Ako nájsť dobrých obchodníkov pre rastúci biznis

Nájsť silného obchodníka je jedno z najdôležitejších rozhodnutí, ktoré môže zakladateľ urobiť. Správny človek dokáže otvárať nové trhy, skrátiť čas medzi záujmom a tržbou a vytvoriť opakovateľnú cestu k rastu. Nesprávny nábor môže plytvať rozpočtom, skresliť očakávania zákazníkov a spomaliť dynamiku presne vtedy, keď nový biznis potrebuje rýchlosť.

Pre podnikateľov, ktorí zakladajú nové LLC alebo corporation, je táto výzva ešte výraznejšia. Začiatočné firmy zriedkavo majú vybrúsený predajný proces, silnú značku alebo dlhý zoznam prichádzajúcich leadov. Potrebujú ľudí, ktorí vedia vytvárať príležitosti, jasne komunikovať hodnotu a rýchlo sa prispôsobovať tomu, ako sa firma vyvíja. To znamená, že hľadanie dobrých obchodníkov by malo byť premyslené, štruktúrované a naviazané na realitu rastúcej spoločnosti.

Začnite rolou, nie životopisom

Mnohé chyby pri nábore vznikajú preto, že firmy začnú hľadať „prirodzeného closera“ alebo typ osobnosti, o ktorej predpokladajú, že bude dobre predávať. Takýto prístup je príliš vágny. Ešte pred zverejnením pozície alebo začiatkom pohovorov definujte skutočnú prácu, ktorú bude obchodník vykonávať.

Položte si otázky ako:

• Bude táto osoba aktívne vyhľadávať nové leady, spracúvať prichádzajúce dopyty, alebo oboje?
• Predáva jednoduchú službu, technický produkt alebo konzultačné riešenie?
• Bude pracovať samostatne alebo spolu so zakladateľmi a zákazníckou podporou?
• Ako vyzerá úspech po 30, 90 a 180 dňoch?
• Aké nástroje, školenie a právomoci bude mať k dispozícii?

Jasná definícia roly vám pomôže najať správne zručnosti. Silný outbound obchodník napríklad nemusí byť vhodný pre pozíciu, ktorá stojí na budovaní vzťahov a správe účtov. Vyleštený prezentér nemusí byť najlepšou voľbou, ak biznis závisí od disciplinovaného vyhľadávania prospectov a dôsledného follow-upu.

Vlastnosti, ktoré dobrí obchodníci zvyčajne majú

Neexistuje jediný osobnostný profil, ktorý zaručuje úspech v obchode. Napriek tomu majú top obchodníci často niekoľko praktických vlastností spoločných.

1. Zvedavosť

Dobrí obchodníci kladú premyslené otázky. Chcú pochopiť biznis zákazníka, jeho bolestivé body, rozpočet, načasovanie a proces rozhodovania. Zvedavosť im pomáha vyhnúť sa všeobecným prezentáciám a namiesto toho prispôsobiť rozhovor skutočným potrebám.

2. Odolnosť

Predaj zahŕňa odmietnutie, ticho aj obchody, ktoré sa neočakávane zastavia. Najlepší výkonní ľudia si neberú každú prekážku osobne. Pokračujú v pohybe, ostávajú organizovaní a rýchlo sa zotavia.

3. Jasná komunikácia

Schopnosť vysvetliť hodnotu jednoduchým jazykom je dôležitejšia než efektné prezentačné schopnosti. Dobrí obchodníci dokážu zjednodušiť zložité ponuky, zvládnuť námietky bez defenzívy a pomôcť kupujúcemu vidieť ďalší krok.

4. Disciplína

Začiatočné firmy často potrebujú viac než len šarm. Potrebujú dôsledné follow-upy, správu pipeline, zapisovanie poznámok a konzistentnosť. Disciplinovaný obchodník si buduje návyky, ktoré vytvárajú predvídateľné výsledky.

5. Koučovateľnosť

Nový zamestnanec, ktorý sa vie učiť z feedbacku, má zvyčajne väčšiu hodnotu než niekto, kto trvá na tom, že všetko bude robiť po svojom. Koučovateľní obchodníci sa rýchlejšie prispôsobia vášmu trhu, procesu aj zákazníkom.

Kde hľadať dobrých obchodníkov

Neexistuje jediný zdroj skvelých obchodných talentov. Najlepší kanál závisí od štádia firmy, rozpočtu a odvetvia. Silná hiring stratégia zvyčajne kombinuje viacero zdrojov.

Interní kandidáti

Ak už máte ľudí v operatíve, zákazníckej podpore, poskytovaní služieb alebo v produktovom tíme, môžete mať vnútri skrytý obchodný talent. Interní kandidáti často poznajú produkt a bolestivé body zákazníkov lepšie než externí uchádzači.

To môže fungovať najmä v menších firmách, kde členovia tímu už aj tak nosia viacero klobúkov. Výhodou je rýchlejšie zaškolenie a silnejšia znalosť produktu. Nevýhodou je, že nie každý silný zamestnanec chce robiť obchod a nie každý odborník na danú oblasť si užíva vyhľadávanie prospectov.

Kolegovia z odvetvia a príbuzné skúsenosti

Kandidáti, ktorí pracovali v podobných odvetviach, môžu rozumieť jazyku, očakávaniam zákazníkov a nákupným cyklom vášho trhu. To môže skrátiť čas adaptácie.

Nespoliehajte sa však na to, že znalosť odvetvia automaticky znamená obchodné zručnosti. Niekto môže danú oblasť poznať, ale nedokáže efektívne vyhľadávať prospectov, kvalifikovať ich alebo uzatvárať obchody.

Iné odvetvia

Niekedy je najlepší obchodník z úplne iného trhu. Silné predajné zručnosti sa dajú preniesť, ak je produkt zrozumiteľný a kandidát je prispôsobivý.

Tento prístup je cenný, keď potrebujete skôr surový obchodný talent než špecializované znalosti. Je obzvlášť užitočný, ak je váš produkt jednoduchý na vysvetlenie a váš predajný model stojí na procese, konzistentnosti a follow-upe.

Zákazníci a bývalí zákazníci

Bývalí zákazníci sa niekedy osvedčia ako zamestnanci, pretože už rozumejú hodnote vášho produktu z pohľadu kupujúceho. Môžu tiež dôveryhodne hovoriť o tom, čo bolo pri kúpe dôležité.

Výzvou je zistiť, či dokážu prejsť z role zákazníka do role predajcu. Nie každý lojálny zákazník je pripravený profesionálne vyhľadávať prospectov, vyjednávať a zvládať námietky.

Odporúčania z vašej siete

Odporúčania môžu byť užitočné, najmä pre začiatočné firmy bez vybudovaného recruitingového procesu. Zakladatelia, poradcovia, investori a členovia tímu môžu poznať ľudí, ktorí zapadnú do firemnej kultúry a spôsobu práce.

Odporúčania však nenahrádzajú hodnotenie. Osobné prepojenie nikdy nesmie nahradiť skutočný pohovor a preverenie zručností.

Job boardy a recruiteri

Verejné pracovné portály môžu rýchlo rozšíriť okruh kandidátov, zatiaľ čo recruiteri vám môžu ušetriť čas, ak potrebujete cielené vyhľadávanie. Tieto kanály fungujú najlepšie, keď je rola jasne definovaná a kompenzácia je konkurencieschopná.

Ak je vaša firma čerstvo založená, uistite sa, že hiring komunikácia odráža stabilitu aj príležitosť. Kandidáti chcú vedieť, že biznis je legitímny, organizovaný a pripravený ich podporiť.

Ako viesť pohovor s obchodnými kandidátmi

Pohovory s obchodníkmi by nemali byť len o tom, či sú „samostatní“ alebo „dobrí s ľuďmi“. Takéto odpovede sa dajú ľahko nacvičiť a ťažko overiť.

Použite pohovory na to, aby ste preverili, ako kandidát premýšľa, komunikuje a predáva.

Pýtajte sa na konkrétne príklady

Požiadajte kandidátov, aby opísali skutočné situácie:

• Obchod, ktorý vyhrali po počiatočnom odmietnutí
• Prospecta, ktorého vyradili z pipeline, a prečo
• Prípad, keď obchod prehrali, a čo sa naučili
• Ako organizovali svoju pipeline
• Ako pracovali so skeptickým kupujúcim

Silní kandidáti odpovedajú detailne, nie všeobecne. Mali by vedieť vysvetliť proces, ktorý použili, prekážky, ktorým čelili, aj výsledok, ktorý dosiahli.

Otestujte predajný proces

Role-play cvičenie môže prezradiť viac než dobre napísaný životopis. Dajte kandidátovi krátky scenár a požiadajte ho, aby kvalifikoval kupujúceho, predstavil hodnotu alebo zvládol námietky.

Nehľadáte teatrálne predstavenie. Hľadáte štruktúru: otázky na zistenie potrieb, aktívne počúvanie, jasné zhrnutie a logické ďalšie kroky.

Skontrolujte koučovateľnosť

Počas pohovoru poskytnite spätnú väzbu a sledujte, ako kandidát zareaguje. Prispôsobí sa? Počúva? Kládie si ujasňujúce otázky? Jeho reakcia vám môže veľa povedať o tom, ako bude fungovať po nástupe.

Overte tvrdenia

Reference checks sú dôležité. Porozprávajte sa s bývalými manažérmi alebo kolegami, ktorí vedia potvrdiť nielen výkon, ale aj správanie. Chcete vedieť, ako kandidát pracuje pod tlakom, či dodržiava proces a či je spoľahlivý.

Na čo sa zamerať počas prvých 90 dní

Skvelí obchodníci sa nielen dobre naberú. Aj dobre onboardujú.

Prvých 90 dní by sa malo sústrediť na učenie, tréning a merateľné míľniky. Silný onboarding plán zvyčajne zahŕňa:

• Školenie produktu a služieb
• Prehľad zákazníckeho profilu a buyer persony
• Prehľad cien, podmienok a positioning-u
• Školenie CRM a pipeline
• Tréningové hovory alebo mock demonštrácie
• Jasné očakávania ohľadom aktivity
• Týždenný koučing a kontrolu výkonu

Ak sa firma ešte len formuje vo svojich interných systémoch, nechajte proces jednoduchý a opakovateľný. Noví zamestnanci potrebujú jasný playbook, aj keď je len základný.

Pre zakladateľov, ktorí zakladajú firmu, je toto miesto, kde záleží na dobrej štruktúre. Správne organizovaný biznis so zvládnutými základmi založenia a compliance dáva obchodníkom istotu, že nastupujú do skutočne fungujúcej firmy, nie do dočasného experimentu. Zenind pomáha podnikateľom nastaviť a spravovať tieto základné kroky, aby sa mohli sústrediť na budovanie príjmov.

Odmeňovanie: nech je jednoduché a zosúladené

Obchodná rola by mala byť odmeňovaná spôsobom, ktorý zodpovedá cieľom biznisu.

Pre mnohé startupy je najlepšia kompenzačná štruktúra jasná a ľahko vysvetliteľná. Môže zahŕňať:

• Základný plat
• Províziu z nových príjmov alebo inkasovaných príjmov
• Bonusy za dosiahnutie kvóty
• Akcelerátory za nadpriemerný výkon

Vyhnite sa tomu, aby bola kompenzácia taká zložitá, že obchodník nebude rozumieť, ako je platený. Jednoduchosť uľahčuje motiváciu správneho správania.

Premyslite si aj to, čo má rola optimalizovať. Ak platíte iba za uzavreté obchody, obchodníci môžu naháňať krátkodobé výhry a ignorovať dlhodobý fit zákazníka. Ak platíte iba za aktivitu, môžete dostať pohyb bez tržieb. Odmeňovanie zosúlaďte s udržateľným rastom.

Bežné chyby pri nábore

Mnohé firmy majú problém nájsť dobrých obchodníkov, pretože opakujú tie isté chyby.

Nábory podľa sebavedomia namiesto kompetencie

Niektorí kandidáti pôsobia pri pohovore veľmi presvedčivo, pretože sú charizmatickí. To však automaticky neznamená, že sú efektívni predajcovia. Hľadajte dôkazy disciplíny, procesu a merateľných výsledkov.

Preskočenie návrhu predajného procesu

Ak vaša firma nemá jasné pipeline fázy, kritériá kvalifikácie alebo štandardy follow-upu, aj silný obchodník bude bojovať. Nenaberáte len človeka, ale aj systém.

Očakávanie, že jeden človek opraví všetko

Obchodník nedokáže kompenzovať zlú cenotvorbu, slabý positioning, pomalé reakcie ani nejasné operácie. Tržby závisia od celej zákazníckej skúsenosti, nie len od jedného náboru.

Nedostatočná investícia do tréningu

Aj skúsení obchodníci potrebujú čas, aby sa naučili váš trh a vašu ponuku. Čím rýchlejšie ich naučíte, ako vaša firma funguje, tým rýchlejšie sa stanú produktívnymi.

Odkladanie spätnej väzby

Ak nový zamestnanec nenapĺňa očakávania, riešte to včas. Obchodné roly profitujú z častej a konkrétnej koučingovej spätnej väzby. Príliš dlhé čakanie môže z opraviteľného problému urobiť neúspešný nábor.

Budovanie obchodného tímu, ktorý dokáže škálovať

Keď máte jedného dobrého obchodníka, ďalším krokom je vybudovať opakovateľný model náboru a tréningu.

Zdokumentujte, čo funguje:

• Odkiaľ prišli najlepší kandidáti
• Ktoré otázky pri pohovore odhalili najsilnejších výkonníkov
• Aké onboarding kroky skrátili čas adaptácie
• Ktorá kompenzačná štruktúra podporovala správne správanie
• Ktoré vlastnosti predpovedali úspech vo vašej firme

Postupom času sa tieto poznámky stanú základom škálovateľného systému náboru obchodníkov. To je dôležité, pretože rastovo orientované firmy si nemôžu dovoliť vymýšľať proces nanovo pri každom nábore.

Záverečné myšlienky

Nájsť dobrých obchodníkov nie je o výbere najukecanejšieho kandidáta alebo osoby s najvyladenejším pitchom. Ide o to správne zladiť zručnosti so štádiom biznisu a potom túto osobu podporiť jasným procesom, silným onboardingom a realistickými očakávaniami.

Pre nový biznis, najmä taký, ktorý si práve založil LLC alebo corporation, by mal byť nábor obchodníkov súčasťou širšieho rastového plánu. Keď je štruktúra firmy pevná, operácie sú organizované a predajný proces je jasný, dobrí obchodníci majú väčšiu šancu uspieť. Takto firmy premieňajú počiatočnú trakciu na udržateľné tržby.