Резюмеге ғана емес, сәйкестікке қарай жалдау: мықты команда құрудың тиімді жолы

Жалдау - бизнестің қабылдайтын ең маңызды шешімдерінің бірі. Мықты резюме адамның бұрын осыған ұқсас жұмысты істегенін көрсете алады, бірақ оның сіздің компанияда табысты болатынына, командаңызбен дұрыс тіл табысатынына немесе ұзақ уақыт қалып, тұрақты құндылық әкелетініне кепіл бола алмайды. Шағын бизнес пен өсіп келе жатқан компаниялар үшін жақсы резюме мен жақсы сәйкестік арасындағы айырмашылық жылдар бойы өнімділікке, мәдениетке және кадр ауысымына әсер етуі мүмкін.

Ең тиімді жалдау процесі тәжірибені елемейді деген сөз емес. Керісінше, ол тәжірибені контекст ішінде бағалайды. Кандидатта дұрыс біліктілік бар ма деген сұрақпен ғана шектелмей, ақылды жұмыс берушілер кеңірек сұрақ қояды: Бұл адам біздің бизнеске қажет мәселелерді бізге керек тәсілмен шеше ала ма?

«Сәйкестік» деген не

Сәйкестік көбіне көмескі ұғым болып көрінеді, бірақ оны нақты санаттарға бөлгенде пайдалырақ болады.

Рөлге сәйкестік

Рөлге сәйкестік - ең қарапайым бөлігі. Кандидат жұмысты орындай ала ма? Оның техникалық қабілеті, тиісті тәжірибесі және лауазымға қажет пайымы бар ма? Жұп-жұмсақ безендірілген резюме бұған ишара етуі мүмкін, бірақ рөлге сәйкестікті мысалдар, бағалау тапсырмалары және құрылымдалған сұхбат арқылы тексеру керек.

Мәдениетке сәйкестік

Мәдениетке сәйкестік адамның сіздің бизнес ішіндегі басқалармен қалай жұмыс істейтініне қатысты. Ол сіздің командаңызбен үйлесетіндей қарым-қатынас жасай ма? Жауапкершілік ала ма? Шағын ұйымның қарқынына, құрылымына және күтілімдеріне бейімделе ала ма? Мәдениетке сәйкестік бәрі бірдей ойлайтын адамдарды жалдау үшін сылтау болмауы тиіс. Ол бірдейлік туралы емес, ортақ құндылықтар туралы болуы керек.

Өсуге сәйкестік

Кандидат бүгін барлық талапқа сай келмеуі мүмкін, бірақ ол уақыт өте келе осы рөлде өсіп кете алады. Өсуге сәйкестік әсіресе шағын бизнесте маңызды, өйткені мұнда адамдар жиі бірнеше міндет атқарады және жауапкершілік тез өзгереді. Өсу әлеуетіне қарай жалдау ұзақ мерзімді тұрақтылықты күшейтіп, бизнес кеңейген сайын адамдарды қайта-қайта алмастыру қажеттігін азайтады.

Қуаттылыққа сәйкестік

Кейбір кандидаттар қағаз жүзінде жұмысты істей алады, бірақ компанияның нақты қарқынына сай келмеуі мүмкін. Стартапқа белгісіздікпен жұмыс істей алатын адам керек болса, әлдеқайда қалыптасқан бизнеске процесті жақсы көретін адам қажет болуы мүмкін. Қуаттылыққа сәйкестік адамның тек лауазым атауын емес, шын мәнінде ортаны көтере алатынын анықтауға көмектеседі.

Неліктен мықты резюмелер бәрібір дәл нысанаға тимейді

Резюме - бұл дәлел емес, қысқаша шолу. Ол адамның қай жерде жұмыс істегенін, қандай лауазым атқарғанын және қандай дағдыларды меңгердім деп санайтынын көрсетеді. Бірақ оның қысым кезінде қалай әрекет ететінін, әріптестерімен қалай сөйлесетінін немесе нұсқау анық болмаған кезде қалай шешім қабылдайтынын көрсетпейді.

Бұл алшақтық маңызды, өйткені ең қымбат жалдау қателері көбіне тек қабілетке байланысты болмайды. Олар адам білікті болғанымен, рөлге сәйкес келмеген кезде болады. Ол техникалық тұрғыдан құзыретті болып, сонымен бірге кикілжің туғызуы, күтілімдерді ақтамауы немесе жұмыс істеу тәсіліне рөл сәйкес келмегендіктен тез кетіп қалуы мүмкін.

Шағын бизнес үшін бір қате жалдау көп жетекші ойлағаннан да үлкен әсер етуі мүмкін. Ол жұмыстың орындалуын баяулатуы, менеджменттің уақытын жұтуы және команда әлі тұрақтанбай тұрып, компанияны қайтадан жалдау процесіне қайтаруы мүмкін.

Жалдау процесін беделге емес, жұмысқа бейімдеңіз

Егер сіз сәйкестікке қарай жалдағыңыз келсе, резюмелерді оқып, сұхбатты импровизациялаудан гөрі ойластырылған процесс керек.

1. Нақты нәтижені анықтаңыз

Лауазым атауынан емес, қажет нәтижеден бастаңыз. 90 күнде, алты айда және бір жылда табыс қандай болатынын сұраңыз. Нақты нәтиже кандидаттарды шынайы бизнес қажеттіліктерімен салыстыруды жеңілдетеді.

Мысалы, маркетинг қызметкері керек деудің орнына, жұмысты былай нақтылаңыз:

• Лидтерді тарту науқандарын құру
• Веб-сайт конверсиясын жақсарту
• Сату және операциялар арасында хабарламаны үйлестіру
• Нәтижелерді басшылық тобы түсіне алатындай есептеу

Нәтиже қаншалықты нақты болса, кандидаттың сәйкестігін соғұрлым оңай анықтайсыз.

2. Міндетті талаптар мен қалауларды бөліңіз

Жалдаудың кешігуіне жиі міндетті талаптар мен жақсы болса екен деген қосымша сипаттамалар араласқан лауазым сипаттамалары себеп болады. Кандидат резюмесінде белгілі бір компанияның аты жоқ болғаны үшін қабылданбай қалуы мүмкін, тіпті ол жұмысты барлық белгі соққан адамнан жақсырақ атқара алса да.

Үш тізім жасаңыз:

• Міндетті талаптар: табысқа жету үшін қажет дағдылар мен мінез-құлық
• Үйретуге болатын дағдылар: адам қысқа уақытта меңгере алатын нәрселер
• Қалаулар: пайдалы, бірақ міндетті емес қасиеттер

Бұл тәсіл процесті назарда ұстап, рөлді тым тар қылып, жақсы кандидаттардың бәрін шеттетіп тастаудан сақтайды.

3. Бағалау парағын қолданыңыз

Бағалау парағы әр сұхбат берушіге бірдей бағалау шеңберін береді. Ол болжамды азайтып, салыстыруды әділ етеді. Мынадай санаттарды қосыңыз:

• Техникалық дағды
• Қарым-қатынас
• Мәселе шешу
• Жауапкершілік алу
• Бейімделгіштік
• Командамен үйлесім

Кандидаттарды жалпы әсерге сүйенбей, бірдей критерийлер бойынша бағалаңыз.

4. Нақты мысалдарды сұраңыз

Мінез-құлыққа бағытталған сұрақтар кең пікірлерден тиімдірек. Біреудің команда ойыншысы ма деп сұраудың орнына, қақтығысты қалай шешкенін, мерзімді өткізіп алған сәтті қалай басқарғанын немесе тез үйренуге тура келген жағдайды сипаттап беруін сұраңыз.

Жақсы сұхбат сұрақтары адамның қалай ойлайтынын және әрекет ететінін ашады. Мықты кандидаттар өздерінің бұрынғы әрекетін сіздің рөліңіздің талаптарымен байланыстыра алады.

5. Мүмкін болса, жұмыстың өзін тексеріңіз

Жұмыс үлгісі, кейс немесе практикалық тапсырма резюмеден әлдеқайда көп нәрсе көрсете алады. Егер жұмыс жазуды, талдауды, клиентпен қарым-қатынасты, сатуды немесе операциялық жұмысты қажет етсе, нақты рөлге ұқсас тапсырма дайындаңыз.

Тест өзекті, әділ және кандидатқа артық салмақ салмайтындай қысқа болуы керек. Мақсат - тегін еңбек алу емес. Мақсат - адамның нақты орындауы тиіс жұмысқа қалай қарайтынын көру.

Қойылуы тиіс дұрыс сұрақтар

Сәйкестікке қарай жалдау жақсырақ сұрақтардан басталады. Кандидаттың рөлге шын мәнінде қаншалықты үйлесетінін анықтайтын бірнеше сұрақ:

• Қандай орта сізге ең жақсы жұмыс істеуге көмектеседі?
• Бұрынғы тәжірибеңізден өзгеше күтімі бар командаға қосылған сәтті айтып беріңіз.
• Қандай кері байланыс сізге тезірек жақсартуға көмектеседі?
• Жаңа процесті тез үйренуге тура келген жағдайды сипаттаңыз.
• Барлығы шұғыл болып көрінгенде сіз қалай басымдық қоясыз?
• Қандай менеджер немесе басшылық стилі сізге табысқа жетуге көмектеседі?

Жауаптар кандидаттың жұмыс тәсілі сіздің компанияңыздың нақты қажеттіліктерімен сәйкес келе ме, соны көрсетеді.

Қате сәйкестіктен сақтану

Сәйкестікке қарай жалдау ұқыпты қолданылмаса, дұрыс түсінілмеуі мүмкін. Бұл оны тұлғалық бейімділікке, таныстыққа немесе өнімділікке қатысы жоқ жорамалдарға сүйеніп адамдарды шеттетуге арналған қысқа жолға айналдырмауы тиіс.

Жақсы жалдау процесі мына қателіктерден аулақ болады:

• Сәйкестікті ұқсастықпен шатастыру
• Таныс көрінгені үшін адамды жалдау
• Сенімділікті дәлелден жоғары қою
• Бірінші әсерге шамадан тыс мән беру
• Бір сұхбат берушінің шешімді басып кетуіне жол беру

Мықты компаниялар әртүрлі тәжірибесі мен көзқарасы бар сан алуан командалар құрады. Мақсат бәрі бірдей адамдарды жалдау емес. Мақсат - бірге жақсы жұмыс істей алатын, бірақ бизнеске әртүрлі күш әкелетін адамдарды жалдау.

Шағын бизнеске сәйкестікке қарай жалдаудың пайдасы

Шағын бизнестің үлкен компаниялар сияқты қателікке берілетін мүмкіндігі жоқ. Әр жаңа қызметкер команда динамикасын өзгертеді. Әр қате жалдау уақытты, ақшаны және қарқынды жоғалтады.

Сәйкестікке бағытталған тәсіл шағын бизнеске көмектеседі:

• Кадр ауысымын азайтуға
• Бейімделу уақытын қысқартуға
• Команда ішіндегі қарым-қатынасты жақсартуға
• Жауапкершілікті арттыруға
• Қайта-қайта жалдау шығынын төмендетуге
• Ішкі мәдениетті күшейтуге

Ол сондай-ақ компанияны орнықты етеді. Қызметкерлер бизнесті түсініп, оның құндылықтарымен бөлісіп, онымен бірге өсе алса, ұйым тұрақты ауыстыруға аз тәуелді болады.

Өсіп келе жатқан компания үшін жалдау

Құрылтайшылар мен иелер үшін жалдау - компания құрғаннан кейінгі алғашқы ірі сынақтардың бірі. Бизнес іске қосылған соң, құратын командаңыз клиенттерге қызмет көрсету, уәделерді орындау және жауапты масштабтау қабілетіңізді айқындайды.

Сондықтан жалдау шешімдері тек бүгінгі бос орынды жабуға емес, бизнестің ұзақ мерзімді құрылымын қолдауға тиіс. Ең жақсы алғашқы жалдаулар көбіне бүгін іске қоса алатын және ертең бейімделе алатын адамдар болады.

Егер сіз компанияны нөлден құрып жатсаңыз, әрбір жалдауды операциялық негізіңіздің бір бөлігі деп қараңыз. Ойластырылған жалдау процесі әкімшілік жүк емес. Бұл - бизнес активі.

Қарапайым жалдау чек-парағы

Ұсыныс жасамас бұрын мына сұрақтарға жауап бере алатыныңызға көз жеткізіңіз:

• Бұл адам қандай мәселені шешіп отыр?
• Бұл рөлде табыс қандай көрінеді?
• Қандай дағдылар бірінші күннен бастап қажет?
• Қандай дағдыларды үйретуге болады?
• Бұл адам бар командамен қалай жұмыс істейді?
• Оның жұмысты істей алатынын қандай дәлел көрсетеді?
• Бірнеше сұхбат беруші бірдей критерийлермен бағалады ма?

Егер осы сұрақтардың кез келгеніне жауап анық болмаса, асықпаңыз. Қазір кідіріс жасау кейін қымбат ауыстырудан әлдеқайда жақсы.

Қорытынды ой

Ең жақсы сәйкестікке қарай жалдау резюмелерді елемеу деген сөз емес. Бұл - олардан әрі қарау деген сөз. Резюме тарихты көрсете алады, бірақ сәйкестік сіздің нақты бизнес ортаңыздағы өнімділікті көбірек болжайды. Жақсы жалдайтын компаниялар не қажет екенін анықтайды, оны жүйелі түрде бағалайды және шешімді ыңғайлылыққа емес, дәлелге сүйеніп қабылдайды.

Сәйкестікке қарай жалдағанда, сіз тек бір орындықты толтырмайсыз. Сіз бизнестің болашағын қалыптастырасыз.