Pagkuha ng Tauhan Base sa Akma, Hindi Lang sa Resume: Mas Matalinong Paraan para Bumuo ng Matibay na Koponan

Ang pagkuha ng tauhan ay isa sa pinakamahalagang desisyon na ginagawa ng isang negosyo. Maaaring ipakita ng isang matibay na resume na nagawa na ng isang tao ang trabaho noon, ngunit hindi nito ginagarantiyang magiging mahusay siya sa iyong kumpanya, makikipagkomunika nang maayos sa iyong team, o mananatili nang sapat upang makalikha ng pangmatagalang halaga. Para sa maliliit na negosyo at mga lumalaking kumpanya, ang pagkakaiba ng magandang resume at magandang akma ay maaaring makaapekto sa produktibidad, kultura, at turnover sa loob ng maraming taon.

Hindi binabalewala ng pinakamahusay na proseso ng pag-hire ang karanasan. Inilalagay nito ang karanasan sa tamang konteksto. Sa halip na itanong lamang kung may tamang kredensyal ang isang kandidato, mas matalinong nagtatanong ang mga employer ng mas malawak na tanong: Matutulungan ba ng taong ito na lutasin ang mga problemang tunay nating kinakaharap, sa paraang kailangan ng ating negosyo?

Ano Talaga ang Ibig Sabihin ng “Akma”

Madalas na itinuturing ang akma bilang malabong ideya, ngunit nagiging mas kapaki-pakinabang ito kapag hinati sa malinaw na mga kategorya.

Akma sa papel

Ang akma sa papel ang pinakamadaling bahagi. Kaya ba ng kandidato ang trabaho? Mayroon ba siyang teknikal na kakayahan, kaugnay na karanasan, at paghuhusgang kailangan para sa posisyon? Maaaring magpahiwatig ng oo ang pulidong resume, ngunit dapat subukin ang akma sa papel sa pamamagitan ng mga halimbawa, assessment, at istrukturadong interview.

Akma sa kultura

Ang akma sa kultura ay tungkol sa paraan ng pakikitungo ng isang tao sa iba sa loob ng iyong negosyo. Nakikipagkomunika ba siya sa paraang tugma sa iyong team? Marunong ba siyang umako ng responsibilidad? Kaya ba niyang umangkop sa bilis, istruktura, at inaasahan ng isang mas maliit na organisasyon? Hindi dapat maging dahilan ang akma sa kultura para kumuha ng mga taong pare-pareho ang pag-iisip. Dapat itong nakabatay sa pinagsasaluhang mga pagpapahalaga, hindi sa pagkakatulad.

Akma sa pag-unlad

Maaaring hindi pa nasasaklaw ng isang kandidato ang lahat ngayon, ngunit maaari siyang lumago sa papel na iyon. Mahalaga ang akma sa pag-unlad lalo na sa maliliit na negosyo, kung saan madalas maraming tungkulin ang inaasikaso ng mga tao at mabilis magbago ang mga responsibilidad. Ang pagkuha para sa potensyal na pag-unlad ay maaaring lumikha ng pangmatagalang katatagan at mabawasan ang pangangailangang palitan ang mga tao habang lumalawak ang negosyo.

Akma sa kapasidad

May mga kandidatong kayang gawin ang trabaho sa papel ngunit maaaring hindi akma sa tunay na bilis ng kumpanya. Maaaring kailanganin ng isang startup ang taong komportable sa kalabuan, samantalang ang mas matatag nang negosyo ay maaaring mangailangan ng taong mahusay sa proseso. Tinutulungan ka ng akma sa kapasidad na malaman kung kayang dalhin ng tao ang aktuwal na kapaligiran, hindi lamang ang titulo.

Bakit Hindi Pa Rin Sapat ang Matitibay na Resume

Ang resume ay buod, hindi patunay. Ipinapakita nito kung saan nagtrabaho ang isang tao, anong mga titulo ang hawak niya, at anong mga kasanayan ang sinasabi niyang mayroon siya. Hindi nito ipinapakita kung paano siya kumikilos kapag may pressure, paano niya tratuhin ang mga katrabaho, o paano siya magdesisyon kapag hindi malinaw ang mga tagubilin.

Mahalaga ang puwang na iyon dahil ang pinakamahal na pagkakamali sa pag-hire ay kadalasang hindi lamang tungkol sa kakayahan. Nangyayari ang mga ito kapag kwalipikado ang isang tao ngunit hindi tugma. Maaaring teknikal siyang mahusay ngunit nagdudulot pa rin ng alitan, hindi nakakatugon sa mga inaasahan, o mabilis umalis dahil hindi akma ang papel sa paraan ng pagtatrabaho niya.

Para sa isang maliit na negosyo, ang isang maling hire ay maaaring magkaroon ng mas malaking epekto kaysa inaasahan ng maraming lider. Maaari nitong pabagalin ang delivery, ubusin ang oras ng pamunuan, at piliting simulan muli ang proseso ng pag-hire bago pa handa ang team.

Bumuo ng Proseso ng Pag-hire na Nakatuon sa Trabaho, Hindi sa Hype

Kung gusto mong mag-hire batay sa akma, kailangan mo ng prosesong mas maingat kaysa basta pagbabasa ng resume at impromptong interview.

1. Tukuyin ang aktuwal na resulta

Magsimula sa resultang kailangan mo, hindi sa titulo ng trabaho. Tanungin kung ano ang hitsura ng tagumpay sa loob ng 90 araw, anim na buwan, at isang taon. Mas madaling suriin ang mga kandidato laban sa tunay na pangangailangan ng negosyo kapag malinaw ang inaasahang resulta.

Halimbawa, sa halip na sabihing kailangan mo ng marketing hire, tukuyin ang trabaho:

• Bumuo ng mga kampanya para sa lead generation
• Pagbutihin ang conversion rate ng website
• I-coordinate ang mensahe sa sales at operations
• Mag-ulat ng performance sa paraang mauunawaan ng leadership team

Kapag mas tiyak ang resulta, mas madali mong matutukoy kung akma ang isang kandidato.

2. Ihiwalay ang kailangang-kailangan sa mga gusto lang

Maraming pagkaantala sa pag-hire ang nanggagaling sa mga job description na pinagsasama ang mahahalagang requirement at mga nice-to-have na dagdag. Maaaring ma-reject ang isang kandidato dahil lang wala sa resume niya ang isang partikular na kumpanya, kahit kaya niya namang gawin ang trabaho nang mas mahusay kaysa sa isang taong nakapasa sa bawat kahon.

Gumawa ng tatlong listahan:

• Kailangang-kailangan: mga kasanayan at asal na kailangan para magtagumpay
• Mga kasanayang maaaring ituro: mga bagay na mabilis matutunan ng isang tao
• Mga preference: mga katangiang kapaki-pakinabang pero hindi kinakailangan

Pinananatiling nakatuon ng paraang ito ang proseso at iniiwasan na maging sobrang makitid ang papel na walang magandang kandidato ang pumapasa.

3. Gumamit ng scorecard

Ang scorecard ay nagbibigay sa bawat interviewer ng iisang balangkas ng pagsusuri. Binabawasan nito ang hula-hula at ginagawang mas patas ang paghahambing. Isama ang mga kategoryang tulad ng:

• Teknikal na kasanayan
• Komunikasyon
• Paglutas ng problema
• Pananagutan
• Kakayahang umangkop
• Pagkakatugma sa team

I-score ang mga kandidato ayon sa parehong pamantayan sa halip na umasa sa pangkalahatang impresyon.

4. Humingi ng totoong halimbawa

Mas epektibo ang mga behavioral question kaysa malalawak na opinyon. Sa halip na itanong kung team player ba ang isang tao, hilingin sa kanya na ilarawan ang pagkakataong nakipag-ayos siya sa alitan, humawak ng na-miss na deadline, o kailangang matuto agad ng bago.

Ang magagandang tanong sa interview ay nagpapakita kung paano mag-isip at kumilos ang mga tao. Ang malalakas na kandidato ay kayang iugnay ang nakaraan nilang kilos sa pangangailangan ng iyong papel.

5. Subukin ang trabaho kung maaari

Maaaring magpakita ng higit ang work sample, case study, o praktikal na exercise kaysa sa resume. Kung ang trabaho ay nangangailangan ng pagsusulat, pagsusuri, pakikipagkomunika sa kliyente, sales, o operations work, gumawa ng gawain na kahawig ng totoong papel.

Panatilihing may kaugnayan, patas, at sapat na maikli ang test para magawa ito ng kandidato nang hindi sobra ang pasanin. Hindi ang layunin ay makakuha ng libreng paggawa. Ang layunin ay makita kung paano niya nilalapitan ang uri ng trabahong gagawin niya talaga.

Ang Mga Tamang Tanong na Itatanong

Nagsisimula ang pag-hire para sa akma sa mas mahuhusay na tanong. Narito ang ilan na makatutulong upang malaman kung tunay na tugma ang isang kandidato sa papel.

• Anong uri ng kapaligiran ang nakatutulong sa iyo para magawa mo ang pinakamagandang trabaho mo?
• Ikuwento mo ang isang pagkakataong sumali ka sa team na may ibang inaasahan kumpara sa dati mong papel.
• Anong uri ng feedback ang pinakamabilis makatulong sa iyong pag-improve?
• Ilarawan ang isang sitwasyong kinailangan mong matuto ng bagong proseso nang mabilis.
• Paano ka nagpo-prioritize kapag parang lahat ay urgent?
• Anong uri ng manager o leadership style ang nakakatulong sa iyong magtagumpay?

Makakatulong ang mga sagot upang makita kung tumutugma ang istilo ng pagtatrabaho ng kandidato sa tunay na pangangailangan ng iyong kumpanya.

Pag-iwas sa Maling Uri ng Akma

Maaaring maunawaan nang mali ang pag-hire para sa akma kung hindi ito maingat na hahawakan. Hindi ito dapat maging shortcut para magbawas ng mga tao batay sa bias sa personalidad, pagiging pamilyar, o mga palagay na walang kinalaman sa performance.

Iniiwasan ng mahusay na proseso ng pag-hire ang mga pagkakamaling ito:

• Pagkalito sa akma at pagkakatulad
• Pagkuha ng mga taong pamilyar ang dating
• Pagpabor sa kumpiyansa kaysa ebidensya
• Labis na pagbibigay-bigat sa unang impresyon
• Pagpapahintulot sa isang interviewer na mangibabaw sa desisyon

Nagtatayo ang malalakas na kumpanya ng magkakaibang team na may iba’t ibang pinagmulan at pananaw. Hindi ang layunin ang kumuha ng mga taong pare-pareho. Ang layunin ay kumuha ng mga taong kayang magtrabaho nang maayos nang magkakasama habang nagdadala ng magkakaibang lakas sa negosyo.

Paano Nakikinabang ang Maliliit na Negosyo sa Pag-hire Batay sa Akma

Mas maliit ang margin for error ng maliliit na negosyo kaysa sa malalaking kumpanya. Bawat bagong hire ay nagbabago sa dynamics ng team. Bawat maling hire ay kumakain ng oras, pera, at momentum.

Nakakatulong ang paglapit na nakatuon sa akma sa maliliit na negosyo upang:

• Mabawasan ang turnover
• Mapabilis ang onboarding
• Mapabuti ang komunikasyon ng team
• Mapataas ang pananagutan
• Mapababa ang gastos ng paulit-ulit na pag-hire
• Makabuo ng mas matibay na internal na kultura

Lumilikha rin ito ng mas matibay na kumpanya. Kapag naiintindihan ng mga empleyado ang negosyo, pinagsasaluhan ang mga pagpapahalaga nito, at kayang lumago kasabay nito, nagiging mas hindi umaasa ang organisasyon sa palaging pagpapalit ng tao.

Pag-hire para sa Lumalaking Kumpanya

Para sa mga founder at may-ari, ang pag-hire ay madalas isa sa mga unang malaking pagsubok matapos mabuo ang kumpanya. Kapag umaandar na ang negosyo, ang team na binubuo mo ang magtatakda kung gaano ka kahusay makapaglilingkod sa mga customer, makatutupad sa mga pangako, at makakalago nang responsable.

Kaya dapat na sinusuportahan ng mga desisyon sa pag-hire ang pangmatagalang istruktura ng negosyo, hindi lang punan ang agarang puwang. Ang pinakamahusay na mga unang hire ay kadalasang mga taong kayang mag-execute ngayon at umangkop bukas.

Kung bumubuo ka ng kumpanya mula sa simula, isipin ang bawat hire bilang bahagi ng pundasyon ng iyong operasyon. Ang maingat na proseso ng pag-hire ay hindi administrative overhead. Isa itong asset ng negosyo.

Isang Simpleng Checklist sa Pag-hire

Bago magbigay ng offer, siguraduhing nasasagot mo ang mga tanong na ito:

• Anong problema ang nilulutas ng taong ito?
• Ano ang hitsura ng tagumpay sa papel na ito?
• Aling mga kasanayan ang kailangang-kailangan sa unang araw?
• Aling mga kasanayan ang maaaring ituro?
• Paano makikipagtulungan ang taong ito sa kasalukuyang team?
• Anong ebidensya ang nagpapakitang kaya niyang gawin ang trabaho?
• Mayroon bang maraming interviewer na sumuri batay sa parehong pamantayan?

Kung may alinman dito na hindi malinaw, magbagal muna. Mas mainam ang paghinto ngayon kaysa sa mamahaling pagpapalit sa susunod.

Pangwakas na Kaisipan

Ang pag-hire para sa pinakamainam na akma ay hindi nangangahulugang hindi na papansinin ang mga resume. Ibig sabihin nito ay titingnan mo ang higit pa sa mga ito. Maaaring ipakita ng resume ang kasaysayan, ngunit ang akma ang mas mahusay na tagahula ng performance sa partikular na kapaligiran ng iyong negosyo. Ang mga kumpanyang mahusay mag-hire ay yaong malinaw magtakda ng kailangan nila, sinusuri ito nang pare-pareho, at gumagawa ng desisyon batay sa ebidensya kaysa sa kaginhawaan.