Шағын бизнесіңіз үшін үздік сату талантын қалай жалдау керек

Дұрыс сатушыларды жалдау жас компанияның бағытын түбегейлі өзгерте алады. Күшті сатушы жаңа серпін әкеледі, клиент туралы құнды түсінік береді және кіріс өсіміне ықпал етеді. Әлсіз жалдау уақытты босқа кетіреді, ұжым рухын түсіреді және қымбат кадр ауысуына әкеледі.

Көптеген құрылтайшылар мен шағын бизнес иелері үшін қызметкер іріктеу сату жасаудан да қиын. Бұл пайымдау, құрылым және сабыр талап етеді. Мақсат тек бос орын толтыру емес. Мақсат - сатуды, үйренуді және ұзақ қалуды жүзеге асыра алатын адамдарды анықтауға көмектесетін қайталанатын жалдау процесін құру.

Бұл нұсқаулық шағын бизнес үшін үздік сату талантын қалай жалдау керегін түсіндіреді: рөлді анықтаудан бастап жаңа қызметкерді бейімдеуге дейін. Егер сіз компанияны тіркеуден кейін дамытып жатсаңыз, бұл жалдау қағидаттары сізге сенімдірек масштабталуға және қымбат қателіктерден сақтануға көмектеседі.

Неліктен сату бойынша іріктеу соншалықты маңызды

Сату көбіне жаңа компанияның алғашқы өсу қозғалтқышы болады. Өнім сапасы да маңызды, бренд те маңызды, операциялар да маңызды, бірақ бизнесті алға жылжытатын - кіріс. Демек, әрбір сату қызметкерінің ықпалы айрықша үлкен.

Күшті сатушы тек мәміле жабумен шектелмейді. Ол:

• Болжамды кіріс қалыптастырады
• Болашақ клиенттермен және қазіргі тұтынушылармен қарым-қатынас орнатады
• Нарықтан түскен пікірді басшылыққа жеткізеді
• Баға белгілеуді, позициялауды және ұсыныстарды нақтылауға көмектеседі
• Кәсіби қарым-қатынас арқылы компания беделін қолдайды

Әлсіз сатушы бұған қарама-қарсы әсер беруі мүмкін. Ол артық уәде беріп, төмен нәтиже көрсетуі, сондай-ақ клиенттерге немесе стратегиялық өсімге жұмсалуы тиіс уақытты ысырап етуі мүмкін. Сондықтан іріктеуді әкімшілік жұмыс емес, негізгі бизнес функциясы ретінде қарастыру керек.

Резюмені емес, алдымен рөлді анықтаңыз

Ең жақсы іріктеу процесі айқындықтан басталады. Жұмыс туралы хабарландыру бермес бұрын немесе үміткерлерді қарастырмас бұрын, осы рөлде табыс нені білдіретінін нақты анықтаңыз.

Мына сұрақтарды қойыңыз:

• Бұл рөл қандай сату моделін қолдайды: inbound, outbound, аккаунттарды басқару немесе серіктестік сатуы ма?
• Адам қандай өнімдерді немесе қызметтерді сатады?
• Күтілетін сату циклі қандай?
• Қызметкер дербес жұмыс істей ме, әлде үлкенірек командамен бірге ме?
• Қандай дағдылар бірінші күннен қажет, ал қайсысын кейін үйретуге болады?
• Алғашқы 90 күнде табысты қандай көрсеткіштер анықтайды?

Жақсы лауазым сипаттамасы жұмысты, күтілімдерді және ортаны шынайы көрсетуі керек. Егер рөл белсенді әлеуетті клиент іздеуді талап етсе, соны ашық айтыңыз. Егер рөлде бас тартулар, белгісіздік және жиі қадағалау болса, соны да жасырмаңыз. Жағдайды түсінетін үміткерлердің ұзақ қалу және табысқа жету ықтималдығы жоғары.

Тек жылтырлық үшін емес, үйлесім үшін жалдаңыз

Көптеген жалдау қателігі менеджерлер харизманы қабілетпен шатастырғанда пайда болады. Үміткер сұхбатта жақсы сөйлеп, сенімді көрініп, өте иландырарлық болуы мүмкін, бірақ сатуға қажет табандылық пен тәртіп жетіспеуі ықтимал.

Ұзақ мерзімді нәтижеге көмектесетін қасиеттерді іздеңіз:

• Бас тартуға төзімділік
• Қызығушылық және үйренуге ашықтық
• Уақытты басқару
• Анық коммуникация
• Уәдеде тұру
• Метрика мен жауапкершілікпен жұмыс істей білу
• Қателіктерден сабақ ала білу тарихы

Сонымен қатар жеке мінез бен нақты нәтижені ажырата білу маңызды. Жайдары үміткер автоматты түрде күшті сатушы емес. Маңыздысы - адам сенім орнатып, қарсылықтарды еңсеріп, клиентті шешім қабылдау үдерісі арқылы алға жылжыта ала ма.

Құрылымды жалдау процесін қолданыңыз

Құрылымды процесс бірізділікті арттырады және біржақтылықты азайтады. Ол сондай-ақ үміткерлерді әділдеу салыстыруға көмектеседі.

Тәжірибелік сату бойынша жалдау процесі мыналарды қамтуы мүмкін:

1. Резюмені қарау
2. Телефон немесе видео скрининг
3. Бірінші ресми сұхбат
4. Дағдыны бағалау немесе сату жаттығуы
5. Менеджермен немесе құрылтайшымен екінші сұхбат
6. Ұсынымдарды тексеру
7. Қорытынды әңгіме және ұсыныс

Шағын бизнес үшін процесс күрделі болмауы керек. Бірақ ол әбден ойластырылған болуы тиіс. Әр қадам әртүрлі сұраққа жауап беруі керек.

• Скрининг базалық біліктілікті тексереді
• Бірінші сұхбат коммуникация мен мотивацияны тексереді
• Дағды жаттығуы сату инстинктерін көрсетеді
• Ұсынымдарды тексеру тарих пен жұмыс стилін растайды
• Қорытынды әңгіме күтілімдердің сәйкестігін тексереді

Тек интуицияға сүйенген сайын, қымбат қателіктер жіберу ықтималдығы артады.

Жақсы сұхбат сұрақтарын қойыңыз

Жақсы сұхбат сұрақтары үміткердің қалай ойлайтынын, тек өзін қалай таныстыратынын емес, көрсетеді. Дайындалған жауаптарға мүмкіндік беретін сұрақтардан аулақ болыңыз. Оның орнына мысал, егжей-тегжей және дәлел сұраңыз.

Пайдалы сұрақтар:

• Сізді сату жұмысына не тартады?
• Сату үдерісінің қай бөлігі ұнайды?
• Қайталанған бас тартуға тап болған сәтті сипаттап беріңіз. Оны қалай еңсердіңіз?
• Нысанаңызға жете алмаған кезіңізді айтып беріңіз. Нені үйрендіңіз?
• Бір уақытта бірнеше клиентпен жұмыс істегенде күніңізді қалай ұйымдастырасыз?
• Тым қысым жасамай, қалай қайта байланыс жасайсыз?
• Сату қоңырауына қалай дайындаласыз?
• Қандай сату көрсеткіштеріне мән бересіз және неге?
• Сенімді тез орнатуға тура келген сәтті сипаттаңыз.
• Неліктен дәл осы рөлде табысқа жетемін деп ойлайсыз?

Қосымша сұрақтар маңызды. Егер үміткер жауабын жалпылама берсе, оны жағдайды қадам-қадамымен түсіндіруге шақырыңыз. Үздік үміткерлер тек нәтижені емес, нақты әрекеттерді де сипаттай алады.

Үміткердің қалай сататынын тексеріңіз

Тек сұхбаттағы әңгіме сату талантын бағалау үшін жеткіліксіз. Адамның сату жағдайында өзін қалай ұстайтынын көру керек.

Мына жаттығулардың бірін немесе бірнешеуін қолданыңыз:

• Үміткерден негізгі ақпаратты қарап болған соң өнім немесе қызметіңізді таныстырып шығуын сұраңыз
• Жиі кездесетін қарсылық беріп, оған қалай жауап беретінін сұраңыз
• Қысқа outreach хат немесе voicemail жазуын өтініңіз
• Жаңа клиентке қалай жақындайтынын түсіндіруін сұраңыз
• Қысқа кейс беріп, discovery жоспарын жасауды сұраңыз

Бұл жаттығулардың аса күрделі болуы шарт емес. Мақсат - адамның ақпаратты қалай құрылымдайтынын, қысымға қалай жауап беретінін және қарсылыққа қалай әрекет ететінін түсіну.

Сіз тәртіпті ойлаудың белгілерін іздеп отырсыз:

• Үміткер нақтылаушы сұрақтар қоя ма?
• Жауабын клиенттің қажеттілігіне бейімдей ме?
• Құндылықты анық әрі қысқа жеткізе ала ма?
• Сатпас бұрын тыңдай ма?
• Қиын сұраққа тап болғанда бағытынан таймай ма?

Жақсы сату маманы тек сөйлей бермейді. Ол қажеттілікті анықтап, шешімге бағыттайды.

Ұсынымдарды мұқият тексеріңіз

Ұсынымдарды тексеру - жалдауда ең аз қолданылатын құралдардың бірі. Ол әсіресе сату рөлдері үшін құнды, өйткені мұнда табандылық, этика және сенімділік өте маңызды.

Ұсыным берушімен сөйлескенде тек жұмыс істеген мерзімін растаумен шектелмеңіз. Мынадай сұрақтар қойыңыз:

• Бұл адам қандай нәтижелерге қол жеткізді?
• Коучингке қалай жауап берді?
• Сату ортасындағы ең күшті қыры қандай болды?
• Қандай қолдауға көбірек мұқтаж болды?
• Қысымға немесе сәтсіздікке қалай қарады?
• Қайтадан жұмысқа алар ма едіңіз?
• Егер ол келесі рөлде қиналса, соған ең ықтимал себеп не болар еді?

Соңғы сұрақ әсіресе пайдалы болуы мүмкін, өйткені ол көбіне ойластырылған жауапқа жетелейді. Сіз тек үміткердің қай жағынан мықты болғанын емес, қай жерде құрылым немесе қолдау қажет болуы мүмкін екенін де түсінгіңіз келеді.

Мотивацияны дұрыс бағалаңыз

Мотивация маңызды, бірақ оны мұқият тексеру керек. Көп үміткер амбицияны жақсы сипаттай алады. Ал тұрақты нәтижені ұстап тұратын әдеттерді азырақ адам көрсете алады.

Өзін-өзі басқарудың дәлелін іздеңіз:

• Олар өлшенетін мақсаттары бар рөлдерде жұмыс істеген
• Күн тәртібін қалай құратынын түсіндіре алады
• Бұрынғы жұмысы туралы айтқанда жауапкершілік көрсете алады
• Ұзақ уақыт бойы табандылық танытқан
• Кері байланыс пен түзетуге ашық

Сату рөлдері, әсіресе ресурсы шектеулі шағын бизнесте, талапшыл болуы мүмкін. Үздік қызметкерге тұрақты бақылау керек емес. Оған айқындық, коучинг және жауапкершілік қажет.

Өтемақы туралы ашық болыңыз

Өтемақыны ерте және нақты талқылау керек. Егер рөл комиссияға қатты тәуелді болса, оның мәнін түсіндіріңіз. Егер негізгі жалақы болса, оның қалай жұмыс істейтінін айтыңыз. Егер позицияда draw, bonus немесе quota құрылымы болса, үміткер мұның бәрін түсінуі тиіс.

Ашықтық екі тұрғыдан пайдалы:

• Ол рөл экономикасымен келіспейтін адамдарды іріктеп шығарады
• Жалдау басталмай тұрып сенім қалыптастырады

Сондай-ақ өз мүмкіндігіңізге сай болу керек. Ерте кезеңдегі бизнес ірі жұмыс берушілермен тек жалақы жағынан бәсекелесе алмауы мүмкін. Ондай жағдайда өсу мүмкіндігі, басшылыққа тікелей қолжетімділік, кеңірек жауапкершілік және сату процесін қалыптастыруға қатысу сияқты басқа артықшылықтарды айқындаңыз.

Мүмкіндікті артық әсірелемей сатыңыз

Үміткер тарту мен рөлді асыра көрсету - екі бөлек нәрсе. Күшті үміткерлер шынайылықты бағалайды.

Мүмкіндікті тартымды, бірақ дәл түрде көрсетіңіз. Мыналарды түсіндіріңіз:

• Бизнес нені құрып жатыр
• Неліктен бұл рөл маңызды
• Табыс қалай көрінуі мүмкін
• Адам қандай қиындықтарға дайын болуы керек
• Оған қалай қолдау көрсетілетіні

Егер сіз пайдасын әсірелеп, қиындықты азайтсаңыз, үміткер саны көбірек болуы мүмкін, бірақ ұстап қалу нашарлайды. Жұмыстың шынайы бейнесімен келген адам көбіне ұзақырақ қалады.

Күшті onboarding жоспарын құрыңыз

Жалдау қызметкерді қабылдаумен бітпейді. Алғашқы 30, 60 және 90 күн жаңа сатушының өнімділігін анықтайды.

Пайдалы onboarding жоспарына мыналар кіруі керек:

• Өнім және қызмет бойынша оқыту
• Идеалды клиент профилін шолу
• Сату процесін қадамдап түсіндіру
• CRM немесе pipeline оқыту
• Месседжинг және қарсылықпен жұмыс істеу бойынша нұсқаулық
• Қоңырауларды немесе кездесулерді shadowing түрінде бақылау
• Алғашқы апталарға нақты activity мақсаттары
• Тұрақты кері байланыс сессиялары

Күшті сатушыға да қолдау қажет деп есептеңіз. Тіпті тәжірибелі қызметкерлерге де контекст керек. Оларға сіздің нарығыңызды, клиенттеріңізді және процесіңізді түсіну қажет.

Маңыздысын өлшеңіз

Іріктеу неліктен қиын сезілетінінің бір себебі - кейбір компаниялар табысты анықтамай жалдайды. Сонда процесстің нәтиже бергенін білу қиын болады.

Рөлмен байланысты метрикаларды бақылаңыз:

• Жалдауға кеткен уақыт
• Маңызды алғашқы әрекетке дейінгі уақыт
• Белгіленген кездесулер саны
• Құрылған мүмкіндіктер саны
• Конверсия көрсеткіштері
• Сату циклі ұзақтығы
• Түскен кіріске үлес
• 90 күннен және 12 айдан кейінгі сақталу

Бұл өлшемдер іріктеу мен onboarding-ті жақсартуға көмектеседі. Егер жаңа қызметкерлер ерте кетіп жатса, мәселе үміткерлер пулында болмауы мүмкін. Мәселе лауазым сипаттамасында, сұхбат процесінде немесе сіз қойған күтілімдерде болуы ықтимал.

Жиі жіберілетін жалдау қателіктері

Шағын бизнес сату талантын жалдағанда бірдей қателіктерді жиі жібереді:

• Pipeline жұқа болғандықтан тым тез жалдау
• Сенімділікті артық, тұрақтылықты кем бағалау
• Құрылымды сұхбаттан бас тарту
• Ұсынымдарды тексермеу
• Өтемақы туралы түсініксіз болу
• Рөлдің қиындығын дұрыс көрсетпеу
• Жалдағаннан кейін onboarding-ті елемеу

Осы қателіктердің әрқайсысы кадр ауысуын арттырады. Баяуырақ, бірақ тәртіпті процесс әдетте жақсы нәтижеге жеткізеді.

Қайталанатын іріктеу жүйесін құрыңыз

Үздік бизнес сату талантын кездейсоқ іздеуге сүйенбейді. Олар қайталауға болатын жүйе құрады.

Мұндай жүйе мыналарды қамтуы мүмкін:

• Әр рөлге арналған стандартты scorecard
• Бірізді сұхбат кезеңдері
• Негізгі сұрақтар тізімі
• Дағды тесті немесе рөлдік ойын жаттығуы
• Ұсынымдарды тексеру шаблоны
• 30-60-90 күндік onboarding жоспары

Бұл элементтер орныққаннан кейін әр жаңа қызметкерді бағалау жеңілдейді. Уақыт өте келе күшті нәтиже беретін нәрселерге сүйеніп процесті жетілдіре аласыз.

Қорытынды ойлар

Үздік сату талантын жалдау - ең әсерлі сұхбат беретін адамды табу емес. Бұл - бизнесті үйрене алатын, клиентпен байланыс орната алатын және жұмыс қиындағанда да тиімділігін сақтай алатын адамдарды анықтау.

Шағын бизнес үшін бұл рөлді мұқият жалдауды, оның шындығын ашық айтуды және нақты сату қабілетін бағалайтын процесс құруды білдіреді. Іріктеуге тәртіппен қарасаңыз, компаниямен бірге өсетін адамдарды табу ықтималдығы артады.

Егер сіз бизнес құрып немесе масштабтап жатсаңыз, берік негіз маңызды. Zenind кәсіпкерлерге компанияның құрылымдық жағына көңіл бөлуге көмектеседі, сонда олар команда құруға, клиентке қызмет көрсетуге және кірісті өсіруге көбірек уақыт бөле алады.