Жұмыстан шығарылған қызметкерді қайта жұмысқа алу керек пе? АҚШ-тағы шағын бизнеске арналған практикалық нұсқаулық

Бұрынғы қызметкерді қайта жұмысқа алу дұрыс жағдайда ақылды шешім болуы мүмкін, бірақ шешім тым тез қабылданса, ол құқықтық, мәдени және операциялық мәселелер туындатуы ықтимал. Шағын бизнес иелері үшін мәселе тек адамның жұмысты қайтадан істей алатынында емес. Мәселе - оны қайта қабылдау бизнесті қолдай ма, командаға зиян келтірмей ме және тұрақты жалдау процесіне сай келе ме.

Пайдалы қайта қабылдау мен қымбат қателіктің айырмасы көбіне қызметкердің не себепті кеткеніне, жұмыстан босату қалай рәсімделгеніне және содан бері не өзгергеніне байланысты. Көп жағдайда себеппен жұмыстан шығарылған адамды қайта қабылдаудан бас тарту - ең қауіпсіз шешім. Ал кей жағдайларда, әсіресе қысқарту немесе рөлге байланысты ажырасудан кейін, қайта жұмысқа алу ең дұрыс нұсқа болуы мүмкін.

Бұл нұсқаулықта қайта жұмысқа алу қай кезде орынды болатыны, қай кезде болмайтыны және АҚШ-тағы шағын бизнес иелері мұндай шешімді қалай мұқият қабылдай алатыны түсіндіріледі.

Жұмыстан шығару мен қысқарту: айырмашылығы неге маңызды

Әрбір еңбек қатынасын тоқтату бірдей қаралмауы керек.

Жұмыстан шығарылған қызметкер әдетте тәртіп бұзуы, жұмыс нәтижесі, саясатты бұзу, жұмысқа келмеу, бастыққа бағынбау немесе адамның өзіне тікелей байланысты басқа себептермен жұмыстан босатылады. Қысқартылған қызметкер, әдетте, сұраныстың азаюы, қайта құрылымдау немесе шығынды қысқарту сияқты бизнес жағдайларына байланысты қызметінен босатылады.

Бұл айырмашылық маңызды, өйткені ажырасу себептері қайта қабылдау тәуекелін айқындайды.

• Жұмыстан шығарылған қызметкер бұрынғы мінез-құлық үлгілерін жұмыс орнына қайта әкелуі мүмкін.
• Қысқартылған қызметкер бизнестік себептермен жұмысы жойылған, бірақ жақсы нәтижелі маман болуы ықтимал.
• Уақытша жұмысынан шеттетілген қызметкерге тек жаңа тапсырма немесе бизнестің қайта жандануы қажет болуы мүмкін.

Шағын бизнес иелері үшін қысқартылған немесе уақытша шеттетілген қызметкерді қайта алу, әдетте, тәртіп бұзғаны не қайталанған өнімділік мәселелері үшін жұмыстан шығарылған адамды қайта қабылдаудан гөрі оңайырақ негізделеді.

Бұрынғы қызметкерді қашан қайта жұмысқа алу орынды болуы мүмкін

Кейбір жағдайларда адамды қайта тарту орынды ғана емес, пайдалы да болады.

1. Қызметкер жұмыстан шығарылған емес, қысқартылған

Егер компанияңыз құлдырау кезінде штатты қысқартып, кейін бизнес жақсарса, бұрын жақсы жұмыс істеген қызметкер күшті кандидат болуы мүмкін. Ол сіздің жүйелеріңізді, мәдениетіңізді және күтілімдеріңізді бұрыннан біледі, бұл бейімделу уақытын қысқартады.

2. Бизнеске дәлелденген тәжірибе тез қажет

Шағын компанияларда ұзақ жалдау цикліне әрдайым мүмкіндік бола бермейді. Егер сізге тез кірісіп кете алатын адам қажет болса, сенімді тәжірибесі бар бұрынғы қызметкерді нөлден үйреткеннен гөрі тиімдірек болуы мүмкін.

3. Қызметкер жаңа біліктілік алған

Кейде бұрынғы қызметкер жаңа дағдыларды меңгеріп, сертификат алып немесе басқа жерде басқарушылық тәжірибе жинап қайта оралады. Егер бастапқы ажырасу ауыр тәртіп бұзуға байланысты болмаса, жоғарырақ біліктілік шешімді өзгертуі мүмкін.

4. Мәселе рөл мен адамның сәйкес келмеуінен туған

Кейбір қызметкерлер бір рөлде жақсы жұмыс істеп, басқа рөлде қиналады. Егер мәселе тәртіп бұзу емес, адам мен жұмыстың сәйкес келмеуі болса, жақсырақ сәйкес келетін бос орын болса, қайта жұмысқа алу орынды болуы мүмкін.

5. Қызметкер жақсы жағдайда кеткен

Кәсіби түрде кетіп, ауысу кезеңінде көмектесіп, компаниямен жақсы қарым-қатынасты сақтаған қызметкерді кейін қайта қарастыруға болады.

Қай кезде қайта жұмысқа алудан әдетте бас тарту керек

Егер бастапқы жұмыстан босату себеппен жасалып, негізгі мәселе анық шешілмеген болса, жұмыстан шығарылған қызметкерді әдетте қайта қабылдамаған дұрыс.

Ескерту белгілері

• Саясатты қайталап бұзу
• Адалдыққа күмән тудыратын жағдайлар немесе ұрлыққа қатысты алаңдаушылық
• Қудалау немесе кемсітуге байланысты шағымдар
• Созылмалы жұмысқа кешігу немесе жұмысқа келмеу
• Команда рухына кері әсер еткен нашар көзқарас
• Басшылыққа немесе кері байланысқа қарсы тұру
• Уақыт өте құжатталған өнімділік проблемалары

Негізгі мәселе - адамның қайтадан жақсарамын деуі емес. Негізгі мәселе - оның мінез-құлқы, пайымдауы немесе жұмыс әдеттері қайтадан мүмкіндік беруге жеткілікті өзгергеніне сенімді дәлел бар ма деген сұрақ.

Егер жауап анық болмаса, тәуекел әдетте пайданың алдын озады.

Шешім қабылдамас бұрын қойылатын сұрақтар

Есікті қайта ашпас бұрын, тұрақты бағалау процесін қолданыңыз. Құрылымдалған тәсіл эмоцияға берілуді азайтады және бизнесіңізді кемсіту туралы шағымдардан немесе фаворитизм айыптауларынан қорғайды.

Мына сұрақтарды қойыңыз

• Қызметкер компаниядан не себепті кетті?
• Бұл жұмыстан шығару, қысқарту, өз еркімен кету немесе өзара келісіммен ажырау болды ма?
• Жұмыстан босатуға нақты қандай мәселе себеп болды?
• Шынайы өзгеріс барын көрсету үшін жеткілікті уақыт өтті ме?
• Бастапқы шешімді растайтын құжаттама бар ма?
• Ол адам сол менеджерге, командаға немесе ортаға қайта орала ма?
• Компания бастапқы мәселені азайтатындай өзгерді ме?
• Бұл рөлге одан да жақсы кандидаттар бар ма?
• Қайта жұмысқа алу қазіргі қызметкерлердің көңіл күйіне әсер ете ме?

Егер осы сұрақтарға сенімді жауап бере алмасаңыз, алға жылжуды тоқтатыңыз.

Құқықтық және еңбек тәуекелдері

Қайта жұмысқа алу туралы шешімдер дұрыс басқарылмаса, құқықтық тәуекел тудыруы мүмкін.

Кемсіту тәуекелі

Қайта қабылдау шешімі жас, нәсіл, түс, дін, жыныс, ұлттық шығу тегі, мүгедектік, жүктілік немесе қолданыстағы заң бойынша қорғалатын өзге де белгілерге негізделмеуі керек. Бұрынғы қызметкер өзін осындай белгілердің бірі бойынша өзгеше қарады деп мәлімдесе, құжаттама мен жалдау процесі маңызды болады.

Қарымта әрекет тәуекелі

Егер бұрынғы қызметкер жұмыс орнындағы мәселелер, жалақы, қауіпсіздік немесе басқа қорғалатын мәселелер бойынша шағым түсірген болса, абай болыңыз. Қайта жұмысқа алмау шешімі кек алу сияқты көрінсе, тәуекел туындауы мүмкін.

Біркелкі емес қарау

Егер компанияңыз кейбір бұрынғы қызметкерлерді үнемі қайта қабылдап, басқаларын қабылдамаса, оның себептері анық, объективті және құжатталған болуы тиіс. Бірізділік - шағын бизнес үшін ең күшті қорғаныс құралдарының бірі.

Еңбек ережелері штат пен нақты жағдайға қарай өзгеретіндіктен, бастапқы жұмыстан шығару тәртіп бұзу, шағым немесе басқа да сезімтал мәселені қамтыса, еңбек жөніндегі заңгермен кеңескен дұрыс.

Қайта жұмысқа алуды таңдасаңыз, тәуекелді қалай азайтуға болады

Егер қайта қабылдау орынды деп шешсеңіз, келесі қадам - бизнесті мұқият процеспен қорғау.

Барлығына қолданылатын бірдей жалдау стандарттарын пайдаланыңыз

Бұрынғы қызметкер қалыпты тексеру қадамдарынан өтіп кетуі керек деп ойламаңыз. Оны қайтадан сұхбаттап, біліктілігін қарап, қазіргі рөлге шынымен сәйкес келетінін растаңыз.

Қайта қабылдаудың бизнес себебін құжаттаңыз

Неге бұл адамды қарастырып жатқаныңызды және неге ол қазір сәйкес келетінін жазып қойыңыз. Жақсы құжаттама рөлді, қазіргі қажеттілікті және бизнес негіздемесін түсіндіруі керек.

Бастапқы мәселе шешілгенін растаңыз

Егер бұрынғы проблема өнімділікке қатысты болса, жаңа рөл немесе жаңа жағдай сол әлсіз тұсты жоятынын тексеріңіз. Егер мәселе көзқарасқа, басқаруға немесе тәртіпке қатысты болса, нақты жақсарғанына дәлел бар екеніне көз жеткізіңіз.

Ұсыныс пен бейімделу процесін жаңартыңыз

Қайта қабылдауды қысқа жол емес, жаңа бастау ретінде қарастырыңыз.

• Жаңартылған лауазым сипаттамасын қолданыңыз.
• Нұсқаулық пен саясатты қайта қарап шығыңыз.
• Жұмысқа келу тәртібін, мінез-құлық пен өнімділік күтілімдерін нақтылаңыз.
• Қолданылады болса, at-will мәртебесін растаңыз.
• Қажетті нысандар мен салық құжаттарын қайта тапсырыңыз.

Қажет болса, сынақ мерзімін қарастырыңыз

Уақытша бағалау кезеңі қызметкердің қазіргі жағдайда қаншалықты жақсы жұмыс істейтінін көруге көмектеседі. Егер сынақ мерзімі туралы айтсаңыз, оның саясатыңызға және штат заңына сәйкес болуын тексеріңіз.

Қызметкер жақында бәрібір кететін болса не істеу керек

Кейде менеджерлер қызметкер алдын ала ескерту берген немесе кетуге дайындалып жүрген кезде жұмыстан шығару процесін жылдамдатуға тырысады.

Бұл әрдайым ең дұрыс әрекет бола бермейді.

Егер қызметкер әлі жұмыс істеп жүрсе және жақында кетуді жоспарласа, оның ертерек кеткісі келе ме деп сұраңыз, бірақ таңдауды өзіне қалдырыңыз. Егер ол келісілген күнге дейін қалғысы келсе, көбіне ең қауіпсіз жол - күтілімдерді нақты сақтай отырып, ескерту мерзімін аяқтауға мүмкіндік беру.

Сол сәтте кенет жұмыстан шығару артық бұзылыстарға, құқықтық тәуекелге және моральдық мәселелерге әкелуі мүмкін, әсіресе адам кәсіби мінез көрсетіп жүрсе.

Шешімді ішкі және сыртқы түрде қалай түсіндіру керек

Қайта қабылдасаңыз да, қабылдамасаңыз да, коммуникация өлшемді әрі бірізді болуы керек.

Егер қайта қабылдамасаңыз

Түсіндірмені қысқа әрі бизнеске бағытталған ұстаңыз.

• Бұрынғы қызметкер туралы өсек таратпаңыз.
• Тексерілмеген мәліметтерді бөліспеңіз.
• Түсіндіруді оны білуі қажет адамдармен ғана шектеңіз.
• Қызметкерлер, клиенттер немесе жеткізушілер сұраса, бейтарап болыңыз.

Егер қайта қабылдасаңыз

Командаға сенім беретіндей түсіндіріңіз.

• Қызметкердің қазіргі рөлге сәйкестігіне назар аударыңыз.
• Компания стандарттарын атап өтіңіз.
• Бұрынғы ажырасудың егжей-тегжейін шамадан тыс ашпаңыз.
• Бұл шешім фаворитизм емес, бизнес шешімі екенін команда түсінетіндей күтілімдерді қайталаңыз.

Шағын бизнес иелеріне арналған қайта қабылдау чек-парағы

Адамды қайта әкелмес бұрын мына тізімді пайдаланыңыз:

• Бастапқы ажырасу құжаттамасын қарап шығыңыз.
• Бизнес қажеттілігі әлі де бар екенін растаңыз.
• Кандидатты басқа өтінім берушілермен салыстырыңыз.
• Бастапқы мәселе шешілген-шешілмегенін тексеріңіз.
• Құқықтық және сәйкестік тәуекелдерін қарап шығыңыз.
• Бірдей стандарттар барлық кандидатқа қолданылатынына көз жеткізіңіз.
• Жаңартылған бейімделу және саясат құжаттарын дайындаңыз.
• Соңғы шешім мен оның себебін құжаттаңыз.

Жазбаша процесс субъективті таңдауды негізделетін басқару шешіміне айналдырады.

Жалдау саясатын күшейту

Қайта қабылдау туралы болашақ сұрақтарды шешудің ең жақсы жолы - қазір-ақ нақты компания саясатын жасау.

Саясатыңыз мыналарды қамтуы керек:

• Бұрынғы қызметкерлердің қайта жұмысқа қабылдануға жарамдылығы
• Қандай ажырасу түрлері адамды жарамсыз етеді
• Қысқартылған қызметкерлерге басымдық беріле ме
• Қайта қабылдау шешімін кім бекітеді
• Қайта өтініш беру алдында қанша уақыт өтуі керек
• Қандай құжаттама қажет

Егер бизнесіңіз өсіп келе жатса, мұндай саясаттар түсінбеушіліктің алдын алып, біркелкі емес шешімдердің ықтималдығын азайтады.

Қорытынды

Жұмыстан шығарылған қызметкерді қайта жұмысқа алу, егер бастапқы босату себеппен, тәртіп бұзумен немесе әлі анық өзгермеген қайталанатын мәселемен байланысты болса, әдетте тәуекелді. Ал қысқартылған қызметкерді немесе жақсы жағдайда кеткен бұрынғы қызметкерді қайта қабылдау әлдеқайда оңай дәлелденеді.

Дұрыс жауап фактілерге, құжаттамаға және бизнес қажеттілігіне байланысты. АҚШ-тағы шағын бизнес иелері үшін ең қауіпсіз тәсіл - объективті өлшемдерді қолдану, шешімді құжаттау және жағдай сезімтал болса, заңгермен кеңесу.

Бизнесіңіз өскен сайын мықты жүйелер маңызды бола түседі. Zenind кәсіпкерлерге LLC мен корпорация құруға көмектеседі, сондықтан олар өз компанияларын басынан бастап неғұрлым ұйымдасқан құқықтық негізде құра алады.