Dapat Mo Bang Muling Kunin ang Isang Empleyadong Sinibak? Isang Praktikal na Gabay para sa Maliliit na Negosyo sa U.S.

Ang muling pagkuha sa isang dating empleyado ay maaaring maging matalinong hakbang sa tamang sitwasyon, ngunit maaari rin itong magdulot ng mga legal, pangkultura, at operasyonal na problema kung padalus-dalos ang desisyon. Para sa mga may-ari ng maliliit na negosyo, ang tanong ay hindi lamang kung kaya pa bang gawin ng tao ang trabaho. Ang mahalaga rin ay kung ang pagbabalik sa taong iyon ay makabubuti sa negosyo, makapoprotekta sa team, at aayon sa isang pare-parehong proseso ng pagkuha.

Ang pagkakaiba sa pagitan ng isang produktibong muling pagkuha at isang magastos na pagkakamali ay madalas nakabatay sa dahilan kung bakit umalis ang empleyado, kung paano isinagawa ang pagwawakas ng trabaho, at kung ano ang nagbago mula noon. Sa maraming kaso, ang pinakaligtas na sagot ay iwasang muling kunin ang isang taong sinibak dahil sa dahilan. Sa ibang sitwasyon, lalo na kung nagkaroon ng layoff o paghiwalay na may kaugnayan sa tungkulin, ang muling pagkuha ay maaaring maging pinakamainam na opsyon.

Ipinaliliwanag ng gabay na ito kung kailan makatuwiran ang muling pagkuha, kailan hindi, at kung paano makagagawa ng maingat na desisyon ang mga may-ari ng maliliit na negosyo sa U.S.

Sinibak vs. natanggal dahil sa layoff: bakit mahalaga ang pagkakaiba

Hindi dapat ituring na pare-pareho ang lahat ng pag-alis sa kumpanya.

Ang isang sinibak na empleyado ay karaniwang tinatanggal dahil sa asal, performance, paglabag sa polisiya, problema sa attendance, pagsuway, o iba pang dahilan na nakaugnay sa mismong tao. Ang isang natanggal dahil sa layoff ay kadalasang nawalan ng trabaho dahil sa kalagayan ng negosyo tulad ng pagbaba ng demand, restructuring, o pagbawas ng gastos.

Mahalaga ang pagkakaibang ito dahil ang dahilan ng pag-alis ang bumubuo sa risk ng muling pagkuha.

• Ang isang sinibak na empleyado ay maaaring ibalik ang parehong pattern ng asal sa workplace.
• Ang isang natanggal dahil sa layoff ay maaaring isang mahusay na performer na nawala lang ang posisyon dahil sa dahilan ng negosyo.
• Ang isang furloughed na empleyado ay maaaring kailangan lang ng bagong assignment o muling pagbangon ng negosyo.

Para sa mga may-ari ng maliliit na negosyo, mas madaling bigyang-katwiran ang muling pagkuha sa isang natanggal dahil sa layoff o furlough kaysa sa isang sinibak dahil sa maling asal o paulit-ulit na problema sa performance.

Kailan makatuwiran ang muling pagkuha sa dating empleyado

May mga sitwasyong ang pagbabalik sa isang tao ay makatwiran at maaari pang maging kapaki-pakinabang.

1. Ang empleyado ay natanggal dahil sa layoff, hindi sinibak

Kung binawasan ng iyong kumpanya ang bilang ng tauhan noong humina ang negosyo at bumuti na ngayon ang sitwasyon, maaaring maging malakas na kandidato ang dating empleyadong dati ay mahusay ang performance. Alam na niya ang iyong mga sistema, kultura, at mga inaasahan, kaya maaaring mas maikli ang onboarding.

2. Kailangan ng negosyo ng napatunayang karanasan nang mabilis

Madalas, walang luho ang maliliit na kumpanya para sa mahabang hiring cycle. Kung kailangan mo ng taong makakapasok agad, ang dating empleyadong may maaasahang record ay maaaring mas episyente kaysa magsimula sa umpisa sa bagong tao.

3. Nakakuha ang empleyado ng mga bagong kwalipikasyon

Minsan, bumabalik ang dating empleyado matapos makabuo ng bagong kasanayan, makakuha ng kredensyal, o magkaroon ng mas matibay na karanasan sa pamamahala sa ibang kumpanya. Kung ang orihinal na pag-alis ay hindi dahil sa seryosong maling asal, maaaring magbago ang pagsusuri kung mas mataas na ang antas ng kakayahan.

4. Ang pag-alis ay dahil sa hindi tugmang role

May mga empleyadong mahusay sa isang tungkulin pero nahihirapan sa iba. Kung ang problema ay hindi maling asal kundi hindi akma ang tao sa trabaho, maaaring makatwiran ang muling pagkuha kung may mas angkop na posisyon.

5. Maayos ang pag-alis ng empleyado

Ang empleyadong nagbitiw nang propesyonal, tumulong sa transition, at nagpanatili ng magandang relasyon sa kumpanya ay maaaring isaalang-alang muli sa hinaharap.

Kailan dapat karaniwang iwasan ang muling pagkuha

Ang isang sinibak na empleyado ay karaniwang hindi dapat muling kunin kung ang orihinal na pagwawakas ay dahil sa sanhi at ang ugat ng problema ay hindi malinaw na nalutas.

Karaniwang babalang senyales

• Paulit-ulit na paglabag sa polisiya
• Mga alalahanin sa katapatan o pagnanakaw
• Mga reklamo ng harassment o diskriminasyon
• Paulit-ulit na problema sa attendance o pagiging maagap
• Masamang ugali na nakaapekto sa morale ng team
• Pagsalungat sa superbisyon o feedback
• Mga problema sa performance na naitala sa loob ng mahabang panahon

Ang mahalagang tanong ay hindi kung nangangako ang tao na magbabago. Ang mahalagang tanong ay kung may mapagkakatiwalaang ebidensya na nagbago na ang asal, paghatol, o mga gawi sa trabaho upang maging makatwiran ang ikalawang pagkakataon.

Kung hindi malinaw ang sagot, kadalasan mas mataas ang risk kaysa benepisyo.

Mga tanong na dapat sagutin bago magdesisyon sa rehire

Bago muling buksan ang pinto, gumamit ng pare-parehong proseso ng pagsusuri. Ang istrukturadong paraan ay nakababawas sa padalos-dalos na desisyon at nakatutulong sa negosyo na umiwas sa discrimination claims o paratang ng favoritism.

Itanong ang mga ito

• Bakit umalis ang empleyado sa kumpanya?
• Ang pag-alis ba ay firing, layoff, resignation, o mutual na paghihiwalay?
• Ano ang partikular na isyung nagdulot ng pagwawakas?
• Sapat na ba ang lumipas na panahon para makita ang tunay na pagbabago?
• May dokumentasyon ba na sumusuporta sa orihinal na desisyon?
• Babalik ba ang tao sa parehong manager, team, o environment?
• Nagbago ba ang kumpanya sa paraang nakababawas sa orihinal na problema?
• May mas mabubuting kandidato ba para sa role?
• Magdudulot ba ng alalahanin sa morale ng kasalukuyang staff ang muling pagkuha?

Kung hindi mo masagot nang may kumpiyansa ang mga tanong na ito, huminto muna bago magpatuloy.

Mga legal at employment risk na dapat isaalang-alang

Ang mga desisyon sa pag-rehire ay maaaring magdulot ng legal exposure kung hindi ito hinawakan nang pare-pareho.

Mga alalahanin sa diskriminasyon

Ang desisyon sa muling pagkuha ay hindi dapat ibatay sa mga protektadong katangian tulad ng edad, lahi, kulay, relihiyon, kasarian, bansang pinagmulan, kapansanan, pagbubuntis, o iba pang protektadong katayuan sa ilalim ng naaangkop na batas. Kung ang dating empleyado ay nagsabing iba ang pagtrato sa kanya dahil sa isa sa mga ito, magiging mahalaga ang iyong dokumentasyon at hiring process.

Mga alalahanin sa retaliation

Mag-ingat kung ang dating empleyado ay dati nang nagreklamo tungkol sa mga isyu sa workplace, sahod, kaligtasan, o iba pang protektadong usapin. Maaaring magdulot ng risk ang pagtanggi sa muling pagkuha kung mukhang paghihiganti ito.

Hindi pare-parehong pagtrato

Kung ang iyong kumpanya ay regular na muling kumukuha ng ilang dating empleyado ngunit hindi ang iba, dapat malinaw, obhetibo, at nakadokumento ang mga dahilan. Ang consistency ay isa sa pinakamalalakas na proteksiyon na maaaring mayroon ang maliit na negosyo.

Dahil nagkakaiba-iba ang mga alituntunin sa paggawa ayon sa estado at sa mga detalye ng kaso, mabuting kumonsulta sa isang employment attorney kung ang orihinal na pagsibak ay may kinalaman sa misconduct, reklamo, o anumang sensitibong isyu.

Paano bawasan ang risk kung magpapasya kang muling kumuha

Kung napagpasyahan mong ang muling pagkuha ay naaangkop, ang susunod na hakbang ay protektahan ang negosyo sa pamamagitan ng maingat na proseso.

Gamitin ang parehong hiring standards para sa lahat

Huwag ipalagay na dapat lampasan ng dating empleyado ang normal na screening steps. I-interview siyang muli, suriin ang kwalipikasyon, at tiyaking akma siya sa kasalukuyang role.

Idokumento ang business reason para sa muling pagkuha

Isulat kung bakit mo isinasaalang-alang ang tao at kung bakit siya naaangkop ngayon. Dapat ipaliwanag ng magandang dokumentasyon ang role, ang kasalukuyang pangangailangan, at ang business rationale.

Kumpirmahing nalutas na ang orihinal na isyu

Kung ang dating problema ay performance, tiyaking ang bagong role o bagong sitwasyon ay tumutugon sa kahinaan. Kung ang isyu ay attitude, superbisyon, o asal, dapat may tunay na ebidensya ng pagbuti.

I-update ang offer at onboarding process

Ituring ang muling pagkuha bilang bagong simula, hindi shortcut.

• Gumamit ng na-update na job descriptions.
• Suriin muli ang handbook at mga polisiya.
• Linawin ang attendance, asal, at performance expectations.
• Kumpirmahin ang at-will status kung naaangkop.
• Muling ipaayos ang mga kinakailangang form at tax paperwork.

Isaalang-alang ang probationary period kung naaangkop

Makakatulong ang pansamantalang review period upang masuri ng iyong negosyo kung mahusay ang performance ng empleyado sa kasalukuyang kondisyon. Kung gagamit ka ng probationary language, tiyaking naaayon ito sa iyong mga polisiya at sa batas ng estado.

Ano ang gagawin kung aalis na rin naman ang dating empleyado sa lalong madaling panahon

Minsan, natutuksong pabilisin ng mga manager ang termination dahil ang empleyado ay nakapagbigay na ng notice o naghahanda nang umalis.

Hindi iyon palaging pinakamainam na hakbang.

Kung ang empleyado ay nagtatrabaho pa rin at planong umalis sa hinaharap, itanong kung mas gusto ba niyang umalis nang mas maaga, ngunit hayaan siyang mamili. Kung gusto niyang manatili hanggang sa napagkasunduang petsa, ang mas ligtas na gawin ay hayaan siyang tapusin ang notice period habang malinaw ang mga inaasahan.

Ang biglaang pagsibak sa ganitong sitwasyon ay maaaring lumikha ng hindi kailangang gulo, legal risk, at problema sa morale, lalo na kung naging propesyonal naman ang tao.

Paano iparating ang desisyon sa loob at labas ng kumpanya

Kung magre-rehire ka man o hindi, ang komunikasyon ay dapat maingat at pare-pareho.

Kung hindi ka magre-rehire

Panatilihing maikli at nakatuon sa negosyo ang paliwanag.

• Huwag magtsismis tungkol sa dating empleyado.
• Huwag magbahagi ng hindi pa beripikadong detalye.
• Limitahan ang paliwanag sa mga taong kailangang makaalam.
• Manatiling neutral kapag tinanong ng staff, kliyente, o vendor.

Kung magre-rehire ka

Ipaliwanag ang desisyon sa paraang magpapaliwanag sa team.

• Ituon sa kasalukuyang akma ng empleyado sa role.
• Idiin ang mga pamantayan ng kumpanya.
• Iwasang masyadong ilahad ang detalye ng dating pag-alis.
• Palakasin ang mga inaasahan upang maunawaan ng team na ito ay desisyon sa negosyo, hindi favoritism.

Isang praktikal na rehire checklist para sa maliliit na may-ari ng negosyo

Bago muling kunin ang isang tao, gamitin ang checklist na ito:

• Suriin ang dokumentasyon ng orihinal na pag-alis.
• Kumpirmahing umiiral pa rin ang pangangailangan ng negosyo.
• Ihambing ang kandidato sa ibang aplikante.
• Suriin kung nalutas na ang orihinal na isyu.
• Suriin ang legal at compliance risks.
• Tiyaking pare-pareho ang mga pamantayan para sa bawat kandidato.
• Ihanda ang updated onboarding at policy documents.
• Idokumento ang final na desisyon at ang dahilan nito.

Ang nakasulat na proseso ay ginagawang mas maipagtatanggol ang isang desisyong may halong opinyon.

Pagbuo ng mas matibay na hiring policy

Ang pinakamahusay na paraan upang hawakan ang mga susunod na tanong tungkol sa rehire ay gumawa na ngayon ng malinaw na polisiya ng kumpanya.

Dapat sagutin ng iyong polisiya ang mga sumusunod:

• Kung eligible ba ang mga dating empleyado para sa rehire
• Aling mga uri ng pag-alis ang nagiging dahilan ng ineligibility
• Kung bibigyan ba ng prayoridad ang mga na-layoff
• Sino ang mag-aapruba ng desisyon sa rehire
• Gaano katagal dapat maghintay ang isang empleyado bago muling mag-apply
• Anong dokumentasyon ang kinakailangan

Kung lumalaki ang iyong negosyo, ang mga polisiyang tulad nito ay nakatutulong maiwasan ang kalituhan at bawasan ang tsansang magkaroon ng hindi pare-parehong desisyon.

Pangwakas

Ang muling pagkuha sa isang sinibak na empleyado ay karaniwang mapanganib kapag ang orihinal na pagwawakas ay may kinalaman sa sanhi, misconduct, o isang pattern na hindi pa malinaw na nagbago. Ang muling pagkuha sa isang natanggal dahil sa layoff o sa dating empleyadong umalis nang maayos ay madalas mas madaling ipagtanggol.

Ang tamang sagot ay nakabatay sa mga detalye, dokumentasyon, at pangangailangan ng iyong negosyo. Para sa mga may-ari ng maliliit na negosyo sa U.S., ang pinakaligtas na paraan ay gumamit ng obhetibong pamantayan, idokumento ang desisyon, at kumonsulta sa legal counsel kapag sensitibo ang sitwasyon.

Habang lumalaki ang iyong negosyo, mahalaga ang matibay na sistema. Tinutulungan ng Zenind ang mga entrepreneur na bumuo ng LLCs at corporations upang makapagtayo sila ng kanilang mga kumpanya sa mas organisadong legal na pundasyon mula sa simula.