Жас бас директорлар тәжірибелі қызметкерлерді сеніммен қалай басқара алады

Жас жаста бас директор лауазымына келу сіздің беделіңіз үнемі сыналатын сияқты сезілуі мүмкін. Сізден әлдеқайда ертерек салаға келген қызметкерлерді басқарғанда бұл қиындық одан да айқын көрінеді. Олардың техникалық білімі көбірек, ұйым ішіндегі тәжірибесі тереңірек, әрі істің қалай жасалуы керек екеніне қатысты пікірлері де нық болуы мүмкін.

Бұл динамика әлсіздік емес. Керісінше, оны дұрыс басқарсаңыз, ол компанияңыздың ең үлкен артықшылықтарының біріне айнала алады.

Тәжірибелі қызметкерлер жас бас директорға көзге көрінбейтін тұстарды байқауға, шешім қабылдауды күшейтуге және ұйымды анағұрлым тұрақты етуге көмектеседі. Мұның кілті - бәрін білемін деп көрсетпей-ақ сенімді түрде басқаруды үйрену. Күшті көшбасшылық бәрінен көп тәжірибе жинау деген сөз емес. Ол бағытты айқындау, сенімге ие болу және талантты адамдардың нақты стандарт аясында ең жақсы жұмыс істеуіне жағдай жасау.

Неге үлкенірек әрі тәжірибелі қызметкерлерді басқару қиын сезіледі

Жас бас директорлар көбіне екі нәрседен қатар алаңдайды: өздерін бағаламауы мүмкін деген ой және тым қатал көріну қаупі. Егер сіз тым сақ болсаңыз, қызметкерлер сізді байыппен қабылдамауы мүмкін. Егер артық өтем жасағыңыз келсе, сенімсіз немесе бақылағыш болып көрінуіңіз мүмкін.

Бұл шиеленіс қалыпты жағдай. Басшылық рөлі билік пен жас арасындағы қатынасты өзгертеді. Бас директор болған кезде сіздің міндетіңіз - бөлмедегі ең жасы үлкен немесе ең тәжірибелі адам болу емес. Сіздің міндетіңіз - дұрыс шешім қабылдау, бағыт белгілеу және компанияны алға жылжыту.

Демек, бірінші ойлау өзгерісі қарапайым: тәжірибе мен көшбасшылық байланысты, бірақ олар бір нәрсе емес.

Өтемақыдан емес, беделден бастаңыз

Жас бас директорлардың жиі жіберетін қателігі - өзін мінез-құлықпен емес, жүріс-тұрыспен дәлелдеуге тырысуы. Олар сенімді көріну үшін көбірек сөйлеп, жалпы бұйрықтар беріп немесе өз сараптамасын асыра көрсетуі мүмкін. Мұндай тәсіл әдетте кері нәтиже береді.

Бедел айқындық пен тұрақтылықтан қалыптасады.

Командаңызға сіздің бизнес-модельді түсінетініңізді, басымдықтарды білетініңізді және маңызды нәрсені нақты жеткізе алатыныңызды көрсетіңіз. Кездесуге дайын болып барыңыз. Мақсаттарды, көрсеткіштерді және таңдау салдарын біліңіз. Бір нәрсені білмесеңіз, оны ашық айтыңыз және жауабын табуға уәде беріңіз.

Тәжірибелі қызметкерлер шешімді басшыларды құрметтейді, бірақ ол шешімдер нақты дерек пен ойластырылған уәжге сүйенсе, оларды одан да жоғары бағалайды.

Өзіңізді кем сезінбей, кішіпейіл болыңыз

Кішіпейілділік пен сенімсіздік - екі бөлек нәрсе. Кішіпейілділік басқалар кейбір салаларда сізден көбірек білетінін мойындауды білдіреді. Сенімсіздік - жалпы басқару құқығыңыздың өзіне күмән келтіру.

Егер сіз жас бас директор болсаңыз, кішіпейілділік сіздің артықшылығыңызға айналады. Ол кемелдік танытады, бірлескен жұмысты ынталандырады және тәжірибелі қызметкерлердің өз білімін бөлісуге дайын болуын арттырады. Жасыңызды жасырудың немесе бәрін бастан өткергендей кейіп танытудың қажеті жоқ.

Мықты тәсіл мынадай естіледі:

• "Бұл салада сіздің тікелей тәжірибеңіз көбірек, сондықтан шешім қабылдамас бұрын сіздің пікіріңізді білгім келеді."
• "Менде бұл функция бойынша сіздікіндей тәжірибе болмауы мүмкін, бірақ компанияның бағыты үшін жауапкершілік менде."
• "Мен сіздің пікіріңізді тыңдағым келеді, бірақ соңғы шешімде бәріміз бір бағытта болуымыз керек."

Бұл үйлесім күшті, өйткені ол құрметті сақтай отырып, көшбасшылықтан бас тартпайды.

Үміттерді ерте айқындаңыз

Тәжірибелі қызметкерлер көбіне белгісіздіктен гөрі құрылымды жақсы көреді. Егер олар бұрын әлсіз басшылықпен жұмыс істеген болса, жаңа бас директордың қаншалықты ұйымшыл немесе реактивті екенін тез байқайды.

Мыналар бойынша анық болыңыз:

• Сіздің шешім қабылдау үдерісіңіз
• Кімнің қандай жауапкершілігі бар
• Басымдықтар қалай белгіленеді
• Өнімділік қалай өлшенеді
• Команда прогресті қаншалықты жиі қарайды

Үміттер бұлыңғыр болса, аға қызметкерлер бос орынды өз жорамалымен толтырады. Бұл шатасуға, билік үшін тартысқа немесе үнсіз қарсылыққа әкелуі мүмкін.

Сіздің басшылық стиліңіз қалай жұмыс істейтінін неғұрлым ерте айқындасаңыз, командаңыз соғұрлым тез бейімделеді.

Сараптаманы құрметтеңіз, бірақ билікті қолдан бермеңіз

Тәжірибелі қызметкерлердің білімін бағалау керек, бірақ олардың ресми рөлі болмаса, бейресми шешім қабылдаушыларға айналуына жол бермеу қажет.

Бұл жас бас директор үшін ең қиын тепе-теңдіктердің бірі. Егер сіз аға қызметкерлерге шамадан тыс сүйенсеңіз, басқару құрылымын төңкеріп жіберу қаупі бар. Егер олардың сараптамасын елемесеңіз, компанияның ең жақсы ресурстарының бірін жоғалтасыз.

Дұрыс тәсіл - пікір алмасуға мүмкіндік беретін, бірақ билікті айқын сақтайтын шешім қабылдау үдерісін құру.

Мысалы:

1. Дұрыс адамдардан ерте кезеңде пікір алыңыз.
2. Ұсыныстарды компания мақсаттарымен салыстырыңыз.
3. Соңғы шешімді өзіңіз немесе тиісті басшылық арнасы арқылы қабылдаңыз.
4. Команда алға жылжи алуы үшін шешімнің себебін түсіндіріңіз.

Бұл әдіс команданы белсенді ұстап, соңғы шешім үшін жауапкершілік бас директорда екенін бекітеді.

Алдымен тыңдаңыз, содан кейін шешіңіз

Жас көшбасшылар кейде өз орнын дәлелдеу үшін тез жауап беруге қысым сезінеді. Жылдамдық маңызды, бірақ тәжірибелі қызметкерлерді басқарғанда тыңдау одан да маңызды.

Тәжірибелі команда мүшелері көшбасшының жауап беру үшін ғана тыңдап тұрғанын әдетте байқай алады. Шынайы тыңдау дегеніміз - шешім таңдаудан бұрын мәселенің мәнін түсінуге тырысу.

Кездесулер мен жеке әңгімелерде жақсырақ сұрақтар қойыңыз:

• Мұндағы нақты мәселе қандай?
• Бұған дейін не істеп көрдік?
• Ілгерілеуге не кедергі болып тұр?
• Жақсырақ үдеріс қандай болар еді?
• Мен байқамай отырған қандай тәуекел бар?

Адамдар өздерін тыңдағанын сезсе, олар өздері қалаған шешім қабылданбаған күннің өзінде соңғы шешімді қолдауға бейім болады.

Микробасқарудан аулақ болыңыз

Тәжірибелі қызметкерлерге әдетте әр қадамды қадағалау қажет емес. Оларға бағыт, жауапкершілік және жұмысты орындауға кеңістік керек.

Микробасқару сенімсіздік білдіреді. Сондай-ақ бұл өз функциясында сізден де көп тікелей тәжірибесі болуы мүмкін адамдардың уақытын да, пайымын да ысырап етеді.

Әр бөлшекті бақылаудың орнына, нәтижеге назар аударыңыз:

• Не жеткізілуі керек?
• Қай уақытқа дейін?
• Қандай сапа стандарты қолданылады?
• Прогресс қалай тексеріледі?

Егер қызметкер қабілетті болса, оған кеңістік беріңіз. Егер жұмыс күткендей болмаса, мәселені бақылаумен емес, нақты деректермен талқылаңыз.

Сенімді тұрақтылық арқылы қалыптастырыңыз

Сенім - жас бас директор құра алатын ең маңызды активтердің бірі. Тәжірибелі қызметкерлер сіздің әрекет үлгілеріңізді мұқият бақылайды. Олар сіздің әділ екеніңізді, шешімдеріңіз тұрақты ма, және айтқаныңыз істегеніңізбен сәйкес келе ме - соны білгісі келеді.

Тұрақтылық ұсақ нәрселерден көрінеді:

• Уәделерді орындау
• Кездесулерді мақсатты өткізу
• Стандарттарды бәріне бірдей қолдану
• Бағытты түсіндірмей өзгерте бермеу
• Еңбегі сіңген адамға лайықты мойындау беру

Болжап болмайтын мінез беделді тез әлсіретеді. Егер командаңыз сіздің көшбасшылығыңызды алдын ала болжай алмаса, олар оған сене бастамайды.

Жеке кездесулерді стратегиялық қолданыңыз

Жеке кездесулер тәжірибелі қызметкерлерді басқарғанда әсіресе пайдалы, өйткені олар адамдарға алаңдаушылықты, контексті және үміттерді нақты айтуға арналған жеке кеңістік береді.

Бұл кездесулерде мыналарды біліңіз:

• Әр қызметкер бизнестің өз жағынан нені көріп тұрғаны
• Олар қай жерде тар орындар бар деп санайды
• Жақсы жұмыс істеу үшін сізден не қажет ететіні
• Бетінен көрінбейтін қандай реніш жиналып жатқаны

Жеке кездесулерді тек мәртебе есебі ретінде қабылдамаңыз. Оларды сәйкестікті күшейтудің мүмкіндігі ретінде қарастырыңыз. Аға қызметкерлер топтық талқылауға қарағанда жеке әңгімеде жиі ашық болады.

Қарсылықты кәсіби түрде басқарыңыз

Кейбір қарсылық - өзгеріске табиғи реакция. Кейбірі орынды алаңдаушылыққа негізделеді. Ал кейбірі өзінен жасы кіші адамға бағынуға ыңғайсыз қызметкерлерден туындауы мүмкін.

Қарсылықты әрдайым жеке қабылдамаңыз. Алдымен оның себебін анықтаңыз.

Егер мәселе орынды болса, оны мойындап, түзетіңіз. Егер мәселе мәдени немесе эмоциялық болса, сабырлы кәсібилікпен жауап беріңіз. Компания мақсатын, стандартты және күтілетін нәтижені қайта айтыңыз.

Қажет болғанда, тура болыңыз:

• "Алаңдаушылығыңызды түсінемін, бірақ шешім қабылданды."
• "Іске асыру бойынша пікіріңізді тыңдаймын, бірақ бағыт бойынша бір пікірде болуымыз керек."
• "Сіздің тәжірибеңізді құрметтеймін. Бірақ қолданыстағы рөл мен құрылымды қолдауыңызды да қажет етемін."

Қатал болудың қажеті жоқ. Бірақ анық болу керек.

Жас бас директорлар жібермеуі керек жиі қателіктер

Бірнеше үлгі артық шиеленіс тудырады:

Құрметке жасыңыздан үлкен адамдай әрекет ету арқылы жетуге тырысу

Биліктің бір стереотипін көшіріп қажеті жоқ. Адамдар әдетте жасандылықтан гөрі сенімділікті құрметтейді.

Әр шешімді шамадан тыс түсіндіру

Айқындық жақсы. Бірақ қайта-қайта өзіңізді қорғау - жақсы емес. Уәжді бір рет айтыңыз, орынды сұрақтарға жауап беріңіз, содан кейін алға жүріңіз.

Аға қызметкерлерге бағыныстылар арасындағы тізбекті айналып өтуге жол беру

Егер ерекше жағдайлар әдетке айналса, басқару құрылымы тез әлсірейді.

Жақындықты көшбасшылықпен шатастыру

Ашық болу құнды. Бірақ бәрімен қатарлас дос болу - бас директор болумен бірдей емес.

Командадан үйренбеу

Өзін жеткілікті білемін деп ойлайтын жас көшбасшылар өз өсуін тежеп, компанияны әлсіретеді.

Компания құрылымы жақсы басшылыққа қалай көмектеседі

Компания басынан дұрыс ұйымдастырылған кезде басшылық жеңілдейді. Анық рөлдер, ресми жауапкершіліктер және құжатталған үдерістер белгісіздікті азайтады және кімнің не үшін жауапты екенін бәріне түсінуді жеңілдетеді.

Егер сіз бизнесті енді құрып жатсаңыз, берік заңдық және әкімшілік негіз басқаруға емес, жұмысқа көбірек көңіл бөлуге көмектеседі. Zenind кәсіпкерлерге алғашқы күннен-ақ жүйелі болуға қажет компания құру және сәйкестік қызметтерін ұсынады, сондықтан жаңа көшбасшылар орнату мәселелерін шешуге емес, команда құруға көбірек уақыт бөле алады.

Мұндай негіз маңызды, өйткені дұрыс ұйымдастырылған компанияда күшті көшбасшылықты сақтау әлдеқайда жеңіл.

Қорытынды ой

Жас бас директор ретінде тәжірибелі қызметкерлерді басқару сіздің бұл іске лайық екеніңізді дәлелдеуден гөрі, компанияға қажет көшбасшы сияқты әрекет ету туралы.

Мұқият тыңдаңыз. Нақты шешім қабылдаңыз. Шекараны ерте айқындаңыз. Сараптаманы құрметтеңіз, бірақ биліктен бас тартпаңыз. Ең бастысы, командаңызды сақ әрі абай емес, тиімді ететіндей басқарыңыз.

Осыны тұрақты түрде жасасаңыз, жас факторынан гөрі көшбасшылық сапасы әлдеқайда маңызды бола түседі.

Ең мықты командаларға бәрін білетін бас директор қажет емес. Оларға бағыт бере алатын, сенімге ие болатын және айналасындағы адамдардың ең күшті жұмысын ашып бере алатын бас директор қажет.