Hogyan toborozza a legjobb értékesítési tehetségeket kisvállalkozásához

A megfelelő értékesítők felvétele megváltoztathatja egy fiatal vállalkozás pályáját. Egy erős értékesítési munkatárs lendületet, ügyfélismeretet és bevételt hoz. Egy gyenge felvétel viszont időt emészt fel, rombolja a morált, és költséges fluktuációt okoz.

Sok alapító és kisvállalkozó számára a toborzás nehezebb, mint az értékesítés. Ítélőképességet, struktúrát és türelmet igényel. A cél nem pusztán egy nyitott pozíció betöltése. A cél egy olyan ismételhető felvételi folyamat kialakítása, amely segít azonosítani azokat az embereket, akik tudnak eladni, tanulni és hosszabb távon maradni.

Ez az útmutató bemutatja, hogyan toborozzon kiemelkedő értékesítési tehetségeket egy kisvállalkozás számára, a szerepkör meghatározásától az új munkatársak beillesztéséig. Ha egy cégalapítás után építi a vállalkozását, ezek a felvételi elvek segíthetnek magabiztosabban növekedni és elkerülni a költséges hibákat.

Miért ennyire fontos az értékesítési toborzás

Az értékesítés gyakran egy új vállalat első növekedési motorja. Fontos a termék minősége, a márkaépítés és az operáció is, de a bevétel tartja mozgásban a vállalkozást. Ez azt jelenti, hogy minden értékesítési felvétel aránytalanul nagy hatással bír.

Egy erős értékesítő többet tesz, mint hogy üzletet zár. Ő:

• Kiszemelhető bevételt teremt
• Kapcsolatokat épít a potenciális és meglévő ügyfelekkel
• Piaci visszajelzést közvetít a vezetés felé
• Segít finomítani az árazást, a pozicionálást és az ajánlatokat
• Professzionális interakcióival támogatja a vállalat hírnevét

Egy gyenge értékesítő ennek az ellenkezőjét okozhatja. Túlígérhet, alulteljesíthet, és olyan időt emészthet fel, amelyet inkább ügyfelekre vagy stratégiai növekedésre kellene fordítani. Ezért a toborzást alapvető üzleti funkciónak kell tekinteni, nem adminisztratív feladatnak.

Először a szerepkört határozza meg, ne az önéletrajzot

A legjobb toborzási folyamat a tisztánlátással kezdődik. Mielőtt álláshirdetést tesz közzé vagy jelentkezőket értékel, pontosan határozza meg, hogyan néz ki a siker ebben a szerepben.

Tegye fel ezeket a kérdéseket:

• Milyen értékesítési modellre épül a pozíció: inbound, outbound, account management vagy partnerértékesítés?
• Milyen termékeket vagy szolgáltatásokat fog az illető értékesíteni?
• Milyen az elvárt értékesítési ciklus?
• Az illető önállóan vagy nagyobb csapat részeként dolgozik majd?
• Mely készségek szükségesek az első napon, és mit lehet később tanítani?
• Mely mutatók határozzák meg a sikerét az első 90 napban?

Egy jó álláshirdetés őszintén írja le a munkát, az elvárásokat és a környezetet. Ha a szerepkör sok hideg megkeresést igényel, mondja ki. Ha a szerephez elutasítás, bizonytalanság és gyakori utánkövetés tartozik, mondja ki azt is. Azok a jelöltek, akik értik a pozíció valóságát, nagyobb eséllyel maradnak és teljesítenek jól.

Ne csak a csiszoltságra, hanem az alkalmasságra vegyen fel

Sok felvételi hiba abból ered, hogy a vezetők összekeverik a karizmát a képességgel. Egy jelölt jól szerepelhet az interjún, magabiztosan prezentálhat és meggyőzően beszélhet, mégis hiányozhat belőle az az állhatatosság vagy fegyelem, amely az értékesítéshez szükséges.

Olyan tulajdonságokat keressen, amelyek a hosszú távú teljesítményt támogatják:

• Ellenállóképesség az elutasítással szemben
• Kíváncsiság és taníthatóság
• Időgazdálkodás
• Világos kommunikáció
• Következetes utánkövetés
• Kényelem a mutatók és az elszámoltathatóság terén
• Korábbi tapasztalat a kudarcokból való tanulásról

Fontos különbséget tenni a személyiség és a teljesítmény között is. Egy kedves jelölt nem automatikusan jó értékesítő. Az számít, hogy az illető tud-e bizalmat építeni, kifogásokat kezelni és végigvezetni a potenciális ügyfelet a döntési folyamaton.

Használjon strukturált felvételi folyamatot

A strukturált folyamat javítja az egységességet és csökkenti az elfogultságot. Emellett segít tisztességesebben összehasonlítani a jelölteket.

Egy gyakorlati értékesítési felvételi folyamat tartalmazhatja a következőket:

1. Önéletrajz-szűrés
2. Telefonos vagy videós előszűrés
3. Első formális interjú
4. Készségfelmérés vagy értékesítési gyakorlat
5. Második interjú vezetővel vagy alapítóval
6. Referenciaellenőrzés
7. Záró beszélgetés és ajánlat

Kisvállalkozások számára a folyamatnak nem kell bonyolultnak lennie. Tudatosnak viszont kell lennie. Minden lépésnek más kérdésre kell választ adnia.

• A szűrés az alapvető alkalmasságot ellenőrzi
• Az első interjú a kommunikációt és a motivációt teszteli
• Egy gyakorlati feladat feltárja az értékesítési ösztönöket
• A referenciaellenőrzés igazolja a múltat és a munkastílust
• A záró beszélgetés megerősíti az elvárásokkal való összhangot

Minél inkább az intuícióra támaszkodik, annál nagyobb az esélye a költséges hibáknak.

Tegyen fel jobb interjúkérdéseket

A jó interjúkérdések azt mutatják meg, hogyan gondolkodik a jelölt, nem csak azt, hogyan adja elő magát. Kerülje azokat a kérdéseket, amelyek betanult válaszokat hívnak elő. Inkább kérjen példákat, részleteket és bizonyítékokat.

Hasznos kérdések lehetnek:

• Mi vonzza az értékesítési munkához?
• Az értékesítési folyamat melyik részét élvezi a legjobban?
• Meséljen el egy helyzetet, amikor ismételt elutasítás érte. Hogyan kezelte?
• Mondjon egy célt, amelyet nem ért el. Mit tanult belőle?
• Hogyan szervezi a napját, amikor több potenciális ügyfelet kezel egyszerre?
• Mi a folyamata az utánkövetésre anélkül, hogy tolakodó lenne?
• Hogyan készül fel egy értékesítési hívásra?
• Mely értékesítési mutatókra figyel, és miért?
• Meséljen el egy helyzetet, amikor gyorsan kellett bizalmat építenie.
• Miért gondolja, hogy ebben a szerepben sikeres lenne?

A követő kérdések fontosak. Ha a jelölt homályos választ ad, kérje meg, hogy lépésről lépésre mesélje el a helyzetet. A legjobb jelöltek konkrét cselekvéseket tudnak leírni, nem csak eredményeket.

Tesztelje, hogyan értékesít a jelölt

Az interjús beszélgetés önmagában nem elég az értékesítési tehetség felméréséhez. Látnia kell az illetőt értékesítési helyzetben is.

Fontolja meg az alábbi gyakorlatok egyikét vagy többet:

• Kérje meg a jelöltet, hogy rövid alapinformációk alapján mutassa be a termékét vagy szolgáltatását
• Adjon egy gyakori kifogást, és kérje meg, hogy reagálna rá
• Kérje meg, hogy írjon egy rövid megkereső e-mailt vagy hangpostai üzenetet
• Kérje meg, hogy magyarázza el, hogyan közelítene meg egy új potenciális ügyfelet
• Adjon egy rövid esettanulmányt, és kérjen tőle feltáró beszélgetési tervet

Ezeknek a gyakorlatoknak nem kell összetettnek lenniük. A cél az, hogy megértse, az illető hogyan strukturálja az információt, hogyan kezeli a nyomást, és miként reagál a kifogásokra.

A fegyelmezett gondolkodás jeleit keresi:

• Feltesz-e tisztázó kérdéseket a jelölt?
• Az ügyfél igényeihez igazítja-e a válaszát?
• Világosan és tömören tud-e értéket közvetíteni?
• Előbb figyel-e, és csak utána értékesít?
• Tud-e alkalmazkodni, amikor kihívás éri?

Egy jó értékesítő nemcsak beszél. Feltárja az igényeket és végigvezeti a döntést.

Gondosan ellenőrizze a referenciákat

A referenciaellenőrzés az egyik legkevésbé használt eszköz a felvételben. Különösen értékes értékesítési szerepköröknél, ahol a kitartás, az etika és a megbízhatóság sokat számít.

Amikor referenciákkal beszél, ne álljon meg a foglalkoztatás időpontjainak ellenőrzésénél. Tegyen fel például ilyen kérdéseket:

• Milyen eredményeket ért el ez a személy?
• Hogyan reagált a coachingra?
• Mi volt a legerősebb értéke egy értékesítési környezetben?
• Milyen típusú támogatásra volt a leginkább szüksége?
• Hogyan kezelte a nyomást vagy a visszaeséseket?
• Újra felvenné őt?
• Ha a jövőben nehézségei lennének, mi lenne ennek valószínű oka?

Az utolsó kérdés különösen hasznos lehet, mert gyakran átgondoltabb választ vált ki. Nemcsak azt szeretné megérteni, miben volt jó a jelölt, hanem azt is, hogy hol lehet szüksége struktúrára vagy támogatásra.

A motiváció helyes felmérése

A motiváció fontos, de óvatosan kell mérni. Sok jelölt tudja beszélni a rátermettséget. Kevesebben tudják megmutatni azokat a szokásokat, amelyek a teljesítményt fenntartják.

Keresse az önmenedzselés bizonyítékait:

• Volt már olyan szerepe, ahol mérhető célok voltak
• El tudja magyarázni, hogyan alakít ki rutinokat
• Felelősséget vállal a korábbi munkája kapcsán
• Kitartást mutatott hosszabb időn keresztül
• Nyitott a visszajelzésre és az iterációra

Az értékesítési szerepek különösen megterhelők lehetnek, főleg kisebb vállalkozásoknál, ahol korlátozottak az erőforrások. Egy kiváló munkatársnak nincs szüksége folyamatos felügyeletre. Tisztaságra, coachingra és elszámoltathatóságra van szüksége.

Legyen őszinte a juttatásokról

A juttatásokat világosan és korán kell megbeszélni. Ha a szerep erősen jutalékos, magyarázza el, mit jelent ez. Ha van fix bér, ismertesse a működését. Ha a pozíció tartalmaz rajtot, bónuszt vagy kvótaszerkezetet, gondoskodjon róla, hogy a jelölt értse.

Az átláthatóság két okból is hasznos:

• Kiszűri azokat, akik nem érzik komfortosnak a szerep gazdasági logikáját
• Bizalmat épít még a belépés előtt

Reálisnak is kell lennie azzal kapcsolatban, mit tud támogatni. Egy korai fázisú vállalkozás lehet, hogy bérben nem tud versenyezni a nagy munkáltatókkal. Ilyenkor emelje ki az egyéb előnyöket, például a növekedési lehetőséget, a közvetlen hozzáférést a vezetéshez, a szélesebb felelősségi kört és azt, hogy lehetősége van alakítani az értékesítési folyamatot.

Adja el a lehetőséget anélkül, hogy túlígérne

Különbség van a jelöltek vonzása és a szerep túlértékesítése között. Az erős jelöltek értékelik az őszinteséget.

A lehetőséget úgy mutassa be, hogy egyszerre legyen vonzó és pontos. Magyarázza el:

• Mit próbál felépíteni a vállalkozás
• Miért fontos ez a szerep
• Hogyan nézhet ki a siker
• Milyen kihívásokra számíthat a jelölt
• Milyen támogatást kap majd

Ha eltúlozza az előnyöket és minimalizálja a nehézségeket, több jelentkezőt, de gyengébb megtartást kaphat. Az a jelölt, aki tiszta képpel érkezik a munkáról, nagyobb eséllyel marad elkötelezett.

Készítsen erős beléptetési tervet

A toborzás nem ér véget a felvétellel. Az első 30, 60 és 90 nap dönti el, hogy az új értékesítő termelővé válik-e.

Egy hasznos beléptetési terv tartalmazza a következőket:

• Termék- és szolgáltatás-képzés
• Az ideális ügyfélprofil áttekintése
• Értékesítési folyamat bemutatása
• CRM- vagy pipeline-képzés
• Üzenetküldési és kifogáskezelési útmutató
• Hívások vagy megbeszélések megfigyelése
• Világos aktivitási célok az első hetekre
• Rendszeres visszajelző alkalmak

Ne feltételezze, hogy egy jó értékesítő támogatás nélkül is sikeres lesz. Még a tapasztalt jelölteknek is szükségük van kontextusra. Érteniük kell az Ön piacát, ügyfeleit és folyamatait.

Mérje azt, ami számít

Az egyik ok, amiért a toborzás nehéznek tűnik, hogy egyes cégek anélkül vesznek fel embereket, hogy meghatároznák a sikert. Így nehéz megállapítani, hogy a folyamat működött-e.

Kövesse azokat a mutatókat, amelyek kapcsolódnak a szerephez:

• Felvételi idő
• Az első érdemi aktivitásig eltelt idő
• Lefoglalt megbeszélések száma
• Létrehozott lehetőségek száma
• Konverziós arányok
• Értékesítési ciklus hossza
• Bevételi hozzájárulás
• Megtartás 90 nap és 12 hónap után

Ezek a mérések segítenek javítani mind a felvételt, mind a beléptetést. Ha az új munkatársak korán távoznak, a probléma lehet, hogy nem a jelölti kör. Lehet, hogy az álláshirdetés, az interjúfolyamat vagy az elvárások okozzák.

Gyakori felvételi hibák, amelyeket érdemes elkerülni

A kisvállalkozások gyakran ugyanazokat a hibákat követik el az értékesítési tehetségek toborzásakor:

• Túl gyors felvétel, mert vékony a pipeline
• A magabiztosság túlértékelése és a következetesség alulértékelése
• Strukturált interjúk kerülése
• Referenciák ellenőrzésének elmulasztása
• A javadalmazás tisztázatlansága
• A szerep nehézségének félrevezető bemutatása
• A beléptetés elhanyagolása a felvétel után

Ezek mind növelik a fluktuációt. Egy lassabb, fegyelmezettebb folyamat általában jobb eredményeket hoz.

Építsen ismételhető toborzási rendszert

A legjobb vállalkozások nem a szerencsére bízzák az értékesítési tehetségek megtalálását. Olyan rendszert építenek, amelyet újra és újra használhatnak.

Egy ismételhető rendszer tartalmazhatja a következőket:

• Standard értékelési lap az egyes szerepkörökhöz
• Következetes interjú-sorrend
• Alapvető kérdések listája
• Készségteszt vagy szerepjátékos gyakorlat
• Referenciaellenőrzési sablon
• 30-60-90 napos beléptetési terv

Ha ezek az elemek megvannak, minden új felvétel könnyebben értékelhető. Idővel finomíthatja a folyamatot annak alapján, mi hoz kiemelkedő teljesítőt.

Záró gondolatok

A legjobb értékesítési tehetségek toborzása nem arról szól, hogy megtalálja a legimpozánsabb interjúalanyt. Arról szól, hogy azokat az embereket azonosítsa, akik képesek megérteni a vállalkozást, kapcsolatot teremteni az ügyfelekkel, és hatékonyak maradni akkor is, amikor a munka nehézzé válik.

Kisvállalkozások esetében ez azt jelenti, hogy körültekintően kell felvenni, őszintén beszélni a szerepről, és olyan folyamatot építeni, amely a valódi értékesítési képességet értékeli. Ha fegyelmezetten közelíti meg a toborzást, javítja az esélyeit annak, hogy olyan embereket talál, akik együtt nőnek a vállalattal.

Ha vállalkozást alapít vagy bővít, az alapok számítanak. Zenind segít az উদ্যemereknek a vállalat mögötti struktúrára összpontosítani, hogy több időt fordíthassanak csapatépítésre, ügyfélszolgálatra és a bevétel növelésére.