10 Negatibong Gawi na Nakakasira sa Morale ng Negosyo at Paano Ito Ayusin

Ang morale sa negosyo ay isa sa pinakamalinaw na palatandaan kung ang isang kumpanya ay malusog o tahimik na humihina. Kapag mataas ang morale, mas maayos makipag-ugnayan ang mga tao, mas mabilis silang nakakalutas ng problema, at mas nagkakaroon sila ng pananagutan sa kanilang trabaho. Kapag mahina ang morale, kahit maliliit na isyu ay puwedeng mabilis na lumaki, bumababa ang produktibidad, at nagsisimulang maghanap ng ibang oportunidad ang mahuhusay na empleyado.

Kadalasan, hindi nagsisimula ang mga problema sa morale sa isang malaking pangyayari. Unti-unti itong nabubuo dahil sa paulit-ulit na mga gawi na nag-aalis ng sigla, lumilikha ng kalituhan, at nagpaparamdam sa mga empleyado na hindi sila pinahahalagahan. Ang magandang balita ay puwedeng matukoy at maitama ang mga gawi na ito bago pa nila mabago ang kultura.

Nasa ibaba ang 10 negatibong gawi na karaniwang sumisira sa morale ng negosyo, kasama ang mga praktikal na paraan para mapalitan ang mga ito ng mas mahusay na asal sa pamumuno.

1. Pagpapasimula sa negatibidad

Ang lider na palaging negatibo ay nagtatakda ng tono para sa lahat. Kapag ang bawat bagong ideya ay sinasalubong ng pagdududa, ang bawat kabiguan ay itinuturing na patunay ng pagkatalo, at ang bawat hamon ay nagiging reklamo, humihinto ang mga empleyado sa pagdadala ng mga solusyon.

Nakakahawa ang negatibidad dahil binabago nito ang paraan ng inaasahang pakikitungo sa mga tao. Sa paglipas ng panahon, nagiging maingat, disengaged, at nag-aatubili na makilahok ang mga miyembro ng team.

Paano ito ayusin

• Tumugon sa mga ideya nang may pag-uusisa bago humusga.
• Ihiwalay ang problema mula sa taong naglalahad nito.
• Gumamit ng wikang nagtutulak sa aksyon, hindi sa paninisi.
• Ipakita ang isang makatotohanan ngunit konstruktibong pag-iisip sa panahon ng mga pagsubok.

Hindi kailangan ng isang team ang pilit na optimismo. Kailangan nito ng lider na kayang kilalanin ang mga problema nang hindi ginagawang dahilan ang bawat problema para sumuko.

2. Pagpapalit ng pagrereklamo sa pagresolba ng problema

May mga pagkabigo at inis sa bawat lugar ng trabaho. Hindi ang pagkakaroon ng problema ang isyu. Ang isyu ay kapag ang pagrereklamo na ang nagiging default na paraan ng komunikasyon.

Ang kulturang laging naglalabas ng sama ng loob ay lumilikha ng impresyon na walang maaaring mapabuti. Nagsisimulang magbahagi ang mga empleyado ng hinaing sa halip na mag-alok ng solusyon, at ang mga meeting ay nagiging paulit-ulit na pag-uusap ng parehong reklamo.

Paano ito ayusin

• Tanungin, “Anong solusyon ang irerekomenda mo?” matapos makarinig ng reklamo.
• Gantimpalaan ang mga empleyadong may dala hindi lang problema kundi pati mungkahing susunod na hakbang.
• Agad na tugunan ang mga paulit-ulit na pasanin upang hindi tumigas ang inis at maging cynicism.
• Bigyan ng puwang ang tapat na feedback, pero panatilihing nakatuon sa aksyon ang usapan.

Mas nagiging engaged ang mga tao kapag nakikita nilang may patutunguhan ang pagbanggit ng isyu.

3. Paggamit ng matalas na digital na komunikasyon

Mabilis at epektibo ang email, text, at chat, pero madali ring magkamali sa pag-unawa ng tono sa mga ito. Ang maikli at abrupt na mensahe ay maaaring magmukhang pamumuna kahit simple lang naman ang layunin nito.

Sa paglipas ng panahon, ang masyadong matalas na nakasulat na komunikasyon ay naglalagay ng distansya. Maaaring iwasan ng mga empleyado ang pagtatanong, pagdudahan ang mga inaasahan, o matakot na ang anumang mensahe ay maging pampublikong pagsaway.

Paano ito ayusin

• Gamitin ang nakasulat na komunikasyon para sa malinaw na impormasyon at simpleng tagubilin.
• Ireserba ang mahirap na feedback para sa harapang pag-uusap kapag posible.
• Basahing muli ang mga mensahe bago ipadala at alisin ang anumang hindi kailangang tapang o lambing na nakakasagabal sa malinaw na tono.
• Kung puwedeng maunawaan ang mensahe sa iba’t ibang paraan, magdagdag ng konteksto.

Hindi dapat isakripisyo ang tiwala kapalit ng episyenteng komunikasyon.

4. Pagpapabigat sa tao gamit ang maling mga prayoridad

Ang pagbibigay ng mahahabang listahan ng gawain nang walang malinaw na prayoridad ay mabilis na nagdudulot ng stress at kalituhan. Kapag lahat ay minarkahang urgent, wala nang tunay na mahalaga.

Dahil dito, nagiging abala ang mga tao pero hindi produktibo. Nauubos ang kanilang enerhiya sa paghula kung ano ang pinakaimportanteng gawin sa halip na magpokus sa makabuluhang trabaho.

Paano ito ayusin

• Tukuyin ang mga pangunahing prayoridad bago magtalaga ng trabaho.
• Hatiin ang malalaking assignment sa mas maliliit at sunod-sunod na hakbang.
• Linawin ang mga deadline, dependency, at pamantayan ng tagumpay.
• Balikan ang mga prayoridad kapag nagbabago ang kundisyon ng negosyo.

Ang maayos na workload ay nagpapababa ng kaba at nagpapahusay ng execution.

5. Pagkakamaling ang pagiging abala ay progreso

May mga team na buong araw na mukhang abala pero kaunti lang ang aktuwal na naiaambag para umusad ang negosyo. Nangyayari ito kapag mas pinapahalagahan ang aktibidad kaysa sa resulta.

Napapansin agad ng mga empleyado kapag sinusukat ang effort pero hindi ang outcome. Maaari itong magdulot ng pagkadismaya, lalo na sa mahuhusay na performer na gustong may saysay ang kanilang trabaho.

Paano ito ayusin

• Magtakda ng nasusukat na resulta para sa mahahalagang proyekto.
• Suriin ang mga resulta nang regular, hindi lang ang effort.
• Tanungin kung ang isang gawain ay lumilikha ng halaga o basta pumupuno lang ng oras.
• Kilalanin ang mga tao para sa epekto, hindi lang para sa nakikitang kilos.

Pinapahalagahan ng malusog na kultura ang makabuluhang trabaho, hindi ang palabas na pagiging produktibo.

6. Kabiguang makipag-usap nang malinaw

Kaunting bagay lang ang mas nakaka-frustrate sa mga empleyado kaysa sa malabong direksyon. Kung hindi alam ng mga tao ang layunin, timeline, o kung paano nakaugnay ang kanilang trabaho sa mas malaking larawan, napipilitan silang punan ang mga puwang nang mag-isa.

Ang malabong komunikasyon ay nagdudulot ng rework, delays, at hindi kailangang stress. Nagpaparamdam din ito sa mga empleyado na hindi sila sinuportahan dahil iniiwan silang manghula kung ano ang gusto ng liderato.

Paano ito ayusin

• Ipahayag ang layunin, ang dahilan nito, at ang inaasahang resulta.
• Kumpirmahin ang pag-unawa sa halip na ipagpalagay ito.
• Isulat ang mahahalagang desisyon at inaasahan.
• Magtatag ng regular na daloy para sa mga update at tanong.

Pinapababa ng kalinawan ang alitan at binibigyan ang mga tao ng tiwala para kumilos.

7. Pahintulutan ang pagkalat ng disorganisasyon

Ang disorganisasyon ay hindi lang operasyonal na problema. Problema rin ito sa morale. Kapag naliligaw ang mga file, malabo ang proseso, at pabago-bago ang responsibilidad, masyadong maraming oras ang nauubos ng mga tao sa pagsalo sa iwasang kalituhan.

Ang tuloy-tuloy na disorganisasyon ay senyales na hindi iginagalang ng negosyo ang oras ng mga tao. Nakakapagod iyon para sa mga empleyadong napipilitang mag-ayos ng mga naiwasang pagkakamali.

Paano ito ayusin

• I-standardize ang mga paulit-ulit na proseso.
• Panatilihing madaling hanapin ang mga dokumento, tool, at workflow.
• Italaga ang may-ari para sa bawat pangunahing responsibilidad.
• Suriin ang mga pain point na paulit-ulit na nagdudulot ng delay o kalituhan.

Hindi man nito inaalis ang lahat ng problema, ang kaayusan ay nagbibigay ng matibay na pundasyon para makapagtrabaho ang mga team.

8. Pagtitipid sa kalidad

Kapag tumataas ang pressure, may mga lider na hinihikayat ang bilis kahit kapalit nito ang kalidad. Mahalaga ang urgency, pero ang paulit-ulit na pagsasakripisyo ng kalidad para sa mabilis na output ay kalaunan nakakasira rin sa morale.

Alam ng mga empleyado kapag ang padalus-dalos na desisyon ay nagreresulta sa mas maraming trabahong kailangang ayusin sa huli. Napapansin din nila kapag tinotolerate ng liderato ang sloppiness na nagpapahamak sa buong team.

Paano ito ayusin

• Tukuyin ang pamantayan ng kalidad bago magsimula ang trabaho.
• Balansehin ang bilis at review process para sa mahahalagang deliverable.
• Iwasang gantimpalaan ang mga shortcut na nagbubunga ng cleanup sa hinaharap.
• Gawing ligtas ang pagsabi kapag kailangan ng mas mahabang oras para magawa nang tama ang trabaho.

Ang kalidad ay nagbibigay ng pride. Ang talamak na pagiging pabaya ay kabaligtaran nito.

9. Hindi napapansin ang mga tagumpay sa kasalukuyan

Maraming lider ang laging tumitingin lang sa susunod na layunin, susunod na quarter, o susunod na milestone. Dahil dito, nararamdaman ng mga empleyado na hindi nakikita ang kanilang kasalukuyang pagsisikap.

Kailangang malaman ng mga tao na mahalaga ang trabaho nila ngayon, hindi lang pagkatapos ng susunod na campaign, quarter-end, o revenue target. Kung walang pagkilala, kahit ang mahuhusay na performer ay maaaring makaramdam na para lang silang tumatakbo sa treadmill.

Paano ito ayusin

• Kilalanin ang progreso habang nangyayari ito.
• Pahalagahan ang malalaking resulta at maging ang maliliit na milestone.
• Iugnay ang papuri sa partikular na gawi o epekto.
• Gawing bahagi ng regular na pamumuno ang pagpapahalaga, hindi lang isang paminsan-minsang kaganapan.

Hindi kailangang maging engrande ang pagkilala para maging epektibo. Kailangan lang itong maging totoo at nasa tamang oras.

10. Pagtitiis sa mababang performance nang masyadong matagal

Isa sa pinakamabilis na paraan para masira ang morale ay ang hayaang hindi natutugunan ang talamak na mababang performance. Napapansin ng mga high performer kapag binabalewala ang mahihinang resulta, at naiirita sila kapag inaasahang sila ang bubuhat ng dagdag na trabaho.

Sa paglipas ng panahon, lumilikha ito ng kulturang parang opsyonal lang ang standards. Maaaring hinaan ng mahuhusay na empleyado ang kanilang pagsisikap o tuluyang umalis kung sa tingin nila ay hindi pantay ang accountability.

Paano ito ayusin

• Magtakda ng malinaw na inaasahan para sa bawat papel.
• Agad at diretsong tugunan ang mga hindi naabot na standard.
• Ihiwalay ang pansamantalang hirap sa paulit-ulit na mababang performance.
• Suportahan ang pagbuti, pero ipatupad ang follow-through kapag walang nagbabago.

Pinoprotektahan ng patas na accountability ang morale dahil ipinapakita nito na mahalaga talaga ang pagsisikap at resulta.

Pagbuo ng mas malusog na kultura ng morale

Ang pagpapabuti ng morale ay hindi tungkol sa isang talumpati, isang meeting, o isang bagong polisiya. Ito ay tungkol sa pagpapalit ng mga gawi na tahimik na sumisira sa tiwala ng mga gawi na bumubuo ng katatagan, kalinawan, at paggalang.

Ang mga lider na nais ng mas malakas na kultura ay dapat magpokus sa ilang pundasyon:

• Makipag-usap nang malinaw at tuloy-tuloy.
• Lutasin ang mga problema sa halip na palaganapin ang frustrasyon.
• Kilalanin ang progreso sa totoong oras.
• Panatilihin ang patas na standards para sa team.
• Protektahan ang mga empleyado mula sa hindi kailangang kalituhan at kaguluhan.

Kapag naging normal ang mga pag-uugaling ito, bumubuti ang morale dahil alam ng mga tao ang aasahan. Nauunawaan nila ang direksyon ng negosyo, nararamdamang iginagalang sila sa kanilang mga tungkulin, at nakikita nilang ang kanilang trabaho ay may ambag sa isang mahalagang layunin.

Pangwakas na saloobin

Madaling balewalain ang morale sa negosyo dahil bihira itong lumilitaw sa spreadsheet. Pero kitang-kita ang epekto nito sa turnover, output, customer service, at sa paraan ng pagsasalita ng mga tao tungkol sa trabaho.

Ang mga gawi na nakakasira sa morale ay madalas na banayad, pero hindi ito inosente. Ang negatibidad, mahinang komunikasyon, disorganisasyon, at hindi pantay na accountability ay unti-unting nagpapahina sa kultura sa paglipas ng panahon. Habang mas sinasadya ng isang negosyo na tugunan ang mga gawi na ito, mas malamang na makabuo ito ng team na nananatiling engaged, produktibo, at matatag.

Ang malusog na morale ay hindi luho. Isa itong kalamangan sa kompetisyon.