Наемане според подходящия профил, не само според автобиографиите: по-умен начин за изграждане на силен екип

Наемането е едно от най-важните решения, които един бизнес взема. Силната автобиография може да покаже, че човекът е вършил тази работа и преди, но това не гарантира, че ще се развива добре във вашата компания, ще комуникира ефективно с екипа ви или ще остане достатъчно дълго, за да създаде трайна стойност. За малките предприятия и бързо развиващите се компании разликата между добра автобиография и подходящ човек може да оформи продуктивността, културата и текучеството за години напред.

Най-добрият процес на наемане не игнорира опита. Той поставя опита в контекст. Вместо да питат само дали кандидатът има правилните квалификации, умните работодатели задават по-широк въпрос: Ще помогне ли този човек да реши проблемите, които действително имаме, по начина, по който нашият бизнес се нуждае от това?

Какво наистина означава „подходящ профил“

Подходящият профил често се възприема като неясна идея, но става много по-полезен, когато бъде разделен на ясни категории.

Подходящост за ролята

Подходящостта за ролята е най-ясната част. Може ли кандидатът да изпълнява работата? Има ли техническите умения, релевантния опит и преценката, необходими за позицията? Изпипана автобиография може да подсказва, че отговорът е „да“, но това трябва да се провери чрез примери, оценки и структурирани интервюта.

Подходящост за културата

Подходящостта за културата се отнася до това как човек работи с другите във вашия бизнес. Комуникира ли по начин, който пасва на екипа ви? Поема ли отговорност? Може ли да се адаптира към темпото, структурата и очакванията на по-малка организация? Подходящостта за културата никога не бива да бъде извинение да наемате хора, които мислят еднакво. Тя трябва да е свързана със споделени ценности, а не със сходство.

Подходящост за растеж

Един кандидат може да не покрива всички изисквания днес, но да има потенциал да израсне в ролята. Подходящостта за растеж е особено важна в малките бизнеси, където хората често изпълняват различни задачи и отговорностите се променят бързо. Наемането с мисъл за потенциала за развитие може да осигури дългосрочна стабилност и да намали нуждата от смяна на хора, когато бизнесът се разширява.

Подходящост за капацитета

Някои кандидати могат да вършат работата на хартия, но може да не пасват на реалното темпо на компанията. Една стартираща компания може да има нужда от човек, който се чувства комфортно в несигурност, докато по-утвърден бизнес може да има нужда от човек, който се развива най-добре в ясно структурирани процеси. Подходящостта за капацитета ви помага да определите дали човекът наистина може да се справи със средата, а не само с длъжността.

Защо силните автобиографии все пак пропускат целта

Автобиографията е обобщение, а не доказателство. Тя ви казва къде е работил човекът, какви длъжности е заемал и какви умения твърди, че има. Не ви казва как се държи под напрежение, как се отнася с колеги или как взема решения, когато указанията са неясни.

Тази разлика има значение, защото най-скъпите грешки при наемане обикновено не са свързани само със способностите. Те се случват, когато човекът е квалифициран, но не е в синхрон с нуждите. Може да е технически компетентен и въпреки това да създава напрежение, да не отговаря на очакванията или да напусне бързо, защото ролята не съвпада с начина, по който предпочита да работи.

За малкия бизнес един лош наем може да има по-голямо въздействие, отколкото много лидери очакват. Той може да забави изпълнението, да изтощи управленското време и да принуди компанията да започне процеса на наемане отначало, преди екипът да е готов.

Изградете процес на наемане около работата, а не около впечатлението

Ако искате да наемате според подходящия профил, ви трябва процес, който е по-целенасочен от това да четете автобиографии и да импровизирате интервюта.

1. Определете реалния резултат

Започнете с резултата, от който се нуждаете, а не с длъжността. Попитайте как изглежда успехът след 90 дни, шест месеца и една година. Ясният резултат улеснява оценяването на кандидатите спрямо реалните нужди на бизнеса.

Например, вместо да казвате, че ви трябва човек за маркетинг, определете работата:

• Изграждане на кампании за генериране на потенциални клиенти
• Подобряване на конверсиите на уебсайта
• Координиране на посланията между продажби и операции
• Докладване на резултатите по начин, който ръководният екип може да разбере

Колкото по-конкретен е резултатът, толкова по-лесно е да се прецени дали кандидатът е подходящ.

2. Разделете задължителното от предпочитаното

Много забавяния при наемането идват от длъжностни характеристики, които смесват задължителните изисквания с желаните допълнения. Един кандидат може да бъде отхвърлен, защото няма конкретно име на компания в автобиографията си, въпреки че може да върши работата по-добре от човек, който покрива всяка отметка.

Създайте три списъка:

• Задължителни изисквания: уменията и поведението, нужни за успех
• Умения, които могат да се обучат: неща, които човек може да усвои бързо
• Предпочитания: качества, които са полезни, но не са задължителни

Този подход държи процеса фокусиран и предотвратява ролята да стане толкова тясна, че нито един добър кандидат да не отговаря.

3. Използвайте оценъчна карта

Оценъчната карта дава на всеки интервюиращ една и съща рамка за оценка. Тя намалява догадките и прави сравненията по-справедливи. Включете категории като:

• Технически умения
• Комуникация
• Решаване на проблеми
• Поемане на отговорност
• Адаптивност
• Съответствие с екипа

Оценявайте кандидатите по едни и същи критерии, вместо да разчитате на общо впечатление.

4. Искайте реални примери

Поведенческите въпроси са по-ефективни от общите мнения. Вместо да питате дали човек е екипен играч, помолете го да опише случай, в който е разрешил конфликт, спазил е изпуснат срок или е трябвало да научи нещо бързо.

Добрите интервюиращи въпроси разкриват как хората мислят и действат. Силните кандидати могат да свържат предишното си поведение с изискванията на вашата роля.

5. Тествайте работата, когато е възможно

Работен пример, казус или практическо упражнение може да разкрие повече от всяка автобиография. Ако работата изисква писане, анализ, комуникация с клиенти, продажби или оперативна дейност, създайте задача, която наподобява реалната роля.

Дръжте теста релевантен, справедлив и достатъчно кратък, за да може кандидатът да го завърши без излишно натоварване. Целта не е да получите безплатен труд. Целта е да видите как човекът подхожда към работата, която действително ще върши.

Правилните въпроси, които да задавате

Наемането според подходящия профил започва с по-добри въпроси. Ето няколко, които могат да покажат дали кандидатът наистина е в синхрон с ролята.

• Каква среда ви помага да работите най-добре?
• Разкажете за случай, в който сте се присъединили към екип с различни очаквания от предишната ви роля.
• Какъв тип обратна връзка ви помага да се подобрявате най-бързо?
• Опишете ситуация, в която сте трябвало да усвоите нов процес бързо.
• Как подреждате приоритетите, когато всичко изглежда спешно?
• Какъв тип мениджърски или лидерски стил ви помага да успявате?

Отговорите ще ви помогнат да видите дали работният стил на кандидата съвпада с реалните нужди на компанията ви.

Избягване на грешния вид подходящост

Наемането според подходящия профил може да бъде разбрано погрешно, ако не се подхожда внимателно. То не бива да се превръща в заобиколен път за изключване на хора въз основа на личностни пристрастия, познатост или предположения, които не са свързани с представянето.

Добрият процес на наемане избягва тези грешки:

• Смесване на подходящ профил със сходство
• Наемане на хора, защото изглеждат познати
• Даванe на по-голяма тежест на увереността, отколкото на доказателствата
• Прекомерно влияние на първото впечатление
• Позволяване на един интервюиращ да доминира решението

Силните компании изграждат разнообразни екипи с различен опит и перспективи. Целта не е да наемате хора, които са еднакви. Целта е да наемате хора, които могат да работят добре заедно, като същевременно внасят различни силни страни в бизнеса.

Как малките бизнеси печелят от наемане според подходящия профил

Малките бизнеси нямат същия резерв за грешка като големите компании. Всеки нов служител променя динамиката на екипа. Всеки лош наем струва време, пари и инерция.

Подходът, основан на подходящия профил, помага на малките бизнеси да:

• Намалят текучеството
• Съкратят времето за въвеждане в работата
• Подобрят комуникацията в екипа
• Увеличат отчетността
• Намалят разходите от повторно наемане
• Изградят по-силна вътрешна култура

Той също така създава по-устойчива компания. Когато служителите разбират бизнеса, споделят неговите ценности и могат да растат заедно с него, организацията става по-малко зависима от постоянно заместване на хора.

Наемане за развиваща се компания

За основателите и собствениците наемането често е един от първите големи тестове след създаването на компанията. След като бизнесът започне да работи, екипът, който изградите, ще определи колко добре ще можете да обслужвате клиентите, да изпълнявате обещанията си и да се разраствате отговорно.

Затова решенията за наемане трябва да подкрепят дългосрочната структура на бизнеса, а не просто да запълнят непосредствена празнина. Най-добрите ранни наеми често са хора, които могат да изпълняват задачите днес и да се адаптират утре.

Ако изграждате компания от нулата, мислете за всеки нов човек като за част от оперативната ви основа. Един добре обмислен процес на наемане не е административна тежест. Той е бизнес актив.

Прост контролен списък за наемане

Преди да направите оферта, уверете се, че можете да отговорите на тези въпроси:

• Какъв проблем решава този човек?
• Как изглежда успехът в тази роля?
• Кои умения са задължителни от първия ден?
• Кои умения могат да се научат?
• Как ще работи този човек със съществуващия екип?
• Какви доказателства показват, че може да върши работата?
• Оценили ли са го няколко интервюиращи по едни и същи критерии?

Ако някой от тези отговори не е ясен, забавете темпото. Пауза сега е по-добра от скъпа замяна по-късно.

Заключителна мисъл

Наемането според най-подходящия профил не означава да игнорирате автобиографиите. Означава да гледате отвъд тях. Автобиографията може да покаже история, но подходящият профил предсказва представянето в конкретната бизнес среда. Компаниите, които наемат добре, са тези, които определят какво им трябва, оценяват го последователно и вземат решения въз основа на доказателства, а не на удобство.

Когато наемате според подходящия профил, не просто запълвате позиция. Оформяте бъдещето на бизнеса.