Қашан жұмысқа алу керек: өсіп келе жатқан шағын бизнеске арналған практикалық нұсқаулық

Жұмысқа алу - бизнес тіршілік ету режимінен өсу режиміне өткенінің ең айқын белгілерінің бірі. Ол сондай-ақ жаңа міндеттерді тудырады: жалақы төлеу, сәйкестік, басқару, бейімдеу және жұмысты ұйымдастырудың анағұрлым құрылымды ырғағы. Құрылтайшылар үшін нақты мәселе - жалдаудың компания үшін жақсы-қоспағынан гөрі, оны қашан жасау керек және ақшалай ағынды немесе назарды жоғалтпай қалай жасау керек деген сұрақ.

Көптеген шағын бизнес үшін, әсіресе жаңадан құрылған LLC мен корпорациялар үшін, тым ерте жұмысқа алу бюджетке қысым түсіруі мүмкін. Тым кеш жұмысқа алу құрылтайшылар тобын қажытып, кірісті кешіктіріп, сәйкестік тәуекелдерін арттыруы мүмкін. Жұмысқа алудың дұрыс уақыты әдетте жұмыс ағымдағы команданың мүмкіндігін тұрақты түрде асып кеткенде және бизнесте штат санын ұлғайтуға нақты негіз болған кезде келеді.

Бұл нұсқаулық жұмысқа алудың уақыты келгенін көрсететін белгілерді, бірінші кезекте қандай рөлді толтыру керегін қалай шешуді және ұзақ мерзімді өсуді қолдайтын жалдау үдерісін қалай құруды түсіндіреді.

Жұмысқа алудың уақыты неге маңызды

Әрбір жаңа қызметкер бизнестің құрылымын өзгертеді. Жаңа қызметкер тұрақты шығынды, құқықтық міндеттемелерді және басқару жүктемесін енгізеді. Сондықтан жұмысқа алу команда бос емес деген сезімге емес, нақты бизнес қажеттілігіне байланысты болуы тиіс.

Дұрыс уақытында жасалған жалдау компанияға мыналарға көмектеседі:

• Сапаны төмендетпей өнімділікті арттыру
• Клиенттердің сұранысына жауап беру уақытын жақсарту
• Құрылтайшыларға стратегия мен сатуға көбірек көңіл бөлуге мүмкіндік беру
• Операциялардағы тар орындарды азайту
• Сәйкестік пен ішкі бақылауды күшейту
• Жаңа нарықтарға немесе өнім бағыттарына кеңеюге дайындалу

Ал асығыс жасалған жалдау кері қайтару қиын тұрақты шығындарды тудыруы мүмкін. Мақсат - бизнес сол рөлді көтере алатын кезде және ол рөлдің өлшенетін мақсаты болғанда жұмысқа алу.

Жұмысқа алатын уақыт келгенін көрсететін белгілер

Әр бизнеске бірдей сәйкес келетін әмбебап штат саны формуласы жоқ. Дегенмен, компанияның адам қосу орынды болатын деңгейге жеткенін көрсететін бірнеше сенімді белгі бар.

1. Жұмыс көлемі тұрақты түрде қуаттан асып түседі

Егер команда мерзімдерді үнемі өткізіп алса, үлгеру үшін кешке дейін жұмыс істесе немесе маңызды тапсырмаларды аяқталмаған күйде қалдырса, бизнеске қосымша адам қажет болуы мүмкін. Жұмыс көлемінің анда-санда артуы қалыпты. Бірақ созылмалы шамадан тыс жүктеме басқа нәрсе.

Мынадай тапсырмаларды анықтаңыз:

• Апта сайын немесе ай сайын қайталанатын
• Арнайы дағдыларды қажет ететін
• Ешкім жауапкершілігін алмағандықтан кейінге қалатын
• Бір адамның уақытының едәуір бөлігін алатын

Егер бір ғана әрекет аптасына 20-30 сағатты алып жатса, бұл көбіне сол рөлді бөліп шығару керек деген күшті белгі.

2. Құрылтайшылар енді оларға тиесілі емес жұмысты істеп жүр

Ең алғашқы кезеңде құрылтайшылар бәрін өзі істейді. Бұл қалыпты. Бірақ уақыт өте келе әрбір тапсырма құрылтайшының үстелінде қала бермеуі керек.

Егер құрылтайшы әкімшілік қолдау, клиенттерге қызмет көрсету, кестелеу, бухгалтерлік есеп немесе қайталанатын операциялық жұмыспен тым көп айналысып жүрсе, жалдау оның құнды уақытын сатылым, қаржы тарту, серіктестік және өнім әзірлеу сияқты жоғары әсері бар істерге қайтара алады.

3. Маңызды жұмыс нашар немесе тұрақсыз орындалып жатыр

Кейбір тапсырмалар тек уақыт алғыш емес. Олар дұрыс тәжірибесі жоқ адамдар орындағанда тәуекел де тудырады.

Мысалдар:

• Бухгалтерлік есеп және есеп жүргізу
• Жалақы мен салық әкімшілігі
• Реттеушілік құжаттар
• Сатылым воронкасын басқару
• Клиентті бейімдеу
• Техникалық қолдау

Егер функциядағы қателер табыстың жоғалуына, наразылық білдірген клиенттерге немесе сәйкестік мәселелеріне әкелуі мүмкін болса, сол рөлге ерте жалдау қажет болуы мүмкін.

4. Өсу мүмкіндіктері жіберіліп жатыр

Кейде жалдау қажет бола бастайды, себебі бизнес құлдырап жатқандықтан емес, өсіп жатқандықтан.

Мына жағдайларда жалдау қажет болуы мүмкін:

• Ірі клиенттік келісім көбірек орындау қуатын талап етсе
• Жаңа өнім немесе қызмет желісі іске қосылса
• Бизнес жаңа штатқа немесе нарыққа шықса
• Лидтер көлемі команда өңдей алатын деңгейден жылдам өссе
• Клиенттерге қолдау сұранысы артып жатса

Мұндай жағдайда жалдау тек қысымды азайту емес. Ол өсімнің операциялардан озып кетпеуін қамтамасыз етуге бағытталады.

5. Компанияға иесі бар қайталанатын үдеріс жетті

Бизнес кесте бойынша қайталанатын және сенімді жауапты адамды қажет ететін тапсырмалар пайда болған кезде, құрылтайшының бейресми тәсілі жеткіліксіз бола бастайды.

Мысалдар:

• Қызметкерлерді тарту және сұхбатты үйлестіру
• Сатылымнан кейінгі қадағалау
• Жеткізушілерді басқару
• Әлеуметтік желі және контент жариялау
• Клиенттерді қолдау және жаңартуларды басқару

Функцияға тұрақты үдеріс керек болса, оны қосымша жұмыс ретінде қараудан гөрі жеке жауаптыға беру уақыты келген болуы мүмкін.

Алдымен қандай рөлді жалдау керек

Бірінші жалдау ең қымбат немесе ең шұғыл мәселені шешуі керек. Бұл әрдайым ең көзге түсетін мәселе бола бермейді.

Жақсы алғашқы жалдау әдетте мына санаттардың біріне жатады:

Операциялық қолдау

Егер бизнес әкімшілік жұмыстың астында қалып жатса, операция үйлестірушісі, жеке көмекші немесе кеңсе менеджері бірден жеңілдік бере алады. Бұл әсіресе құрылтайшылар тікелей кіріс әкелмейтін тапсырмаларға уақыт жұмсап жатқан кезде пайдалы.

Табыс әкелу

Егер бизнесте сұраныс болса, бірақ сатылым қуаты жетпесе, алғашқы жалдау сатылым немесе маркетингке бағытталуы мүмкін. Табысқа бағытталған қызметкер қазіргі команда өздігінен өңдей алмайтын жылдамдықпен клиент тартуға көмектеседі.

Клиенттерге қолдау немесе табысты сақтау

Егер компанияда клиенттер бар болса, бірақ қызмет сапасы төмендеп жатса, алдымен қолдау қажет болуы мүмкін. Күшті қолдау немесе клиент табысы бойынша қызметкер клиенттердің сақталуын қорғап, қанағаттануды жақсарта алады.

Техникалық немесе өндірістік жұмыс

Өнімге негізделген бизнес үшін алғашқы жалдау әзірлеуші, дизайнер, техник немесе өндіріс маманы болуы мүмкін. Егер сапа немесе жеткізу жылдамдығы тар орын болса, тәжірибелі маман ең жақсы инвестиция болуы мүмкін.

Сәйкестік немесе қаржылық әкімшілік

Реттеушілік жүктемесі өсіп жатқан компаниялар үшін қаржы, бухгалтерия, HR немесе сәйкестік қолдауын күтілгеннен ертерек тарту орынды болуы мүмкін. Бұл салалардағы қателер қымбатқа түсуі мүмкін.

Жарияламас бұрын жалдау негіздемесін құрыңыз

Жақсы жалдау нақты бизнес негіздемеден басталады. Рөлді жарияламас бұрын, ол не үшін бар екенін және табыс қалай өлшенетінін анықтаңыз.

Мына сұрақтарды қойыңыз:

• Бұл қызметкер қандай мәселені шешеді?
• Ол қандай жұмысты өз мойнына алады?
• Жалдаудан кейін қандай нәтиже жақсаруы тиіс?
• Алғашқы 90 күнде табысты қалай өлшейміз?
• Бұл толық күндік рөл ме, жарты күндік рөл ме, әлде мердігерлік келісім бе?

Егер жауаптар бұлыңғыр болса, компания әлі жалдауға дайын емес болуы мүмкін. Рөл кездейсоқ тапсырмаларды жинау үшін емес, нақты мәселені шешу үшін болуы керек.

Нақты жұмыс сипаттамасын жазыңыз

Күшті жұмыс сипаттамасы дұрыс кандидаттарды тартады және қате кандидаттарды сүзеді. Ол нақты болуы керек, бірақ шектен тыс талапшыл болмауы тиіс.

Мыналарды қосыңыз:

• Рөл атауы
• Лауазымның негізгі мақсаты
• 5-7 негізгі міндет
• Қажетті дағдылар мен тәжірибе
• Артықшылық болатын, бірақ міндетті емес біліктіліктер
• Жұмыс кестесі, орналасқан жері және есеп беру құрылымы
• Компания мәдениеті мен миссиясына қысқаша түсініктеме

Жарияланымға компаниядағы аяқталмаған барлық тапсырманы толтыра бермеңіз. Рөл біртұтас болуы керек. Кандидаттар жұмыстағы табыстың қалай көрінетінін анық түсінсе, өтінім беруге бейім болады.

Шынайы өтемақы жоспарын белгілеңіз

Кандидаттармен сұхбат бастамас бұрын, бизнес қанша төлей алатынын біліңіз.

Өтемақы жоспары мына нәрселерді ескеруі керек:

• Негізгі жалақы немесе сағаттық төлем
• Жалақыға салынатын салықтар және жұмыс беруші жарналары
• Берілсе, жеңілдіктер
• Оқыту уақыты және бейімделу шығындары
• Іріктеу шығындары
• Жабдық, бағдарламалық жасақтама немесе жол шығындары

Ұқсас рөлдер үшін нарықтық мөлшерлемелерді зерттеп, ұсынысыңыз бәсекеге қабілетті болуын қамтамасыз етіңіз. Бизнес нарықтағы ең жоғары жалақыға сәйкес келуі міндетті емес, бірақ ол сенімді әрі тұрақты болуы тиіс.

Ерте кезеңдегі компанияларда мәдениет пен икемділік төменірек ақшалай өтемақыны ішінара өтей алады. Дегенмен, мұндай артықшылықтарды маңызды жұмысты төмен бағалауға сылтау ретінде қолдануға болмайды.

Бірінші ұсынысқа дейін сәйкестікті ойластырыңыз

Жалдау операцияларға ғана емес, компанияның құқықтық және салықтық міндеттемелеріне де әсер етеді.

Бизнесіңіздің құрылымына және жұмыс істейтін жеріне қарай, жалдау сізден мыналарды талап етуі мүмкін:

• Жалақы есептеу шоттарына тіркелу
• Жұмыспен қамту салығын ұстап қалу және аудару
• Қызметкерлерді сақтандыруды рәсімдеу
• Еңбек заңдарына қатысты плакаттар мен жазбаларды сақтау
• Жұмыспен қамту құқығын растау
• Жалақы мен жұмыс уақытына қатысты ережелерді сақтау
• Ішкі саясаттар мен нұсқаулықтарды жаңарту

Сондықтан көптеген құрылтайшылар бизнесті ерте кезеңде рәсімдеп, құрылымдайды. Дұрыс ұйымдастырылған заңды тұлға бизнес пен жеке қаржыны бөлек ұстауды, іскерлік шоттар ашуды және қызметкерлер келген кезде туындайтын міндеттерге дайындалуды жеңілдетеді.

Егер сіз әлі компанияны құру кезеңінде болсаңыз, Zenind болашақтағы жалдау мен өсуге қолайлы бизнес құрылымын орнатуға көмектесе алады.

Кандидаттарды бір ғана орыннан іздемеңіз

Бір жұмыс тақтасына жариялау көптеген рөлдер үшін жеткіліксіз. Ең жақсы кандидаттар көбіне бірнеше арнаның үйлесімі арқылы табылады.

Мыналарды қолданып көріңіз:

• Қызметкерлер мен құрылтайшылардың ұсынымдары
• Салалық топтар мен кәсіби қауымдастықтар
• LinkedIn және басқа мансап платформалары
• Жергілікті желілік іс-шаралар
• Колледждер, университеттер немесе оқыту бағдарламалары
• Әлеуметтік желі және компания жаңартулары

Мамандандырылған рөлдер үшін тікелей хабарласу өтінім күтуден тиімдірек болуы мүмкін. Шағын нарықтарда жеке байланыстар көбіне кең жұмыс тақталарынан жақсы нәтиже береді.

Икемділік пен пайымды бағалаңыз

Ерте қызметкерлерге тек техникалық дағдыдан артық нәрсе қажет. Оларға бейімделгіштік, дұрыс пайым және өзгермелі ортада жұмыс істей білу керек.

Мынадай кандидаттарды іздеңіз, олар:

• Үнемі бақылаусыз мәселе шеше алады
• Ойларын анық әрі кәсіби жеткізеді
• Басымдықтар өзгергенде бейімделеді
• Құрылымы аз ортада жақсы жұмыс істейді
• Кері байланыстан тез үйренеді

Сұхбат сұрақтары сенімге емес, нақты мінез-құлыққа бағытталуы керек. Кандидат шынымен басынан өткерген жағдайлар, шешімді қалай қабылдағаны және не үйренгені туралы сұраңыз.

Шағын немесе тез өзгеретін ортада табысты болған кандидат өсіп келе жатқан бизнес үшін ерекше құнды болуы мүмкін.

Тәжірибелік сұхбат қадамдарын қолданыңыз

Көптеген рөлдер үшін құрылымдалған сұхбат үдерісі бейресми әңгімеден жақсырақ.

Қарапайым үдеріс мыналарды қамтуы мүмкін:

1. Резюме мен өтінімді қарау
2. Алғашқы скрининг қоңырауы
3. Рөлге арналған сұрақтармен құрылымдалған сұхбат
4. Дағды тесті немесе жұмыс үлгісі
5. Шешім қабылдайтын адаммен соңғы әңгіме

Жұмыс үлгісі көбіне өнімділіктің ең жақсы болжамдарының бірі болып табылады. Ол кандидаттың қалай ойлайтынын, қалай сөйлесетінін және нұсқауды қалай орындайтынын көрсетеді.

Тест мүмкіндігінше нақты жұмысқа жақын болуы керек, бірақ кандидаттан тегін еңбек талап етіп тұрғандай көрінбеуі тиіс.

Бейімдеуді мұқият жүргізіңіз

Жаңа қызметкер бірінші күннен бастап өнімді болмайды. Бейімдеу оларға бизнесті, құралдарды, команданы және күтілімдерді түсінуге көмектесуі керек.

Жақсы бейімдеу үдерісі мыналарды қамтуы тиіс:

• Бірінші аптаның нақты кестесі
• Жүйелер мен бағдарламаларға қол жеткізу
• Негізгі команда мүшелерімен таныстыру
• Байланыс пен есеп беру бойынша жазбаша күтілімдер
• Жұмыс үдерістері мен саясаттар бойынша оқыту
• 30, 60 және 90 күндік тексерулер

Егер рөл маңызды болса, бейімдеу тек бірінші аптамен шектелмеуі керек. Алғашқы бірнеше ай - көптеген бизнес не сенімділік қалыптастырады, не шатасу тудырады. Құрылым маңызды.

Жалдаудан кейін қызметкерлерді сақтап қалу

Жалдау - жұмыстың жартысы ғана. Қызметкерлерді ұстап қалу іріктеу, оқыту және бейімдеуге жұмсалған инвестицияны қорғайды.

Қызметкерлер әдетте мына жағдайларда ұзақ қалады:

• Түсінікті мақсаттары болса
• Әділ өтемақы алса
• Жақсы менеджерлері болса
• Үйренуге мүмкіндік болса
• Олардың жұмысы маңызды екенін сезінсе
• Кәсіби әрі құрметке негізделген мәдениет болса

Шағын бизнес көбіне өсуді тек лауазым арқылы емес, жауапкершілік арқылы ұсына отырып адамдарды ұстап қалады. Бұл жобаларды басқару, жаңа қызметкерлерге тәлімгерлік ету немесе компания өскен сайын негізгі функцияны өз мойнына алу болуы мүмкін.

Тұрақты кері байланыс өте маңызды. Адамдар өз орнының қандай екенін және нені жақсарту керегін білсе, ұзақ қалады.

Қашан әлі жұмысқа алмау керек

Кейде ең ақылды қадам - күту.

Мына жағдайда жалдауды кейінге қалдырғыңыз келуі мүмкін:

• Жұмыс көлемінің артуы уақытша болса
• Рөл нақты анықталмаған болса
• Компания тұрақты шығынды көтере алмаса
• Құрылтайшы рөл нені иеленуі керегін түсіну үшін жеткілікті делегация жасамаған болса
• Бизнес әлі қайталанатын үдеріс орнатпаған болса

Мұндай жағдайларда толық күндік қызметкерге міндеттеме бермес бұрын мердігерлерді, уақытша көмекті, автоматтандыруды немесе жақсы ішкі жүйелерді қарастырған жөн.

Қорытынды ой

Жалдау өсуге, қуатқа және тәуекелді азайтуға байланысты әдейі жасалатын қадам болуы керек. Жұмысқа алудың дұрыс уақыты - бизнесте рөлді ақтайтын жеткілікті қайталанатын жұмыс бар кезде және табысты анықтауға жеткілікті айқындық болған кезде.

Жаңа компания құрып жатқан құрылтайшылар үшін бұл әдетте алдымен негіздерді дұрыс қоюды білдіреді: дұрыс заңды құрылым, таза жазбалар, сәйкестікке дайындық және команда өскен сайын қалай жұмыс істейтіні туралы жоспар.

Негіз берік болса, жұмысқа алу секіріс емес, стратегияға айналады.