қолдайды.
• Жұмыс іздеушілер бедел мен мәдениетке назар аударатындықтан, жалдауды жеңілдетеді.
• Адамдар ашығырақ сөйлесетін болғандықтан, ынтымақтастықты ынталандырады.
• Қателерді, өзгерістерді және өсуді басқару үшін маңызды сенімді қалыптастырады.

Ең жақсы жағы - достық мәдениет әрқашан қымбат жеңілдіктерді қажет етпейді. Ол көбіне ойластырылған көшбасшылықтан, тұрақты коммуникациядан және қызметкерлердің маңызды екенін көрсететін шағын әрекеттерден басталады.

Достық жұмыс орны шын мәнінде қандай болады

Достық жұмыс орны бейресми жұмыс орнымен бірдей емес. Бұл бәрі бір-бірімен жақын дос сияқты көрінуге тырысу немесе қиын әңгімелерден қашу деген сөз емес. Керісінше, бұл адамдарға құрметпен қарайтын және көшбасшылық қызметкерлерге өз жұмысын жақсы істеуді жеңілдететін орта.

Дені сау мәдениет әдетте мыналарды қамтиды:

• Айқын күтілімдер мен әділ ережелер
• Құрметті қарым-қатынас
• Еңбек пен жетістікті мойындау
• Маңызды өмірлік оқиғалар кезінде қолдау
• Үйрену және даму мүмкіндіктері
• Тиесілік пен командалық рух

Осы элементтер бар болса, қызметкерлер өзін тек компанияда жұмыс істеп жүрген адам емес, сол компанияның бір бөлігі ретінде сезінеді.

Көшбасшылық мінез-құлқынан бастаңыз

Мәдениет көшбасшылар күн сайын көрсететін әдеттерден басталады. Қызметкерлер менеджерлердің уәдесінде тұра ма, мұқият тыңдай ма, адамдарға бірдей қарай ма - соны жіті байқайды. Егер көшбасшылық суық, менсінбейтін немесе болжауы қиын болса, қабырғадағы плакаттар да, жеңілдіктер де жұмыс орнын шынымен достық ете алмайды.

Көшбасшылар бірнеше негізгі әрекетке назар аударуы керек:

• Қызметкерлерді атымен және ықыласпен қарсы алу.
• Тікелей, бірақ кемсітусіз кері байланыс беру.
• Адамдарды болжаммен қалдырмай, шешімдерді түсіндіру.
• Қате болғанда оны мойындау.
• Тек нәтижені емес, еңбекті де бағалау.

Тұрақты ұсақ әрекеттер сенімділікті арттырады. Уақыт өте келе қызметкерлер компанияның адамдарға әділ қарайтын және байланысы тұрақты орын екенін түсінеді.

Бейімдеу үдерісін жайлы етіңіз

Жұмыстың алғашқы күндері мен апталары қызметкердің компания туралы ұзақ мерзімді пікірін қалыптастырады. Шатастыратын немесе жеке емес бейімдеу процесі бірден дұрыс емес сигнал береді. Ал құптайтын бейімдеу тәжірибесі жаңа қызметкерге өзін дайын әрі қабылданған сезінуге көмектеседі.

Күшті бейімдеу тәжірибелеріне мыналар кіреді:

• Алғашқы аптаға арналған нақты кесте
• Негізгі команда мүшелерімен таныстыру
• Міндеттер мен саясаттар туралы жазбаша нұсқаулық
• Белгіленген тәлімгер немесе байланыс нүктесі
• Алғашқы 30 күннен кейінгі кері байланыс кездесуі

Сондай-ақ, қарсы алу хаты, шағын сыйлық немесе қажет болған жағдайда қызметкердің отбасына жолданған хабарлама арқылы үдерісті жеке етуге болады. Бұл әрекеттердің қымбат болуы міндетті емес. Олардың құндылығы - компанияның ұқыпты әрі ниетті екенін көрсетуінде.

Мерзімдер мен үлесті мойындаңыз

Мойындау - моральдық ахуалды күшейтудің ең қарапайым тәсілдерінің бірі. Адамдар өз еңбегі көрінгенін қалайды. Қызметкерлер еңбек өтіліне жеткенде, маңызды жобаны аяқтағанда немесе команданы қиын кезеңнен өткізгенде, оны көпшілік алдында және нақты атап өтіңіз.

Пайдалы мойындау тәсілдері:

• Жұмыс өтілінің мерейтойларын атап өту
• Қызметкерлерді команда жиналыстарында ерекше көрсету
• Ірі жетістіктен кейін қолжазба алғыс хаттарын жіберу
• Еңбек өтіліне байланысты шағын бонустар немесе сыйлықтар беру
• Басқаларға тәлім берген немесе мәселені тыныш шешкен қызметкерлерді мойындау

Мойындау уақтылы және шынайы болғанда жақсы жұмыс істейді. Жалпы мақтау шектеулі әсер береді. Ал нақты алғыс компания дамытқысы келетін мінез-құлық пен құндылықтарды нығайтады.

Тек өнімділік емес, қолдау мәдениетін қалыптастырыңыз

Жоғары өнімділік пен жоғары мораль бір-біріне қарсы ұғым емес. Керісінше, олар көбіне бірін-бірі күшейтеді. Қызметкерлер менеджері кәсіби және жеке қиындықтар кезінде де қолдау көрсететінін білсе, жақсы жұмыс істейді.

Мұндай қолдау әртүрлі түрде көрінуі мүмкін:

• Дәлелді отбасылық міндет болғанда икемділік көрсету
• Тұрақты түрде қолданылатын құрметті демалыс саясаты
• Ауру, жақын адамынан айырылу немесе басқа маңызды өмірлік оқиғалар кезінде практикалық көмек
• Жалдағаннан кейін жоғалып кетпей, тұрақты түрде хабарласып тұратын менеджер

Қолдау мәдениеті стандарттарды төмендету деген емес. Ол стандарттарды адамдарды бір реттік ресурс сияқты қарамай, әділ түрде сақтау дегенді білдіреді. Бұл айырмашылық, әсіресе, бір-біріне тығыз сүйенетін шағын бизнестер үшін маңызды.

Командалық жұмысты ынталандыратын ынталандыруларды қолданыңыз

Дұрыс құрылған ынталандырулар адалдықты күшейтіп, мінез-құлықты жақсарта алады, бірақ олар қақтығыс тудырмай, қалаған мәдениетіңізді қолдауы керек. Қатысу, қауіпсіздік, ынтымақтастық немесе ұзақ мерзімді қызметті марапаттайтын бағдарламалар ашық әрі әділ болса, жақсы нәтиже береді.

Пайдалы ынталандыру үлгілері:

• Компания нәтижесіне байланысты пайда бөлісу немесе бонустық жоспарлар
• Қауіпсіздік көрсеткіші жоғары командаларға арналған марапаттар
• Айқын және тұрақты қолданылатын қатысу ынталандырулары
• Қызметкерлерге немесе олардың балаларына арналған білім беру қолдауы
• Ұзақ мерзімді адалдықты бағалайтын еңбек өтіліне негізделген сыйақылар

Ең маңыздысы - жүйені түсінікті ету. Қызметкерлер бағдарламаның қалай жұмыс істейтінін, нәтижені қалай өлшейтінін және нақты не ала алатынын түсінуі керек.

Қажет болғанда міндеттерді алмастырыңыз

"Біз" және "олар" деген бөліністі азайтудың ең жылдам тәсілдерінің бірі - қызметкерлерге бір-бірінің жұмысын түсінуге көмектесу. Кросс-тренинг және кейде рөлдерді ауыстыру қарым-қатынасты жақсартады, тар жерлерді анықтайды және бөлімдер арасындағы құрметті арттырады.

Бұл тәсіл әсіресе бір қызметкердің жұмысы қалғандарының бәріне әсер ететін шағын бизнестер үшін пайдалы. Адамдар басқа рөлдің қысымы мен жауапкершілігін түсінгенде, олар кінәлаудың орнына көбірек ынтымақтасады.

Рөлдерді ауыстыру мен кросс-тренингтің артықшылықтары:

• Жақсырақ командалық жұмыс
• Байланыстағы іркілістердің азаюы
• Жоқ қызметкерлердің орнын толтырудың жеңілдеуі
• Ішкі білімнің артуы
• Рөлдер арасындағы өзара түсіністіктің күшеюі

Әр позицияны ауыстыру мүмкін емес, бірақ көптеген бизнестер қызметкерлерді іргелес міндеттермен практикалық түрде таныстыра алады.

Отбасылар мен кең қауымдастықты тартыңыз

Жұмыс орны оқшау өмір сүрмейді. Қызметкерлер өз тәжірибесін, жауапкершілігін және қолдау жүйесін бірге әкеледі. Компания осы шындықты мойындағанда, адамдар жиі көбірек байланыс сезінеді.

Бұл байланысты кеңейтудің ойластырылған жолдары:

• Отбасыларға арналған ашық есік күні немесе алғыс шаралары
• Жағдайға қарай жаңа қызметкердің үйіне жолданған құттықтау хаттары
• Бітіру, үйлену сияқты маңызды оқиғаларды атап өту
• Балалардың ата-анасы қай жерде жұмыс істейтінін көруіне мүмкіндік беретін кейбір іс-шаралар

Мұндай әрекеттер қызметкерлерге компанияны жай жалақы көзі емес, одан да кеңірек нәрсе ретінде көруге көмектеседі. Сонымен бірге олар көшбасшылықтың жұмыс пен жеке өмір теңгерімін практикалық әрі адами түрде түсінетінін көрсетеді.

Кері байланысты оңай әрі пайдалы етіңіз

Достық жұмыс орындарында да жауапкершілік болуы керек. Айырмашылығы - кері байланыс айқын, құрметті және жақсартуға бағытталған болуы тиіс. Қызметкерлер мәселе тәртіптік шараға жеткенше, оның бар-жоғын іштей болжауға мәжбүр болмауы керек.

Мықты кері байланыс жүйесінде мыналар болуы керек:

• Тұрақты жеке кездесулер
• Анықталған өнімділік күтілімдері
• Қызметкерлердің алаңдаушылықты қауіпсіз көтеру мүмкіндігі
• Өнімділік мәселелері туындағанда құжаттау
• Қақтығысты әділ шешу тәртібі

Кері байланыс тек дағдарыс кезінде емес, тұрақты болғанда сенім құру оңайырақ. Адамдар түзетуді оның күйзеліс емес, жүйелілікке негізделгенін білсе, жақсы қабылдайды.

Шағын бизнес не істей алады

Көптеген иелер достық жұмыс орны қымбат жеңілдіктерді немесе ірі корпоративтік бағдарламаларды талап етеді деп ойлайды. Шын мәнінде, мәдениет қалыптастыратын ең тиімді әрекеттердің кейбірі өте аз шығынды қажет етеді.

Жұмыс орнын жақсартудың арзан жолдары:

• Алғыс айтуды жиі және нақты білдіру
• Нақты кесте ұсыну және соңғы минуттағы өзгерістерді азайту
• Туған күндерді, мерейтойларды және жетістіктерді атап өту
• Мәселе туындағанда икемді шешімдер ұсыну
• Қарапайым тәлімгерлік қатынастар құру
• Бизнес жаңалықтарын командамен ашық бөлісу

Қызметкерлер әдетте әрекеттің құнын емес, оның артындағы ойды есте сақтайды. Тұрақты құрмет кейде берілетін қымбат сыйлықтардан әлдеқайда күшті әсер етеді.

Мәдениет жұмыс істеп тұрғанын қалай өлшеуге болады

Егер сіз ұстап қалуды жақсартқыңыз келсе, мәдениеттің өзгеріп жатқанын көрсететін белгілерді бақылауыңыз керек. Ішкі түйсік пайдалы, бірақ өлшенетін көрсеткіштер нақтырақ көрініс береді.

Пайдалы индикаторлар:

• Қызметкерлердің ауысу деңгейі
• Орташа еңбек өтілі
• Сырқаттану және кешігу үрдістері
• Қызметкерлер сауалнамасының нәтижелері
• Ішкі жоғарылату деңгейі
• Қазіргі қызметкерлерден келетін үміткерлердің ұсыныстарының сапасы

Егер адамдар ұзағырақ қалып, өзгелерді ұсынса және белсендірек қатысса, мәдениет дұрыс бағытта жылжып жатыр деуге болады. Ал ауысу жоғары болып қала берсе, мәселе көбіне өтемақыдан гөрі жұмыстың күнделікті тәжірибесінде болуы мүмкін.

Жиі жіберілетін қателер

Жақсы ниетті көшбасшылар да аралас сигналдар жіберу арқылы жұмыс мәдениетін әлсіретуі мүмкін. Бірнеше жиі қате көзге түседі:

• Команданы елемей, тек үздік орындаушыларды марапаттау
• Тамыр-таныстыққа жол беру
• Ережелері түсініксіз немесе біркелкі орындалмайтын тәртіп енгізу
• Жасандылық сезілетін марапаттауды қолдану
• Қақтығыстарды шешуді тым ұзаққа созу

Достық жұмыс орны жылулық пен тәртіпті қатар талап етеді. Көшбасшылық бір нәрсе айтып, басқаша әрекет етсе, қызметкерлер сенімді тез жоғалтады.

Мәдениетті ерте қалыптастырыңыз

Егер сіз бизнес бастап жатсаңыз, мәдениетті кейін қарастыратын нәрсе ретінде қабылдамаңыз. Алғашқы қызметкерлер тонды белгілейді. Қазір қалыптастырған тәртіптеріңіз компанияның стандартына айналады.

Бұл мыналарға әдейі көңіл бөлуді білдіреді:

• Адамдарды қалай қарсы аласыз
• Шешімдерді қалай хабарлайсыз
• Қақтығысты қалай шешесіз
• Жетістіктерді қалай мойындайсыз
• Көшбасшылар күн сайын қалай құрмет көрсетеді

Компанияны тіркеу туралы шешім бизнесті іске қосуы мүмкін, бірақ мәдениет оның қаншалықты тұрақты болатынын анықтайды. Қалаған жұмыс орныңыздың түрін неғұрлым ерте анықтасаңыз, сол құндылықтарды бөлісетін адамдарды тарту соғұрлым оңай болады.

Қорытынды ой

Достық жұмыс орны ұрандар арқылы құрылмайды. Ол әдеттер арқылы қалыптасады. Қызметкерлер өздерін құрметтелген, іске тартылған және әділ бағаланған сезінсе, олардың компанияда қалып, үлес қосып, бірге өсу ықтималдығы артады.

Шағын бизнестер мен жаңа құрылтайшылар үшін бұл - нақты артықшылық. Адамға жақын жұмыс орнын басқару оңайырақ, кадрмен қамту оңайырақ және ұзақ мерзімді табысқа жақсырақ бейімделеді. Ең тиімді мәдениет стратегиялары көбіне қарапайым, бірақ олар жүйелі болуы керек. Егер көшбасшылар адамдардың өзін бағаланған сезінуіне мүмкіндік берсе, бизнестің қажет талантты сақтап қалу мүмкіндігі әлдеқайда жоғары болады.