Πρέπει να επαναπροσλάβετε έναν απολυμένο εργαζόμενο; Ένας πρακτικός οδηγός για μικρές επιχειρήσεις στις ΗΠΑ

Η επαναπρόσληψη ενός πρώην εργαζομένου μπορεί να είναι μια έξυπνη κίνηση στη σωστή περίπτωση, αλλά μπορεί επίσης να δημιουργήσει νομικά, πολιτισμικά και λειτουργικά προβλήματα αν η απόφαση ληφθεί πολύ γρήγορα. Για τους ιδιοκτήτες μικρών επιχειρήσεων, το ερώτημα δεν είναι μόνο αν το άτομο μπορεί να κάνει ξανά τη δουλειά. Είναι αν η επιστροφή του ατόμου υποστηρίζει την επιχείρηση, προστατεύει την ομάδα και ταιριάζει με μια συνεπή διαδικασία πρόσληψης.

Η διαφορά ανάμεσα σε μια παραγωγική επαναπρόσληψη και σε ένα δαπανηρό λάθος συχνά εξαρτάται από τον λόγο της αποχώρησης, τον τρόπο με τον οποίο χειρίστηκε η λήξη της συνεργασίας και το τι έχει αλλάξει από τότε. Σε πολλές περιπτώσεις, η ασφαλέστερη επιλογή είναι να αποφεύγεται η επαναπρόσληψη κάποιου που απολύθηκε για σοβαρό λόγο. Σε άλλες περιπτώσεις, ειδικά μετά από απόλυση λόγω μείωσης προσωπικού ή λόγω αλλαγής ρόλου, η επαναπρόσληψη μπορεί να είναι η καλύτερη δυνατή επιλογή.

Αυτός ο οδηγός εξηγεί πότε η επαναπρόσληψη έχει νόημα, πότε όχι και πώς μπορούν οι ιδιοκτήτες μικρών επιχειρήσεων στις ΗΠΑ να λάβουν μια προσεκτική απόφαση.

Απολύθηκε ή απολύθηκε λόγω μείωσης προσωπικού: γιατί έχει σημασία η διάκριση

Δεν πρέπει όλες οι αποχωρήσεις να αντιμετωπίζονται με τον ίδιο τρόπο.

Ένας απολυμένος εργαζόμενος συνήθως απομακρύνεται λόγω συμπεριφοράς, απόδοσης, παραβίασης πολιτικών, προβλημάτων παρουσίας, ανυπακοής ή άλλης αιτίας που σχετίζεται με το ίδιο το άτομο. Ένας εργαζόμενος που απολύθηκε λόγω μείωσης προσωπικού συνήθως χάνει τη θέση του λόγω επιχειρηματικών συνθηκών, όπως μειωμένη ζήτηση, αναδιοργάνωση ή περικοπές κόστους.

Αυτή η διάκριση έχει σημασία γιατί οι λόγοι της αποχώρησης διαμορφώνουν τον κίνδυνο της επαναπρόσληψης.

• Ένας απολυμένος εργαζόμενος μπορεί να φέρει ξανά τα ίδια μοτίβα συμπεριφοράς στο χώρο εργασίας.
• Ένας εργαζόμενος που απολύθηκε λόγω μείωσης προσωπικού μπορεί να ήταν ένας ισχυρός performer του οποίου η θέση καταργήθηκε για επιχειρηματικούς λόγους.
• Ένας εργαζόμενος σε αναστολή μπορεί απλώς να χρειάζεται νέα ανάθεση ή ανάκαμψη της επιχείρησης.

Για τους ιδιοκτήτες μικρών επιχειρήσεων, η επαναπρόσληψη ενός εργαζομένου που απολύθηκε λόγω μείωσης προσωπικού ή αναστολής συχνά δικαιολογείται πολύ πιο εύκολα από την επαναπρόσληψη κάποιου που απομακρύνθηκε λόγω ανάρμοστης συμπεριφοράς ή επαναλαμβανόμενων προβλημάτων απόδοσης.

Πότε μπορεί να έχει νόημα η επαναπρόσληψη ενός πρώην εργαζομένου

Υπάρχουν περιπτώσεις όπου η επιστροφή κάποιου είναι λογική και ακόμη και ωφέλιμη.

1. Ο εργαζόμενος απολύθηκε λόγω μείωσης προσωπικού, όχι για λόγο

Αν η εταιρεία σας μείωσε το προσωπικό κατά τη διάρκεια μιας ύφεσης και η επιχείρηση έχει βελτιωθεί, ένας πρώην εργαζόμενος που προηγουμένως είχε καλή απόδοση μπορεί να είναι ισχυρός υποψήφιος. Γνωρίζει ήδη τα συστήματα, την κουλτούρα και τις προσδοκίες σας, κάτι που μπορεί να μειώσει τον χρόνο προσαρμογής.

2. Η επιχείρηση χρειάζεται γρήγορα αποδεδειγμένη εμπειρία

Οι μικρές εταιρείες συχνά δεν έχουν την πολυτέλεια για μακρές διαδικασίες πρόσληψης. Αν χρειάζεστε κάποιον που μπορεί να αναλάβει άμεσα, ένας πρώην εργαζόμενος με αξιόπιστο ιστορικό μπορεί να είναι πιο αποδοτικός από το να εκπαιδεύσετε κάποιον από την αρχή.

3. Ο εργαζόμενος έχει αποκτήσει νέα προσόντα

Μερικές φορές ένας πρώην εργαζόμενος επιστρέφει αφού έχει αποκτήσει νέες δεξιότητες, πιστοποιήσεις ή ισχυρότερη διοικητική εμπειρία αλλού. Αν ο αρχικός χωρισμός δεν βασιζόταν σε σοβαρή ανάρμοστη συμπεριφορά, ένα υψηλότερο επίπεδο ικανότητας μπορεί να αλλάξει την αξιολόγηση.

4. Η αποχώρηση οφειλόταν σε ασυμβατότητα με τον ρόλο

Ορισμένοι εργαζόμενοι αποδίδουν καλά σε έναν ρόλο αλλά δυσκολεύονται σε έναν άλλο. Αν το πρόβλημα δεν ήταν ανάρμοστη συμπεριφορά, αλλά κακή αντιστοίχιση μεταξύ του ατόμου και της θέσης, η επαναπρόσληψη μπορεί να έχει νόημα αν υπάρχει μια πιο κατάλληλη θέση.

5. Ο εργαζόμενος έφυγε σε καλό κλίμα

Ένας εργαζόμενος που παραιτήθηκε επαγγελματικά, βοήθησε στη μετάβαση και διατήρησε καλή σχέση με την εταιρεία μπορεί να αξίζει να εξεταστεί ξανά αργότερα.

Πότε συνήθως πρέπει να αποφεύγετε την επαναπρόσληψη

Ένας απολυμένος εργαζόμενος συνήθως δεν πρέπει να επαναπροσλαμβάνεται αν η αρχική απόλυση έγινε για σοβαρό λόγο και το υποκείμενο πρόβλημα δεν έχει σαφώς επιλυθεί.

Συνήθεις προειδοποιητικές ενδείξεις

• Επαναλαμβανόμενες παραβιάσεις πολιτικών
• Ανησυχίες για ανεντιμότητα ή κλοπή
• Καταγγελίες για παρενόχληση ή διακριτική μεταχείριση
• Χρόνια προβλήματα παρουσίας ή συνέπειας
• Κακή στάση που επηρέαζε το ηθικό της ομάδας
• Αντίσταση στην επίβλεψη ή στην ανατροφοδότηση
• Προβλήματα απόδοσης που είχαν τεκμηριωθεί με την πάροδο του χρόνου

Το βασικό ζήτημα δεν είναι αν το άτομο υπόσχεται ότι θα βελτιωθεί. Το βασικό ζήτημα είναι αν υπάρχουν αξιόπιστες ενδείξεις ότι η συμπεριφορά, η κρίση ή οι συνήθειες εργασίας έχουν αλλάξει αρκετά ώστε να δικαιολογούν μια δεύτερη ευκαιρία.

Αν η απάντηση δεν είναι σαφής, ο κίνδυνος συνήθως υπερβαίνει το όφελος.

Ερωτήσεις που πρέπει να κάνετε πριν πάρετε απόφαση επαναπρόσληψης

Πριν ανοίξετε ξανά την πόρτα, χρησιμοποιήστε μια συνεπή διαδικασία αξιολόγησης. Μια δομημένη προσέγγιση μειώνει τις αποφάσεις που βασίζονται στο συναίσθημα και βοηθά την επιχείρησή σας να αποφύγει ισχυρισμούς για διάκριση ή κατηγορίες μεροληψίας.

Κάντε αυτές τις ερωτήσεις

• Γιατί έφυγε ο εργαζόμενος από την εταιρεία;
• Η αποχώρηση ήταν απόλυση, μείωση προσωπικού, παραίτηση ή αμοιβαίο διαζύγιο συνεργασίας;
• Ποιο συγκεκριμένο ζήτημα οδήγησε στην απόλυση;
• Έχει περάσει αρκετός χρόνος ώστε να φανεί πραγματική αλλαγή;
• Υπάρχει τεκμηρίωση που να στηρίζει την αρχική απόφαση;
• Θα επιστρέψει το άτομο στον ίδιο μάνατζερ, στην ίδια ομάδα ή στο ίδιο περιβάλλον;
• Έχει αλλάξει η εταιρεία με τρόπο που μειώνει το αρχικό πρόβλημα;
• Υπάρχουν καλύτεροι υποψήφιοι για τον ρόλο;
• Θα δημιουργούσε η επαναπρόσληψη ανησυχίες ηθικού για το τρέχον προσωπικό;

Αν δεν μπορείτε να απαντήσετε σε αυτές τις ερωτήσεις με σιγουριά, κάντε παύση πριν προχωρήσετε.

Νομικός και εργασιακός κίνδυνος που πρέπει να εξετάσετε

Οι αποφάσεις επαναπρόσληψης μπορούν να δημιουργήσουν νομική έκθεση αν δεν χειριστούν με συνέπεια.

Ζητήματα διάκρισης

Μια απόφαση επαναπρόσληψης δεν πρέπει ποτέ να βασίζεται σε προστατευόμενα χαρακτηριστικά όπως ηλικία, φυλή, χρώμα, θρησκεία, φύλο, εθνική καταγωγή, αναπηρία, εγκυμοσύνη ή οποιαδήποτε άλλη προστατευόμενη ιδιότητα κατά την ισχύουσα νομοθεσία. Αν ένας πρώην εργαζόμενος ισχυριστεί ότι αντιμετωπίστηκε διαφορετικά λόγω ενός από αυτά τα στοιχεία, η τεκμηρίωση και η διαδικασία πρόσληψης θα έχουν σημασία.

Ζητήματα αντιποίνων

Να είστε προσεκτικοί αν ο πρώην εργαζόμενος είχε προηγουμένως υποβάλει παράπονα για θέματα στον χώρο εργασίας, μισθολογικά ζητήματα, θέματα ασφάλειας ή άλλα προστατευόμενα ζητήματα. Η άρνηση επαναπρόσληψης μπορεί να δημιουργήσει κίνδυνο αν φαίνεται ότι είναι αντίποινα.

Ασυνεπής μεταχείριση

Αν η εταιρεία σας επαναπροσλάμβανε τακτικά ορισμένους πρώην εργαζομένους αλλά όχι άλλους, οι λόγοι πρέπει να είναι σαφείς, αντικειμενικοί και τεκμηριωμένοι. Η συνέπεια είναι μία από τις ισχυρότερες προστασίες που μπορεί να έχει μια μικρή επιχείρηση.

Επειδή οι κανόνες απασχόλησης διαφέρουν ανά πολιτεία και ανά πραγματικά περιστατικά, είναι συνετό να συμβουλευτείτε δικηγόρο εργασιακού δικαίου αν η αρχική απόλυση περιλάμβανε ισχυρισμούς για ανάρμοστη συμπεριφορά, καταγγελία ή οποιοδήποτε άλλο ευαίσθητο ζήτημα.

Πώς να μειώσετε τον κίνδυνο αν αποφασίσετε να επαναπροσλάβετε

Αν καταλήξετε ότι η επαναπρόσληψη είναι κατάλληλη, το επόμενο βήμα είναι να προστατεύσετε την επιχείρηση με μια προσεκτική διαδικασία.

Χρησιμοποιήστε τα ίδια πρότυπα πρόσληψης που χρησιμοποιείτε για όλους

Μην υποθέτετε ότι ένας πρώην εργαζόμενος πρέπει να παρακάμψει τα συνήθη βήματα αξιολόγησης. Πραγματοποιήστε ξανά συνέντευξη, ελέγξτε τα προσόντα και επιβεβαιώστε ότι ταιριάζει στον τρέχοντα ρόλο.

Τεκμηριώστε τον επιχειρηματικό λόγο της επαναπρόσληψης

Καταγράψτε γιατί εξετάζετε το άτομο και γιατί είναι κατάλληλο τώρα. Η καλή τεκμηρίωση πρέπει να εξηγεί τον ρόλο, την τρέχουσα ανάγκη και τη λογική της επιχείρησης.

Επιβεβαιώστε ότι το αρχικό πρόβλημα έχει επιλυθεί

Αν το προηγούμενο πρόβλημα αφορούσε την απόδοση, επιβεβαιώστε ότι ο νέος ρόλος ή οι νέες συνθήκες αντιμετωπίζουν το αδύναμο σημείο. Αν το ζήτημα ήταν η στάση, η επίβλεψη ή η συμπεριφορά, βεβαιωθείτε ότι υπάρχουν πραγματικά στοιχεία βελτίωσης.

Ενημερώστε την προσφορά και τη διαδικασία ένταξης

Αντιμετωπίστε την επαναπρόσληψη σαν νέα αρχή, όχι σαν συντόμευση.

• Χρησιμοποιήστε ενημερωμένες περιγραφές θέσης.
• Επαναλάβετε την ενημέρωση για το εγχειρίδιο και τις πολιτικές.
• Διευκρινίστε ξανά τις προσδοκίες για παρουσία, συμπεριφορά και απόδοση.
• Επιβεβαιώστε το καθεστώς κατά βούληση, αν ισχύει.
• Ζητήστε ξανά τα απαιτούμενα έντυπα και τα φορολογικά έγγραφα.

Εξετάστε μια δοκιμαστική περίοδο όταν είναι κατάλληλο

Μια προσωρινή περίοδος αξιολόγησης μπορεί να βοηθήσει την επιχείρησή σας να κρίνει αν ο εργαζόμενος αποδίδει καλά υπό τις τρέχουσες συνθήκες. Αν χρησιμοποιείτε όρο περί δοκιμαστικής περιόδου, βεβαιωθείτε ότι είναι συμβατός με τις πολιτικές σας και το δίκαιο της πολιτείας.

Τι να κάνετε αν ο πρώην εργαζόμενος πρόκειται να φύγει σύντομα ούτως ή άλλως

Μερικές φορές οι διευθυντές μπαίνουν στον πειρασμό να επισπεύσουν μια απόλυση επειδή ο εργαζόμενος έχει ήδη δώσει προειδοποίηση ή ετοιμάζεται να φύγει.

Αυτό δεν είναι πάντα η καλύτερη κίνηση.

Αν ο εργαζόμενος εξακολουθεί να εργάζεται και σκοπεύει να φύγει σύντομα, ρωτήστε αν προτιμά να αποχωρήσει νωρίτερα, αλλά αφήστε την επιλογή σε εκείνον. Αν θέλει να παραμείνει μέχρι τη συμφωνημένη ημερομηνία, η ασφαλέστερη επιλογή είναι συχνά να τον αφήσετε να ολοκληρώσει την περίοδο προειδοποίησης, διατηρώντας παράλληλα σαφείς τις προσδοκίες.

Μια αιφνίδια απόλυση σε αυτή την περίπτωση μπορεί να δημιουργήσει περιττή αναστάτωση, νομικό κίνδυνο και προβλήματα στο ηθικό, ειδικά αν το άτομο έχει ήδη ενεργήσει επαγγελματικά.

Πώς να επικοινωνήσετε την απόφαση εσωτερικά και εξωτερικά

Είτε επαναπροσλάβετε είτε αποφασίσετε να μην το κάνετε, η επικοινωνία πρέπει να είναι μετρημένη και συνεπής.

Αν δεν επαναπροσλάβετε

Κρατήστε την εξήγηση σύντομη και προσανατολισμένη στην επιχείρηση.

• Μην κουτσομπολεύετε για τον πρώην εργαζόμενο.
• Μην μοιράζεστε μη επιβεβαιωμένες λεπτομέρειες.
• Περιορίστε την εξήγηση μόνο σε όσους πρέπει να γνωρίζουν.
• Μείνετε ουδέτεροι αν σας ρωτήσουν το προσωπικό, οι πελάτες ή οι προμηθευτές.

Αν επαναπροσλάβετε

Εξηγήστε την απόφαση με τρόπο που καθησυχάζει την ομάδα.

• Εστιάστε στην τρέχουσα καταλληλότητα του εργαζομένου για τον ρόλο.
• Τονίστε τα πρότυπα της εταιρείας.
• Αποφύγετε να αποκαλύψετε υπερβολικές λεπτομέρειες για την προηγούμενη αποχώρηση.
• Ενισχύστε τις προσδοκίες ώστε η ομάδα να καταλάβει ότι πρόκειται για επιχειρηματική απόφαση, όχι για μεροληψία.

Μια πρακτική λίστα ελέγχου επαναπρόσληψης για ιδιοκτήτες μικρών επιχειρήσεων

Πριν φέρετε κάποιον πίσω, χρησιμοποιήστε αυτή τη λίστα ελέγχου:

• Εξετάστε την τεκμηρίωση της αρχικής αποχώρησης.
• Επιβεβαιώστε ότι η επιχειρηματική ανάγκη εξακολουθεί να υπάρχει.
• Συγκρίνετε τον υποψήφιο με άλλους αιτούντες.
• Ελέγξτε αν το αρχικό πρόβλημα έχει επιλυθεί.
• Εξετάστε τους νομικούς και κανονιστικούς κινδύνους.
• Βεβαιωθείτε ότι ισχύουν τα ίδια πρότυπα για κάθε υποψήφιο.
• Προετοιμάστε ενημερωμένα έγγραφα ένταξης και πολιτικών.
• Τεκμηριώστε την τελική απόφαση και τον λόγο της.

Μια γραπτή διαδικασία μετατρέπει μια υποκειμενική επιλογή σε μια τεκμηριώσιμη διοικητική απόφαση.

Δημιουργήστε μια ισχυρότερη πολιτική πρόσληψης

Ο καλύτερος τρόπος να χειριστείτε μελλοντικά ερωτήματα επαναπρόσληψης είναι να δημιουργήσετε από τώρα μια σαφή πολιτική εταιρείας.

Η πολιτική σας πρέπει να καλύπτει:

• Αν οι πρώην εργαζόμενοι είναι επιλέξιμοι για επαναπρόσληψη
• Ποιες κατηγορίες αποχωρήσεων καθιστούν κάποιον μη επιλέξιμο
• Αν οι εργαζόμενοι που απολύθηκαν λόγω μείωσης προσωπικού θα λαμβάνουν προτεραιότητα
• Ποιος εγκρίνει μια απόφαση επαναπρόσληψης
• Πόσο καιρό πρέπει να περιμένει ένας εργαζόμενος πριν υποβάλει ξανά αίτηση
• Ποια τεκμηρίωση απαιτείται

Αν η επιχείρησή σας αναπτύσσεται, πολιτικές όπως αυτές βοηθούν να αποφεύγεται η σύγχυση και να μειώνεται η πιθανότητα ασυνεπών αποφάσεων.

Το συμπέρασμα

Η επαναπρόσληψη ενός απολυμένου εργαζομένου είναι συνήθως ριψοκίνδυνη όταν η αρχική λήξη της συνεργασίας αφορούσε σοβαρό λόγο, ανάρμοστη συμπεριφορά ή ένα μοτίβο που δεν έχει αλλάξει ξεκάθαρα. Η επαναπρόσληψη ενός εργαζομένου που απολύθηκε λόγω μείωσης προσωπικού ή ενός πρώην εργαζομένου που έφυγε σε καλή συνεννόηση είναι συχνά πολύ πιο εύκολο να δικαιολογηθεί.

Η σωστή απάντηση εξαρτάται από τα πραγματικά περιστατικά, την τεκμηρίωσή σας και τις ανάγκες της επιχείρησής σας. Για τους ιδιοκτήτες μικρών επιχειρήσεων στις ΗΠΑ, η ασφαλέστερη προσέγγιση είναι η χρήση αντικειμενικών κριτηρίων, η τεκμηρίωση της απόφασης και η συμβουλή νομικού όταν η κατάσταση είναι ευαίσθητη.

Καθώς η επιχείρησή σας μεγαλώνει, τα ισχυρά συστήματα έχουν σημασία. Η Zenind βοηθά τους επιχειρηματίες να ιδρύσουν LLCs και corporations ώστε να χτίσουν τις εταιρείες τους πάνω σε ένα πιο οργανωμένο νομικό θεμέλιο από την αρχή.