Cách các CEO trẻ có thể lãnh đạo nhân viên giàu kinh nghiệm một cách tự tin

Bước vào vai trò CEO ở độ tuổi còn trẻ có thể giống như một bài kiểm tra uy tín liên tục. Thách thức này càng rõ rệt hơn khi bạn lãnh đạo những nhân viên đã làm trong ngành lâu hơn cả thời gian bạn đi làm. Họ có thể có kiến thức chuyên môn sâu hơn, ký ức tổ chức nhiều hơn và quan điểm mạnh mẽ hơn về cách mọi thứ nên được thực hiện.

Động lực đó không phải là điểm yếu. Thực tế, nếu xử lý đúng cách, nó có thể trở thành một trong những lợi thế lớn nhất của công ty bạn.

Nhân viên giàu kinh nghiệm có thể giúp một CEO trẻ tránh được những điểm mù, củng cố việc ra quyết định và xây dựng một tổ chức bền vững hơn. Điều quan trọng là học cách lãnh đạo với sự tự tin mà không giả vờ biết mọi thứ. Lãnh đạo tốt không phải là biết nhiều kinh nghiệm hơn mọi người trong phòng. Đó là tạo ra định hướng, giành được niềm tin và bảo đảm những người tài năng có thể làm việc tốt nhất của họ dưới một tiêu chuẩn rõ ràng.

Vì sao việc lãnh đạo những nhân viên lớn tuổi và giàu kinh nghiệm lại khó khăn

Các CEO trẻ thường lo lắng cùng lúc về hai điều: bị xem nhẹ và tỏ ra quá lấn lướt. Nếu bạn quá thận trọng, nhân viên có thể không xem trọng bạn. Nếu bạn cố bù đắp quá mức, bạn có thể tạo cảm giác thiếu tự tin hoặc kiểm soát quá mức.

Căng thẳng này là điều bình thường. Một vai trò lãnh đạo làm thay đổi mối quan hệ giữa quyền lực và tuổi tác. Khi bạn trở thành CEO, công việc của bạn không phải là trở thành người lớn tuổi nhất hay giàu kinh nghiệm nhất trong phòng. Công việc của bạn là đưa ra quyết định tốt, xác định phương hướng và giữ cho công ty tiến về phía trước.

Điều đó có nghĩa là sự thay đổi tư duy đầu tiên rất đơn giản: kinh nghiệm và khả năng lãnh đạo có liên quan, nhưng chúng không phải là một.

Bắt đầu bằng uy tín, không phải bằng sự phô trương

Một sai lầm phổ biến của các CEO trẻ là cố chứng minh bản thân bằng thái độ thay vì hành vi. Họ có thể nói nhiều hơn, đưa ra những mệnh lệnh chung chung, hoặc phóng đại chuyên môn của mình để trông có vẻ tự tin. Thông thường, điều đó lại phản tác dụng.

Uy tín đến từ sự rõ ràng và nhất quán.

Hãy cho đội ngũ thấy rằng bạn hiểu mô hình kinh doanh, nắm rõ các ưu tiên và có thể truyền đạt những điều quan trọng. Hãy chuẩn bị kỹ khi bước vào các cuộc họp. Nắm rõ mục tiêu, chỉ số và những đánh đổi. Nếu bạn không biết điều gì đó, hãy nói thẳng và cam kết tìm câu trả lời.

Nhân viên giàu kinh nghiệm tôn trọng những nhà lãnh đạo quyết đoán, nhưng họ còn tôn trọng hơn khi các quyết định đó dựa trên dữ kiện và lập luận thấu đáo.

Lãnh đạo bằng sự khiêm tốn, không phải bằng sự tự ti

Có sự khác biệt giữa khiêm tốn và thiếu tự tin. Khiêm tốn nghĩa là thừa nhận rằng người khác có thể hiểu rõ hơn bạn ở một số lĩnh vực cụ thể. Thiếu tự tin nghĩa là nghi ngờ chính quyền được lãnh đạo của mình.

Nếu bạn là một CEO trẻ, sự khiêm tốn là một lợi thế. Nó cho thấy sự trưởng thành, khuyến khích hợp tác và khiến những nhân viên giàu kinh nghiệm sẵn sàng đóng góp kiến thức của họ hơn. Bạn không cần che giấu tuổi tác hay giả vờ rằng mình đã trải qua mọi thứ.

Một cách tiếp cận mạnh mẽ có thể là:

• "Anh/chị có nhiều kinh nghiệm thực tế hơn trong lĩnh vực này, nên tôi muốn nghe góc nhìn của anh/chị trước khi quyết định."
• "Có thể tôi không có nền tảng như anh/chị trong chức năng này, nhưng tôi chịu trách nhiệm về định hướng của công ty."
• "Tôi muốn nghe ý kiến của anh/chị, và đồng thời chúng ta cần thống nhất về quyết định cuối cùng."

Sự kết hợp này rất hiệu quả vì nó thể hiện sự tôn trọng mà không từ bỏ vai trò lãnh đạo.

Đặt kỳ vọng từ sớm

Những nhân viên giàu kinh nghiệm thường thích cấu trúc hơn sự mơ hồ. Nếu họ từng làm việc dưới sự lãnh đạo yếu kém, họ sẽ nhanh chóng nhận ra liệu một CEO mới có tổ chức hay chỉ phản ứng theo tình huống.

Hãy làm rõ:

• Quy trình ra quyết định của bạn
• Ai chịu trách nhiệm cho việc gì
• Ưu tiên sẽ được xác định như thế nào
• Hiệu suất sẽ được đo lường ra sao
• Đội ngũ sẽ xem xét tiến độ bao lâu một lần

Khi kỳ vọng không rõ ràng, các nhân viên cấp cao thường tự lấp chỗ trống bằng giả định của riêng họ. Điều đó có thể dẫn đến nhầm lẫn, tranh giành quyền lực hoặc sự chống đối thụ động.

Bạn xác định cách lãnh đạo của mình càng sớm, đội ngũ càng nhanh thích nghi.

Tôn trọng chuyên môn nhưng không từ bỏ thẩm quyền

Nhân viên giàu kinh nghiệm nên được trân trọng vì kiến thức của họ, nhưng không nên được phép trở thành người ra quyết định không chính thức, trừ khi đó là vai trò chính thức của họ.

Đây là một trong những bài toán cân bằng khó nhất đối với một CEO trẻ. Nếu bạn dựa quá nhiều vào nhân sự cấp cao, bạn có nguy cơ làm đảo lộn cấu trúc lãnh đạo. Nếu bạn phớt lờ chuyên môn của họ, bạn sẽ đánh mất một trong những tài sản tốt nhất của công ty.

Cách tiếp cận đúng là tạo ra một quy trình quyết định trong đó ý kiến đóng góp được khuyến khích nhưng thẩm quyền vẫn rõ ràng.

Ví dụ:

1. Hỏi đúng người từ sớm.
2. So sánh các khuyến nghị với mục tiêu của công ty.
3. Tự đưa ra quyết định cuối cùng hoặc thông qua kênh lãnh đạo phù hợp.
4. Giải thích lý do để cả đội có thể tiến lên phía trước.

Phương pháp này giúp đội ngũ gắn kết hơn trong khi vẫn củng cố rằng CEO là người chịu trách nhiệm cho quyết định cuối cùng.

Lắng nghe trước, rồi mới quyết định

Các nhà lãnh đạo trẻ đôi khi cảm thấy áp lực phải phản hồi nhanh để chứng minh mình xứng đáng. Tốc độ là quan trọng, nhưng lắng nghe còn quan trọng hơn khi bạn đang quản lý những nhân viên dày dạn kinh nghiệm.

Các thành viên kỳ cựu trong đội thường nhận ra khi một nhà lãnh đạo chỉ lắng nghe để đáp lại. Lắng nghe thực sự có nghĩa là bạn đang cố hiểu vấn đề trước khi chọn giải pháp.

Hãy tận dụng các cuộc họp và buổi trao đổi một-đối-một để đặt những câu hỏi tốt hơn:

• Vấn đề thực sự ở đây là gì?
• Chúng ta đã thử những gì rồi?
• Điều gì đang cản trở tiến độ?
• Một quy trình tốt hơn sẽ trông như thế nào?
• Rủi ro nào tôi chưa nhìn thấy?

Khi mọi người cảm thấy được lắng nghe, họ có nhiều khả năng ủng hộ quyết định cuối cùng hơn, ngay cả khi đó không phải là lựa chọn họ ưu tiên.

Tránh quản lý vi mô

Những nhân viên dày dạn thường không cần được giám sát từng bước. Họ cần định hướng, trách nhiệm giải trình và không gian để thực thi.

Quản lý vi mô gửi đi tín hiệu rằng bạn không tin tưởng họ. Nó cũng lãng phí thời gian và khả năng phán đoán của những người có thể còn giàu kinh nghiệm hơn bạn trong chức năng của họ.

Thay vì theo dõi từng chi tiết, hãy tập trung vào kết quả:

• Cần hoàn thành điều gì?
• Khi nào?
• Tiêu chuẩn chất lượng nào được áp dụng?
• Tiến độ sẽ được kiểm tra như thế nào?

Nếu một nhân viên đủ năng lực, hãy cho họ không gian. Nếu công việc không đáp ứng kỳ vọng, hãy xử lý khoảng cách đó bằng các yếu tố cụ thể thay vì kiểm soát quá mức.

Xây dựng niềm tin bằng sự nhất quán

Niềm tin là một trong những tài sản quan trọng nhất mà một CEO trẻ có thể xây dựng. Nhân viên giàu kinh nghiệm sẽ quan sát kỹ các mô thức hành xử của bạn. Họ muốn biết liệu bạn có công bằng không, quyết định của bạn có ổn định không, và lời nói của bạn có đi đôi với hành động không.

Sự nhất quán quan trọng trong những việc nhỏ:

• Thực hiện đúng cam kết
• Giữ cho các cuộc họp đi đúng trọng tâm
• Áp dụng tiêu chuẩn một cách công bằng
• Tránh thay đổi hướng đi mà không giải thích
• Ghi nhận công lao đúng người

Không gì làm suy yếu thẩm quyền nhanh hơn sự khó đoán. Nếu đội ngũ không thể dự đoán cách bạn lãnh đạo, họ sẽ ngừng tin vào khả năng dẫn dắt của bạn.

Sử dụng các buổi trao đổi một-đối-một một cách chiến lược

Các buổi một-đối-một đặc biệt hữu ích khi bạn lãnh đạo những nhân viên giàu kinh nghiệm vì chúng cho họ không gian riêng để nêu lo ngại, chia sẻ bối cảnh và làm rõ kỳ vọng.

Hãy dùng những cuộc gặp này để tìm hiểu:

• Mỗi nhân viên nhìn thấy điều gì từ phía họ trong doanh nghiệp
• Họ nghĩ những điểm nghẽn đang nằm ở đâu
• Họ cần gì từ bạn để làm tốt nhất công việc của mình
• Có những bức xúc nào đang âm ỉ dưới bề mặt hay không

Đừng coi các buổi một-đối-một chỉ là báo cáo tiến độ. Hãy coi đó là cơ hội để tăng cường sự đồng thuận. Những nhân viên cấp cao thường thẳng thắn hơn trong cuộc trò chuyện riêng tư so với khi ở trong nhóm.

Xử lý sự chống đối một cách chuyên nghiệp

Một số sự chống đối chỉ đơn giản là phản ứng trước thay đổi. Một số khác bắt nguồn từ lo ngại có cơ sở. Và một số có thể đến từ những nhân viên không thoải mái khi báo cáo cho một người trẻ hơn.

Đừng mặc định rằng sự chống đối luôn là chuyện cá nhân. Hãy bắt đầu bằng cách xác định nguyên nhân.

Nếu vấn đề là hợp lý, hãy thừa nhận và khắc phục. Nếu vấn đề mang tính văn hóa hoặc cảm xúc, hãy phản hồi bằng sự điềm tĩnh và chuyên nghiệp. Nhắc lại mục tiêu của công ty, tiêu chuẩn và kỳ vọng.

Khi cần, hãy nói thẳng:

• "Tôi hiểu mối quan ngại này, nhưng quyết định đã được đưa ra."
• "Tôi muốn nhận phản hồi về cách thực thi, nhưng chúng ta cần thống nhất với định hướng chung."
• "Tôi tôn trọng kinh nghiệm của anh/chị. Đồng thời, tôi cần anh/chị ủng hộ vai trò và cấu trúc mà chúng ta đang áp dụng."

Bạn không cần cứng rắn quá mức. Nhưng bạn cần rõ ràng.

Những sai lầm phổ biến mà các CEO trẻ nên tránh

Một số khuôn mẫu thường tạo ra căng thẳng có thể tránh được:

Cố giành sự tôn trọng bằng cách cư xử như thể mình lớn tuổi hơn

Bạn không cần bắt chước một khuôn mẫu quyền lực nào đó. Mọi người thường tôn trọng sự tự tin, không phải màn trình diễn.

Giải thích quá mức cho mọi quyết định

Rõ ràng là tốt. Nhưng liên tục tự biện minh thì không. Hãy nêu lý do một lần, trả lời các câu hỏi hợp lý, rồi tiến lên.

Để nhân viên cấp cao bỏ qua chuỗi quản lý

Nếu các ngoại lệ trở thành chuyện thường xuyên, cấu trúc lãnh đạo sẽ nhanh chóng suy yếu.

Nhầm lẫn giữa sự thân thiện và khả năng lãnh đạo

Dễ gần là điều có giá trị. Nhưng là đồng cấp của mọi người không giống với việc là CEO của họ.

Không học hỏi từ đội ngũ

Các nhà lãnh đạo trẻ cho rằng mình đã biết đủ sẽ tự giới hạn sự phát triển của bản thân và làm suy yếu công ty.

Khi cơ cấu công ty hỗ trợ khả năng lãnh đạo tốt hơn

Khả năng lãnh đạo trở nên dễ dàng hơn khi công ty của bạn được tổ chức đúng cách ngay từ đầu. Vai trò rõ ràng, trách nhiệm chính thức và quy trình được ghi chép giúp giảm bớt sự mơ hồ và giúp mọi người hiểu ai chịu trách nhiệm cho điều gì.

Nếu bạn vẫn đang xây dựng doanh nghiệp, một nền tảng pháp lý và hành chính vững chắc có thể giúp bạn tập trung vào quản lý thay vì giấy tờ. Zenind hỗ trợ các doanh nhân với các dịch vụ thành lập công ty và tuân thủ cần thiết để tổ chức mọi thứ ngay từ ngày đầu, ताकि các nhà lãnh đạo mới có thể dành nhiều thời gian hơn để xây dựng đội ngũ và ít thời gian hơn để gỡ rối các vấn đề thiết lập.

Nền tảng đó rất quan trọng vì khả năng lãnh đạo tốt sẽ dễ duy trì hơn trong một công ty được tổ chức tốt.

Lời kết

Quản lý những nhân viên giàu kinh nghiệm khi là một CEO trẻ không phải là chứng minh rằng bạn xứng đáng có mặt ở đây, mà là hành động như một nhà lãnh đạo mà công ty cần.

Hãy lắng nghe cẩn thận. Hãy quyết đoán. Hãy đặt ra ranh giới từ sớm. Tôn trọng chuyên môn mà không từ bỏ thẩm quyền. Quan trọng nhất, hãy lãnh đạo theo cách giúp đội ngũ làm việc hiệu quả hơn, chứ không phải thận trọng hơn.

Nếu bạn làm điều đó một cách nhất quán, tuổi tác sẽ trở nên ít quan trọng hơn chất lượng lãnh đạo.

Những đội ngũ tốt nhất không cần một CEO biết mọi thứ. Họ cần một CEO có thể tạo ra định hướng, giành được niềm tin và phát huy sức mạnh tốt nhất của những người xung quanh.