Paano Magagamit ng Mga May-ari ng Maliit na Negosyo ang Coaching Leadership para Bumuo ng Mas Matibay na Koponan

Madalas na nagsisimula ang mga may-ari ng maliit na negosyo sa paggawa ng halos lahat nang mag-isa. Gumagana ito sa unang bahagi, lalo na kapag bumubuo ka pa lang ng bagong kumpanya, sinusubukan ang isang ideya, o nagsisikap na mapababa ang gastos. Ngunit habang lumalaki ang negosyo, ang pinakamalaking panganib ay hindi na kakulangan ng pagsisikap. Ito ay ang pagiging sagabal sa bawat desisyon.

Nakakatulong ang coaching leadership upang maresolba ang problemang ito. Sa halip na sagutin ang bawat tanong, tinutulungan mo ang mga empleyado na mag-isip nang mas malinaw, lutasin ang mga problema nang mag-isa, at akuin ang responsibilidad sa kanilang trabaho. Ang resulta ay isang koponan na mas mabilis kumilos, mas mahusay magdesisyon, at sumusuporta sa isang negosyong handang lumago.

Para sa mga founder at may-ari, lalo na sa mga bumubuo ng bagong LLC o korporasyon, napakahalaga ng pagbabagong ito. Hindi maaaring lumago nang pangmatagalan ang isang kumpanya kung ang may-ari pa rin ang tanging taong nakakaalam kung paano lutasin ang bawat isyu.

Bakit mahalaga ang coaching leadership

Maraming maliit na negosyo ang umaasa sa isang founder na napakahusay sa mismong gawain. Maaaring mas kilala ng founder na iyon ang produkto, serbisyo, merkado, at customer kaysa sa sinuman sa koponan. Mahalaga ang kaalamang iyon, pero maaari rin itong magdulot ng nakatagong problema sa pamamahala.

Kapag ang bawat isyu ay inaakyat sa may-ari, tatlong bagay ang nangyayari:

• Bumabagal ang mga desisyon.
• Humihinto ang mga empleyado sa pag-iisip nang nakapag-iisa.
• Hindi makapag-scale ang negosyo nang hindi dinadagdagan ang pressure sa may-ari.

Binabawasan ng coaching leadership ang mga panganib na ito. Hindi nito ibig sabihin na pababayaan mo ang iyong koponan o tatanggihan ang pagtulong. Ang ibig sabihin nito ay tinutulungan mo silang lumago bilang mas mahuhusay na tagapagpasya upang hindi gaanong umasa ang negosyo sa iisang tao.

Lalo itong kapaki-pakinabang para sa mga negosyong nagsisimula pa lang bumuo ng estruktura, proseso, at mga tungkulin. Ang isang koponang may coaching ay mas mabilis umangkop, mas maraming responsibilidad ang kayang akuin, at nakakatulong sa mas matatag na pundasyon ng kumpanya.

May mga limitasyon ang command-and-control leadership

May mga pagkakataon na kailangan ang direktang tagubilin. Sa isang emergency, sa isang usapin ng compliance, o kapag bago pa lamang ang isang proseso, maaaring kailangang magbigay ang isang manager ng tiyak na direksyon nang mabilis.

Pero kung ang direktang tagubilin ang magiging default na estilo, maaaring magsimulang maghintay ang koponan ng pahintulot bago kumilos. Sa paglipas ng panahon, nagdudulot ito ng ilang problema:

• Nalulunod sa trabaho ang may-ari.
• Nawawalan ng kumpiyansa ang mga empleyado sa sarili nilang paghatol.
• Mas kaunti ang solusyon na inihahain ng mga miyembro ng koponan at mas marami ang problema na kanilang dinadala.
• Humihinto ang paglago dahil sangkot ang lider sa napakaraming rutinang desisyon.

Sa madaling salita, ang negosyo ay nagiging nakaayos sa paligid ng kontrol imbes na kakayahan.

Binabago ng coaching style ang dinamika. Itinatakda mo pa rin ang pamantayan, pero itinuturo mo rin sa koponan kung paano ito maaabot.

Ano ang hitsura ng coaching leadership sa praktika

Hindi basta malabong paghikayat ang coaching leadership. Isa itong istrukturadong paraan upang tulungan ang mga tao na pag-isipan ang mga problema at magpasya kung ano ang susunod na gagawin.

Karaniwang sumusunod ang isang simpleng coaching conversation sa apat na hakbang:

1. Kilalanin kung ang isyu ay sulit i-coach.
2. Magtanong upang maunawaan ang tunay na problema.
3. I-reframe ang usapan patungo sa mga posibleng solusyon.
4. Gawing malinaw na aksyon ang pinakamahusay na ideya.

Kapag ginamit nang tuloy-tuloy, nakakatulong ang prosesong ito na maging mas self-sufficient ang iyong koponan nang hindi binabawasan ang accountability.

Hakbang 1: Kilalanin kung kailan ang coaching ang tamang hakbang

Hindi lahat ng tanong ay nangangailangan ng coaching conversation. Minsan, ang pinakamabilis na sagot ang pinakamainam na sagot.

Tanungin ang sarili mo ng ilang bagay:

• Isa ba itong one-time na isyu na dapat lang lutasin agad?
• Paulit-ulit ba itong isyu na makikinabang kung matutunan ng empleyado kung paano ito lutasin?
• Isa ba itong desisyon na dapat akuin ng empleyado sa hinaharap?
• Makakatipid ba ng oras sa hinaharap kung gagastos ako ng ilang dagdag na minuto ngayon?

Kung mababa ang halaga ng sitwasyon o urgent ito, sumagot nang direkta. Kung ito ay paulit-ulit na isyu o pagkakataon upang bumuo ng paghatol, gamitin ang sandali para mag-coach.

Mahalaga ang ganitong paghatol. Ang coaching ay pamumuhunan sa hinaharap, hindi kapalit ng common sense.

Hakbang 2: Magtanong ng mas mahuhusay na tanong

Ang pinakamagagandang coaching conversation ay nagsisimula sa pag-uusisa. Sa halip na agad ibigay ang sagot, magtanong ng mga tanong na tumutulong linawin ang sitwasyon.

Kasama sa mga kapaki-pakinabang na tanong ang mga ito:

• Ano ang nangyayari ngayon?
• Ano ang inaasahan mong maging resulta?
• Ano na ang nasubukan mo?
• Ano sa tingin mo ang sanhi ng isyu?
• Aling bahagi nito ang hindi malinaw sa iyo?

Dalawang bagay ang ginagawa ng mga tanong na ito. Una, tinutulungan ka nilang maunawaan nang mas tama ang problema. Pangalawa, hinihikayat nila ang empleyado na mag-isip muna bago magsalita.

Mahalaga ang ugaling iyon. Ang mga empleyadong natututong bumagal at malinaw na tukuyin ang problema ay mas malamang na malutas ito nang maayos.

Hanapin ang ugat ng problema

Ang mga reklamo sa ibabaw ay kadalasan hindi ang tunay na isyu. Maaaring sabihin ng isang miyembro ng koponan na hindi nasiyahan ang isang kliyente, pero ang tunay na problema ay maaaring may nakaligtaang inaasahan, puwang sa komunikasyon, o prosesong kailangang pagandahin.

Isa sa pinakamadaling paraan upang lampasan ang unang sagot ay ang patuloy na magtanong kung bakit nangyayari ang isyu.

Halimbawa:

• Tinanggihan ng kliyente ang proposal.
• Bakit?
• Sabi nila ay masyadong mataas ang presyo.
• Bakit?
• Hindi nila nakikita ang halaga.
• Bakit?
• Hindi pa natin naipapakita kung paano nakaugnay ang trabaho sa resulta ng negosyo nila.

Ngayon, may tunay ka nang problemang lulutasin.

Mas kapaki-pakinabang ito kaysa agad sabihan ang empleyado kung ano ang susunod na sasabihin. Ang layunin ay tulungan silang matukoy ang pinagbabatayang isyu, hindi lang tumugon sa sintomas.

Ibalik nang malinaw ang narinig mo

Bago pumunta sa mga solusyon, tiyaking pareho ninyong nauunawaan ng empleyado ang isyu.

Maaaring ganito ang isang simpleng buod:

• “Kaya ang pangunahing isyu ay hindi lang ang tinanggihang proposal. Ang problema ay hindi pa nauunawaan ng kliyente ang halaga dahil hindi pa natin naiuugnay ang trabaho sa nasusukat na resulta. Tama ba?”

Mahalaga ito dahil nakakaiwas ito sa nasasayang na pagsisikap. Kung hindi malinaw ang problema, kadalasan ay mahina rin ang magiging solusyon.

Nakabubuo rin ito ng tiwala. Mas nararamdaman ng mga empleyado na pinakikinggan sila kapag naibalik ng lider ang isyu nang tama at hindi agad nauuna sa konklusyon.

Hakbang 3: I-reframe patungo sa mga solusyon

Kapag malinaw na ang problema, ilipat ang usapan mula sa pagsusuri patungo sa pagkilos.

Magagawa mo ito gamit ang isang simpleng prompt:

• Ano sa tingin mo ang susunod nating dapat gawin?

Pagkatapos, huminto. Bigyan sila ng oras na mag-isip.

Kung isang ideya lang ang maibigay nila, itanong:

• Ano pa ang maaari nating subukan?
• Aling opsyon ang pinakamadaling i-test?
• Aling solusyon ang may pinakamalaking tsansang maresolba ang tunay na problema?

Tumutulong ang pamamaraang ito upang lumayo ang mga tao sa unang halatang sagot. Tinuturuan din sila nitong ikumpara ang mga opsyon imbes na basta tumugon nang padalus-dalos.

Kung nahihirapan ang empleyado na makaisip ng anuman, maaaring masyadong malawak pa ang problema. Sa ganitong kaso, bumalik at paliitin ito nang mas maigi.

Ang isang mahusay na coaching conversation ay hindi laging nagbubunga ng perpektong sagot agad. Nagbubunga ito ng mas mahusay na nag-iisip.

Hakbang 4: Gawing aksyon ang pinakamahusay na ideya

Kapaki-pakinabang lang ang mga ideya kapag naging aksyon ang mga ito.

Kapag natukoy ng empleyado ang isang matibay na opsyon, tulungan silang gawing kongkreto ito:

• Ano mismo ang gagawin mo?
• Kailan mo ito gagawin?
• Paano natin malalaman kung gumana ito?
• Anong suporta ang kailangan mo mula sa akin?

Lumilikha ito ng accountability nang hindi inaalis ang pagmamay-ari sa empleyado.

Hindi ang layunin na hayaang magpaligoy-ligoy ang mga tao. Ang layunin ay tulungan silang malinaw na akuin ang susunod na hakbang.

Paano nakakatulong ang coaching leadership sa lumalaking negosyo

Para sa isang maliit na negosyo, praktikal at agad ang mga benepisyo.

1. Binabawasan nito ang bottleneck ng may-ari

Mas kaunting oras ang ginugugol ng may-ari sa pagsagot ng mga rutinang tanong at mas marami sa estratehiya, paglago, pananalapi, pagkuha ng empleyado, at operasyon.

2. Pinapalakas nito ang mga empleyado

Mas mabilis umunlad ang mga tao kapag inaasahang mag-isip sila. Ang kumpiyansang iyon ay nadadala sa sales, customer service, delivery, at internal operations.

3. Pinapabuti nito ang kalidad ng desisyon

Mas malamang na makagawa ng maingat na desisyon ang mga empleyadong malinaw na nauunawaan ang problema. Nangangahulugan iyon ng mas kaunting maiiwasang pagkakamali.

4. Sinusuportahan nito ang pag-scale

Makakapag-grow lang ang isang kumpanya kasabay ng kakayahan ng mga sistema at tao nito. Pinatitibay ng coaching leadership ang pareho.

5. Pinapataas nito ang engagement

Karaniwang mas nararamdaman ng mga miyembro ng koponan na pinagkakatiwalaan sila kapag inaanyayahan silang lutasin ang mga problema imbes na sabihan lang kung ano ang gagawin sa bawat pagkakataon.

Mga karaniwang pagkakamaling dapat iwasan

Pinakamainam gumana ang coaching leadership kapag ginagamit ito nang sinasadya. Bantayan ang mga pagkakamaling ito:

• Pagtatanong nang hindi nakikinig sa mga sagot.
• Pag-coach sa bawat isyu, pati sa mga kailangan ng mabilisang direksyon.
• Masyadong maagang pagbigay ng sagot.
• Pagiging malabo tungkol sa susunod na hakbang.
• Paggamit ng coaching bilang script imbes na tunay na usapan.

Praktikal ang mahusay na coaching, hindi palabas lang. Ang layunin ay hindi para magmukhang aklat sa leadership. Ang layunin ay para mas gumana nang maayos ang negosyo.

Isang simpleng gawi para sa mga abalang may-ari

Kung bumubuo ka ng kumpanya at napakarami mong ginagampanang papel, magsimula sa maliit.

Pumili ng isang usapan bawat araw kung saan karaniwan mong ibibigay agad ang sagot. Sa halip, huminto at tanungin ang empleyado na pag-isipan ito.

Sa paglipas ng panahon, binabago ng maliliit na usapang iyon ang kultura ng negosyo. Nagiging mas may kakayahan ang mga miyembro ng koponan. Nagiging mas mahusay na lider ang mga manager. At nagkakaroon ng mas maraming espasyo ang may-ari upang bumuo ng matibay na kumpanya sa halip na pasanin ang bawat desisyon nang mag-isa.

Pangwakas na pag-iisip

Ang coaching leadership ay isa sa pinakamabisang paraan para makabuo ang isang may-ari ng maliit na negosyo ng mas matibay at mas independent na koponan. Tinutulungan nito ang mga empleyado na lutasin ang mga problema, binibigyan ng oras ang may-ari, at lumilikha ng uri ng estruktura na kailangan ng lumalaking kumpanya.

Para sa mga founder na bumubuo ng bagong negosyo at nagpaplano para sa hinaharap, mahalaga ang mindset na ito mula sa unang araw. Ang negosyong kayang tumakbo nang hindi laging binabantayan ay negosyong may puwang para lumago.

Kung gusto mong makapag-scale ang iyong kumpanya, magsimula sa pagtuturo sa iyong koponan kung paano mag-isip, hindi lang kung ano ang gagawin.