Paano Mapamunuan ng mga Batang CEO ang mga Batikang Empleyado nang May Kumpiyansa

Ang pag-upo sa papel ng CEO sa murang edad ay maaaring magmukhang palaging pagsubok sa kredibilidad. Mas lalo itong nagiging kapansin-pansin kapag pinamumunuan mo ang mga empleyadong mas matagal na sa industriya kaysa sa tagal mo pa lamang sa workforce. Maaaring mas malawak ang kanilang teknikal na kaalaman, mas malalim ang kanilang alaala sa organisasyon, at mas matatag ang kanilang mga opinyon tungkol sa kung paano dapat gawin ang mga bagay.

Hindi kahinaan ang ganitong dinamika. Sa katunayan, maaari itong maging isa sa pinakamalaking bentahe ng iyong kumpanya kung maayos mo itong hahawakan.

Makakatulong ang mga batikang empleyado sa isang batang CEO upang maiwasan ang mga blind spot, mapatibay ang pagdedesisyon, at makabuo ng mas matatag na organisasyon. Ang susi ay matutong mamuno nang may kumpiyansa nang hindi nagpapanggap na alam mo ang lahat. Ang malakas na pamumuno ay hindi tungkol sa pagiging mas may karanasan kaysa sa lahat sa silid. Ito ay tungkol sa pagbibigay ng direksyon, pagkamit ng tiwala, at pagtiyak na magagawa ng mahuhusay na tao ang kanilang pinakamahusay na trabaho sa ilalim ng malinaw na pamantayan.

Bakit Mahirap Mamuno sa Mas Matatanda at Mas Batikang Empleyado

Ang mga batang CEO ay madalas na nag-aalala sa dalawang bagay nang sabay: ang maliitin sila at ang maging masyadong agresibo. Kapag masyado kang maingat, maaaring hindi ka seryosohin ng mga empleyado. Kapag sobra naman ang pagkompensate mo, maaari kang magmukhang hindi kumpiyansa o mapagkontrol.

Normal ang tensiyong ito. Binabago ng papel ng pamumuno ang relasyon sa pagitan ng awtoridad at edad. Sa sandaling maging CEO ka, ang trabaho mo ay hindi ang maging pinakamatanda o pinaka-batikang tao sa silid. Ang trabaho mo ay gumawa ng magagandang desisyon, magtakda ng direksyon, at panatilihing umuusad ang kumpanya.

Ibig sabihin, ang unang pagbabago sa pag-iisip ay simple: magkaugnay ang karanasan at pamumuno, ngunit hindi sila iisa.

Magsimula sa Kredibilidad, Hindi sa Pagpapakitang-gilas

Isang karaniwang pagkakamali ng mga batang CEO ang pagsubok na patunayan ang sarili sa pamamagitan ng asal sa halip na kilos. Maaari silang magsalita nang mas marami, maglabas ng malalawak na utos, o magpalabis ng kanilang kadalubhasaan para lang magmukhang kumpiyansa. Kadalasan, kabaligtaran ang nagiging epekto nito.

Ang kredibilidad ay nagmumula sa linaw at pagkakapare-pareho.

Ipakita sa iyong team na nauunawaan mo ang modelo ng negosyo, alam mo ang mga prayoridad, at kaya mong ipaliwanag kung ano ang mahalaga. Maging handa kapag pumapasok sa mga meeting. Alamin ang mga layunin, mga sukatan, at mga trade-off. Kung may hindi ka alam, sabihin mo ito nang direkta at mangako na hahanapin ang sagot.

Iginagalang ng mga batikang empleyado ang mga lider na marunong magpasya, ngunit mas lalo nila silang iginagalang kapag ang mga desisyong iyon ay nakabatay sa datos at maingat na pangangatwiran.

Mamuno nang may Pagpapakumbaba, Hindi ng Kakulangan sa Tiwala sa Sarili

Magkaiba ang pagpapakumbaba at kawalan ng tiwala sa sarili. Ang pagpapakumbaba ay pagkilalang maaaring mas marami ang alam ng iba sa mga partikular na larangan. Ang kawalan ng tiwala sa sarili ay ang pagdududa kung may karapatan ka bang mamuno.

Kung isa kang batang CEO, ang pagpapakumbaba ay kalamangan. Nagpapakita ito ng pagiging mature, naghihikayat ng kolaborasyon, at nagpapalakas ng loob ng mga batikang empleyado na magbahagi ng kanilang kaalaman. Hindi mo kailangang itago ang iyong edad o magkunwaring naranasan mo na ang lahat.

Maaaring ganito ang isang malakas na paraan:

• "Mas marami kang direktang karanasan sa bahaging ito, kaya gusto ko ang pananaw mo bago tayo magpasya."
• "Maaaring wala akong kaparehong background mo sa function na ito, pero ako ang responsable sa direksyon ng kumpanya."
• "Gusto ko ang input mo, at kailangan din nating magkasundo sa pinal na desisyon."

Mabisa ang kombinasyong ito dahil nagpapakita ito ng paggalang nang hindi isinusuko ang pamumuno.

Magtakda ng Mga Inaasahan nang Maaga

Kadalasang mas gusto ng mga batikang empleyado ang istruktura kaysa kalabuan. Kung nagtrabaho na sila sa ilalim ng mahinang pamumuno noon, mabilis nilang mapapansin kung organisado o reaktibo ang bagong CEO.

Maging malinaw tungkol sa:

• Iyong proseso ng pagdedesisyon
• Sino ang may-ari ng alin
• Paano itatakda ang mga prayoridad
• Paano susukatin ang performance
• Gaano kadalas rerepasuhin ng team ang progreso

Kapag malabo ang mga inaasahan, ang mga senior na empleyado ay kadalasang pinupunan ang puwang ng sarili nilang mga palagay. Maaari itong humantong sa kalituhan, tunggalian sa kapangyarihan, o tahimik na pagtutol.

Kapag mas maaga mong naitakda kung paano gumagana ang iyong pamumuno, mas mabilis makakaangkop ang iyong team.

Igalang ang Kadalubhasaan nang Hindi Isinusuko ang Awtoridad

Dapat pahalagahan ang mga batikang empleyado dahil sa kanilang kaalaman, ngunit hindi sila dapat payagang maging impormal na mga tagapagdesisyon maliban kung iyon ang opisyal nilang papel.

Isa ito sa pinakamahirap na balanse para sa isang batang CEO. Kung masyado kang aasa sa senior staff, nanganganib na mabaligtad ang istruktura ng pamumuno. Kung hindi mo naman papansinin ang kanilang kadalubhasaan, mawawala sa iyo ang isa sa pinakamahalagang asset ng kumpanya.

Ang tamang paraan ay lumikha ng proseso ng pagdedesisyon kung saan bukas ang input ngunit malinaw ang awtoridad.

Halimbawa:

1. Kumuha ng input mula sa tamang mga tao nang maaga.
2. Ikumpara ang mga rekomendasyon sa mga layunin ng kumpanya.
3. Ikaw mismo ang gumawa ng pinal na desisyon o sa pamamagitan ng angkop na leadership channel.
4. Ipaliwanag ang dahilan para makausad ang team.

Pinananatiling engaged ng paraang ito ang team habang pinatitibay na ang CEO ang responsable sa pinal na pasya.

Makinig Muna, Pagkatapos Magpasya

Minsan, nararamdaman ng mga batang lider ang presyur na mabilis na sumagot para patunayang nararapat sila sa posisyon. Mahalaga ang bilis, pero mas mahalaga ang pakikinig kapag pinamumunuan mo ang mga beteranong empleyado.

Karaniwang nararamdaman ng mga batikang miyembro ng team kapag nakikinig lang ang lider para makasagot. Ang tunay na pakikinig ay nangangahulugang sinusubukan mong maunawaan ang problema bago mo piliin ang solusyon.

Gamitin ang mga meeting at one-on-one para magtanong ng mas magagandang tanong:

• Ano ba talaga ang problema rito?
• Ano na ang nasubukan natin?
• Ano ang humahadlang sa progreso?
• Ano ang magiging hitsura ng mas mahusay na proseso?
• Anong panganib ang hindi ko pa nakikita?

Kapag naramdaman ng mga tao na sila ay pinakikinggan, mas malamang na susuportahan nila ang pinal na desisyon kahit hindi iyon ang una nilang gusto.

Iwasan ang Micromanagement

Ang mga bihasang empleyado ay kadalasang hindi nangangailangan ng hakbang-hakbang na pagbabantay. Kailangan nila ng direksyon, pananagutan, at espasyo para magsagawa.

Ang micromanagement ay senyales ng kawalan ng tiwala. Sinasayang din nito ang oras at paghatol ng mga taong maaaring mas may direktang karanasan kaysa sa iyo sa kanilang tungkulin.

Sa halip na bantayan ang bawat detalye, ituon ang pansin sa mga resulta:

• Ano ang kailangang maideliver?
• Kailan?
• Anong pamantayan ng kalidad ang ipapatupad?
• Paano susuriin ang progreso?

Kung kaya ng empleyado, bigyan siya ng espasyo. Kung hindi umaabot sa inaasahan ang trabaho, tugunan ang agwat gamit ang espesipikong feedback sa halip na kontrol.

Bumuo ng Tiwala sa Pamamagitan ng Pagkakapare-pareho

Ang tiwala ay isa sa pinakamahalagang asset na maaaring buuin ng isang batang CEO. Mabilis na mapapansin ng mga batikang empleyado ang iyong mga pattern. Gusto nilang malaman kung patas ka, kung matatag ang iyong mga desisyon, at kung tumutugma ang iyong mga salita sa iyong mga kilos.

Mahalaga ang pagkakapare-pareho sa maliliit na paraan:

• Tuparin ang mga pangako
• Panatilihing nakatuon ang mga meeting
• Ipatupad ang mga pamantayan nang pantay
• Iwasang baguhin ang direksyon nang walang paliwanag
• Kilalanin kung saan nararapat ang kredito

Walang mas mabilis makakasira sa awtoridad kaysa hindi pagiging predictable. Kung hindi mahulaan ng team kung paano ka mamuno, hihinto silang umasa sa iyong pamumuno.

Gumamit ng One-on-One nang Estratehiko

Partikular na kapaki-pakinabang ang one-on-one kapag pinamumunuan mo ang mga batikang empleyado dahil nagbibigay ito ng pribadong espasyo para ilabas ang mga alalahanin, magbahagi ng konteksto, at linawin ang mga inaasahan.

Gamitin ang mga meeting na ito para matuto:

• Ano ang nakikita ng bawat empleyado mula sa kanilang panig ng negosyo
• Saan nila iniisip na naroon ang mga bottleneck
• Ano ang kailangan nila mula sa iyo para makapagtrabaho nang pinakamabuti
• Kung may mga lumalaking frustrasyon sa ilalim ng ibabaw

Huwag ituring ang one-on-one bilang status report lang. Ituring ito bilang pagkakataon para palakasin ang alignment. Madalas na mas diretsahan ang mga senior na empleyado sa pribadong usapan kaysa sa grupong setting.

Harapin ang Pagtutol nang Propesyonal

Ang ilang pagtutol ay simpleng reaksyon sa pagbabago. Ang iba ay may lehitimong dahilan. At ang ilan ay maaaring nagmumula sa mga empleyadong hindi komportable na mag-ulat sa mas bata sa kanila.

Huwag agad ipagpalagay na personal ang pagtutol. Magsimula sa pagtukoy sa pinagmulan nito.

Kung lehitimo ang isyu, aminin ito at ayusin. Kung kultura o emosyon ang isyu, tumugon nang may mahinahong propesyonalismo. Ulitin ang layunin ng kumpanya, ang pamantayan, at ang inaasahan.

Kapag kailangan, maging direkta:

• "Nauunawaan ko ang concern, pero napagpasiyahan na ang desisyon."
• "Gusto ko ang feedback tungkol sa execution, pero kailangan nating manatiling magkasundo sa direksyon."
• "Iginagalang ko ang iyong karanasan. Kailangan ko ring sumuporta ka sa tungkulin at istrukturang mayroon tayo."

Hindi mo kailangang maging magaspang. Kailangan mong maging malinaw.

Mga Karaniwang Pagkakamaling Dapat Iwasan ng mga Batang CEO

Ilang pattern ang kadalasang nagdudulot ng maiiwasang tensiyon:

Pagsisikap na makuha ang paggalang sa pamamagitan ng pag-arte na mas matanda kaysa sa tunay mong edad

Hindi mo kailangang gayahin ang isang stereotype ng awtoridad. Karaniwang iginagalang ng mga tao ang kumpiyansa, hindi ang pagganap lamang.

Sobra-sobrang pagpapaliwanag sa bawat desisyon

Maganda ang linaw. Hindi maganda ang paulit-ulit na pagtatanggol sa sarili. Sabihin ang dahilan nang isang beses, sagutin ang makatwirang mga tanong, at magpatuloy.

Pagpapahintulot sa mga senior na empleyado na lampasan ang chain of command

Kapag naging regular ang mga eksepsiyon, mabilis na humihina ang istruktura ng pamumuno.

Pagkalito sa pagiging palakaibigan at pamumuno

Mahalaga ang pagiging madaling lapitan. Ngunit ang pagiging kaibigan ng lahat ay hindi kapareho ng pagiging kanilang CEO.

Pagkabigong matuto mula sa team

Ang mga batang lider na nag-aakalang alam na nila ang lahat ay nililimitahan ang sarili nilang pag-unlad at pinahihina ang kumpanya.

Kapag Nakakatulong ang Istruktura ng Kumpanya sa Mas Mahusay na Pamumuno

Mas nagiging madali ang pamumuno kapag maayos ang pagkakaorganisa ng kumpanya mula sa simula. Ang malinaw na mga tungkulin, pormal na mga responsibilidad, at dokumentadong mga proseso ay nagpapababa ng kalabuan at tumutulong sa lahat na maunawaan kung sino ang may pananagutan sa alin.

Kung binubuo mo pa lang ang negosyo, ang matibay na legal at administratibong pundasyon ay makakatulong sa iyo na magpokus sa pamamahala sa halip na sa papeles. Sinusuportahan ng Zenind ang mga entrepreneur sa pamamagitan ng mga company formation at compliance service na kailangan para maging maayos ang pagkakaayos mula sa unang araw, upang ang mga bagong lider ay makapaglaan ng mas maraming oras sa pagbuo ng mga team at mas kaunting oras sa pag-aayos ng mga isyu sa setup.

Mahalaga ang pundasyong iyon dahil mas madaling mapanatili ang malakas na pamumuno sa isang kumpanyang maayos ang estruktura.

Pangwakas na Kaisipan

Ang pamamahala sa mga batikang empleyado bilang isang batang CEO ay mas hindi tungkol sa pagpapatunay na nararapat ka at mas tungkol sa pag-arte bilang lider na kailangan ng kumpanya.

Makinig nang mabuti. Magpasya nang malinaw. Magtakda ng mga hangganan nang maaga. Igalang ang kadalubhasaan nang hindi isinusuko ang awtoridad. Higit sa lahat, mamuno sa paraang nagpapahusay sa iyong team, hindi nagpapakaba rito.

Kung gagawin mo iyon nang tuluy-tuloy, ang edad ay magiging mas hindi mahalaga kaysa sa kalidad ng pamumuno.

Ang pinakamahuhusay na team ay hindi nangangailangan ng CEO na alam ang lahat. Kailangan nila ng CEO na kayang magbigay ng direksyon, makuha ang tiwala, at ilabas ang pinakamahuhusay na resulta mula sa mga taong nasa paligid nila.