Шағын бизнес иелері үшін жұмыс орнындағы қақтығыстарды шешу: 8 практикалық стратегия

Жұмыс орнындағы қақтығыстардан қашып құтылу мүмкін емес. Өсіп келе жатқан кез келген бизнесте адамдардың қарым-қатынас стилі, күткені, жұмыс дағдылары мен стресс деңгейлері әртүрлі болады. Егер олар бақылаусыз қалса, бұл айырмашылықтар жобаларды баяулатуы, моральдық ахуалға зиян келтіруі және қажетсіз кадр ауысымына әкелуі мүмкін.

Шағын бизнес иелері, құрылтайшылар мен менеджерлер үшін қақтығыстарды шешу тек адам ресурстары мәселесі ғана емес. Бұл операциялық мәселе. Шешілмеген қақтығыс өнімділікке, клиент тәжірибесіне, сәйкестікке және тіпті компанияның ұзақ мерзімді мәдениетіне әсер етуі мүмкін.

Жақсы жаңалық - көшбасшылар ерте әрекет етіп, бейтараптықты сақтап, тұрақты үдерісті ұстанса, қақтығыстардың көпшілігін сындарлы түрде басқаруға болады. Мақсат - келіспеушілікті жою емес. Мақсат - оны бизнесті қорғайтын және команданың алға жылжуына көмектесетін жолмен шешу.

Жұмыс орнындағы қақтығыс неге маңызды

Әр бизнес белгілі бір сәтте шиеленіске тап болады. Қызметкерлер міндеттер, мерзімдер, байланыс, көтермелеу, ресурстар немесе жұмыс сапасы бойынша келіспеуі мүмкін. Стартапта немесе шағын командада мұндай даулар тез ушығуы мүмкін, өйткені рөлдер жиі қабаттасады және команда мүшелері бір-бірімен тығыз жұмыс істейді.

Қақтығыс бизнес тәуекеліне айналады, егер ол мыналарға әкелсе:

• Мерзімдердің бұзылуы
• Өнімділіктің төмендеуі
• Ынтымақтастықтың нашарлауы
• Жұмысқа келмеудің артуы
• Қызметкерлердің жоғары ауысымы
• Клиенттерден немесе жеткізушілерден шағымдар
• Уытты немесе қорқынышқа негізделген жұмыс ортасы

Сондықтан бизнес иелері қақтығыстарды төтенше жағдайға жауап ретінде емес, көшбасшылық жүйесінің бөлігі ретінде қарастыруы керек.

1. Жауап бермес бұрын нақты мәселені түсініңіз

Қақтығыстарды шешудің бірінші ережесі қарапайым: сіз бүкіл оқиғаны білетіндей болжамаңыз.

Адамдар көбіне қақтығысты өз көзқарасы арқылы сипаттайды, ал ол көзқарас толық болмауы мүмкін. Бір қызметкер өзін елемеді деп ойлауы мүмкін. Екіншісі қате түзеттім деп ойлауы мүмкін. Екеуі де шыншыл болуы мүмкін, бірақ маңызды контексті байқамауы ықтимал.

Әрекет жасамас бұрын:

• Әр адаммен бөлек сөйлесіңіз
• Қатысы бар хаттарды, хабарламаларды немесе жұмыс жазбаларын қарап шығыңыз
• Бір ғана оқиғаға реакция бермей, үлгілерді іздеңіз
• Мәселе жеке қарым-қатынасқа, үдерістік немесе өнімділікке қатысты ма, соны анықтаңыз

Мұқият талдау эмоцияға, өсекке немесе жартылай фактілерге сүйеніп шешім қабылдаудан сақтайды.

2. Мәселені ерте мойындаңыз

Көптеген менеджерлер шиеленіс өзінен-өзі жоғалып кетеді деген үмітпен оны төмендетуге тырысады. Іс жүзінде мәселені айналып өту жағдайды көбіне ушықтырады.

Қызметкерлер өздерін еленбегендей сезінсе, олар одан сайын қорғанысқа көшеді, ынтымақтастығы азаяды және көңіл күйіндегі наразылықты бүкіл командаға таратуы мүмкін. Жылдам мойындау кінәні бірден белгілеуді білдірмейді. Бұл мәселенің бар екенін және оны қарастыру қажет екенін көрсетеді.

«Бұл жерде мәселе бар екенін түсінемін, әрі әрі қарай не болатынын шешпес бұрын екі тарапты да тыңдағым келеді» деген сияқты қарапайым жауап қысымды азайтып, кәсіби тон орната алады.

Ерте мойындау компанияңызда стандарттар бар екенін де білдіреді. Бұл маңызды, өйткені қызметкерлер қақтығыстардың бірізді түрде шешілетінін көргенде, көшбасшылықты көбірек құрметтейді.

3. Сабыр сақтап, асығыс қорытынды жасамаңыз

Қақтығыс, әсіресе жоба кешіккенде немесе команда айқын күйзеліске түскенде, жеделдік сезімін тудыруы мүмкін. Соған қарамастан, жылдам шешім әрдайым дұрыс шешім бола бермейді.

Көшбасшылар фактілерді жинауға, әсерді бағалауға және салдарын ойластыруға уақыт бөлуі керек. Тым тез әрекет ету бастапқы тартысты шешкенімен, негізгі мәселені сол күйі қалдыруы мүмкін.

Сабыр әсіресе маңызды, егер:

• Қақтығыс аға қызметкерлерге немесе тең құрылтайшыларға қатысты болса
• Мүмкін саясат бұзылуы бар болса
• Мәселе бір реттік оқиға емес, қайталанатын мінез-құлыққа қатысты болса
• Командада бір оқиғаның бірнеше нұсқасы болса

Өлшемді, салмақты жауап көбіне эмоционалды жауаптан сенімдірек болады. Бұл командаға сіздің шешімдеріңіз импульсқа емес, үдеріске негізделетінін көрсетеді.

4. Мәжбүрлеуден, қорлаудан және үркітуден аулақ болыңыз

Кейбір көшбасшылар қақтығысты билікті тым агрессивті қолдану арқылы тоқтатуға тырысады. Мұндай тәсіл әңгімені аяқтауы мүмкін, бірақ мәселені сирек шешеді.

Қорқыту, көпшілік алдында сынау, мысқыл және қорлау ынтымақтастықтың орнына қорқыныш тудыруы мүмкін. Қысқа мерзімде қызметкерлер бағынуы ықтимал. Ұзақ мерзімде сенім төмендейді, ал реніш күшейеді.

Жақсырақ тәсіл:

• Дауыс ырғағын сабырлы ұстау
• Мүмкіндігінше жеке сөйлесу
• Сыпайы тілді қолдану
• Тұлғаға шабуыл жасамай, мінез-құлық пен нәтижеге назар аудару
• Мәжбүрлеуге тырыспай, талаптарды анық жеткізу

Егер мінез-құлық ауыр болса, бәрібір қатаң бола аласыз. Қаталдық пен қорқыту бір нәрсе емес. Бизнес қорқыныш мәдениетін қалыптастырмай-ақ стандарттарды орната алады.

5. Тұлғаға емес, проблемаға назар аударыңыз

Қақтығысты басқарудағы ең жиі қателіктердің бірі - мінез-құлық мәселесін тұлғалық жанжалға айналдыру.

Көшбасшылар үшін біреуді қиын, ынтымақсыз немесе теріс адам деп белгілеу оңай. Мұндай сипаттамалар шынайы көрінуі мүмкін, бірақ олар жиі нақты мәселені көлегейлейді. Нақты мәселе рөлдердің түсініксіздігі, оқытудың жеткіліксіздігі, басқарудың бірізді болмауы немесе күтілімдердің сәйкес келмеуі болуы мүмкін.

Назарды мәселенің өзіне аударсаңыз, практикалық шешім табу ықтималдығы жоғары болады.

Мына сұрақтарды қойыңыз:

• Нақты не болды?
• Қандай нәтиже күтілді?
• Байланыс қай жерде бұзылды?
• Саясатта немесе үдерісте олқылық болды ма?
• Бұл жағдай қайталанбауы үшін не өзгеруі керек?

Егер түпкі себеп шынымен қызметкердің мінез-құлқы болса, соны тікелей талқылаңыз. Бірақ бұл қорытындыға ашу емес, дәлел арқылы келгеніңізге көз жеткізіңіз.

6. Кездесу ережелерін белгілеңіз

Екі қызметкер кездесуі керек болса, құрылым маңызды. Айқын ережелерсіз әңгіме тез эмоциялық, қайталанатын немесе нәтижесіз болуы мүмкін.

Адамдарды бірге отырғызар алдында мынадай күтулерді белгілеңіз:

• Әр адам сөзді бөлмей сөйлейді
• Талқылау тек негізгі мәселеге бағытталады
• Жеке шабуылдарға жол берілмейді
• Барлығы сыпайы тіл қолдануы керек
• Ережелер бұзылса, кездесу тоқтатылады

Бұл ережелер қауіпсіз орта құрып, кездесудің ауызша жанжалға айналу қаупін азайтады.

Кей жағдайларда талқылауды менеджер, құрылтайшы немесе сыртқы медиатор жүргізуі керек. Жүргізушінің міндеті - жеңімпаз таңдау емес. Оның мақсаты - әңгімені өнімді ұстау және екі тараптың да тыңдалуын қамтамасыз ету.

7. Байланысты ашық және құжатталған түрде сақтаңыз

Жақсы қақтығысты шешу қарым-қатынасқа сүйенеді. Қызметкерлер не талқыланып жатқанын, қандай шешім қабылданып жатқанын және келесі не күтілетінін түсінуі керек.

Сонымен бірге, маңызды талқылаулар құжатталуы тиіс. Егер қақтығыс кейін өнімділікті басқаруға, тәртіптік шараларға немесе құқықтық сәйкестікке әсер етсе, құжаттама ерекше құнды болады.

Мыналарды құжаттаңыз:

• Шағымның күні және жалпы сипаты
• Қатысқан адамдар
• Қаралған фактілер
• Келісілген келесі қадамдар
• Кейінгі әрекеттер немесе мерзімдер

Айқын құжаттама бизнесті қорғайды және көшбасшылықтың бірізділігін сақтауға көмектеседі. Ол сондай-ақ уақыт өте келе қайталанатын мәселелер мен үлгілерді анықтауды жеңілдетеді.

8. Фактілерді жинағаннан кейін батыл әрекет етіңіз

Көшбасшылықтағы жиі кездесетін қателіктердің бірі - фактілер белгілі болғаннан кейін тым ұзақ күту. Кешіктірілген шешімдер белгісіздік тудырады және стандарттар міндетті емес деген сигнал береді.

Қатысты көзқарастарды тыңдап, фактілерді қарап шығып, бизнеске әсерін бағалағаннан кейін, нақты шешім қабылдаңыз. Содан кейін оны тікелей әрі сыпайы түрде хабарлаңыз.

Жағдайға байланысты шешім мыналарды қамтуы мүмкін:

• Коучинг немесе қайта оқыту
• Ресми ескерту
• Рөлдерді нақтылау
• Міндеттерді қайта бөлу
• Командалық үдерісті өзгерту
• Тәртіптік шаралар

Әр қызметкер нәтижемен келісе бермейді. Бірақ жақсы шешімнің өлшемі бұл емес. Негізгі өлшем - шешімнің әділ, бірізді және бизнестің стандарттарына сәйкес болуы.

Қақтығысқа дайын бизнес мәдениетін қалыптастырыңыз

Қақтығыстарды шешудің ең жақсы стратегиясы - алдын алу. Күшті жүйелер құрған бизнес ұсақ келіспеушіліктердің үлкен мәселеге айналу ықтималдығын төмендетеді.

Пайдалы алдын алу тәжірибелеріне мыналар жатады:

• Айқын лауазымдық нұсқаулықтар
• Жазбаша саясаттар мен рәсімдер
• Белгіленген есеп беру арналары
• Менеджерлермен тұрақты кездесулер
• Жазбаша өнімділік күтулері
• Бірізді бейімдеу және оқыту
• Құрметке негізделген жұмыс орны саясаты

Жаңа компания құрып жатқан құрылтайшылар үшін бұл маңызды ескерту: құрылым бірінші күннен бастап маңызды. Меншік, жауапкершілік және ішкі шешім қабылдау тәртібін қалай ұйымдастырсаңыз, кейін дау-дамайларды шешу жолы да соған байланысты болады.

Егер сіз АҚШ-та бизнес тіркеп жатсаңыз, Zenind ұсынатын құралдар мен қызметтер қалыптастыру үдерісін қолдап, сізге берік операциялық негізі бар компания құруға көңіл бөлуге көмектеседі. Бизнес анық құрылыммен басталса, салауатты мәдениет қалыптастыру және қақтығыстарды олар үлкеймей тұрып басқару әлдеқайда оңай болады.

Қашан шиеленісті күшейту керек

Әр келіспеушілік бір әңгімемен шешіле бермейді. Кей жағдайлар қатаңырақ араласуды талап етеді.

Мына жағдайларда бірден жоғары деңгейге көтеріңіз:

• Қорқыту немесе қудалау
• Кемсіту немесе кек алу туралы алаңдаушылықтар
• Қайталанатын саясат бұзушылықтары
• Ұрлық, алаяқтық немесе адалдықсыздық
• Өнімділіктің қатты бұзылуы
• Қауіпсіздікке қатер

Мұндай жағдайда бизнеске ресми тексеріс, құқықтық кеңес немесе сыртқы қолдау қажет болуы мүмкін. Егер мәселе құқықтық тәуекел тудыруы ықтимал болса, оны мұқият қарап, қолданыстағы саясаттар мен рәсімдерді ұстаныңыз.

Қорытынды ойлар

Жұмыс орнындағы қақтығыс - бизнесті басқарудың бір бөлігі, бірақ хаос міндетті емес. Ең тиімді көшбасшылар проблемаларды елемейді де, шамадан тыс реакция бермейді де, оларды өз бетімен созылуға жібермейді. Олар мұқият тексереді, анық байланыс жасайды және бизнестің саулығын қолдайтын шешімдер қабылдайды.

Егер сізге мықты команда және тұрақты компания керек болса, қақтығыстарды шешуді операциялық тәртіптің бір бөлігіне айналдырыңыз. Айқын күтілімдер, құрметті қарым-қатынас және тұрақты орындалу жоққа шығару мен кідірістен әрдайым тиімдірек.

Шағын бизнес иелері үшін бұл тәртіп ерте басталады. Компания құруға, меншік құрылымына және ішкі басқаруға көмектесетін айқындық жұмыс орнында да пікірталастар бизнесті бұзбай шешілетін орта құруға жәрдемдеседі.