Алғашқы қызметкерді жалдамас бұрын неғұрлым ақылды жалдау үдерісін қалай құруға болады

Алғашқы қызметкерді жалдау - жаңа бизнес иесі қабылдайтын ең маңызды шешімдердің бірі. Дұрыс таңдалған адам компанияның жылдам өсуіне, клиенттерге қызмет көрсетуді жақсартуға және негізін қалаушыға стратегияға назар аударуға мүмкіндік береді. Ал қате таңдау дәл стартап ең аз көтере алатын сәтте уақытты, ақшаны және энергияны сарқып жіберуі мүмкін.

Сондықтан ең ақылды жалдау стратегиясы ұсыныс жасалғанға дейін-ақ басталады. Ол рөлді нақты түсінуден, тәртіпті іріктеу үдерісінен және дағды мен үйлесімділікті біркелкі бағалау тәсілінен басталады. LLC, корпорация немесе өзге де құрылым бойынша жаңа бизнес субъектісін құрып жатқан негізін қалаушылар үшін мұндай дайындық одан да маңызды, өйткені алғашқы әр шешім өсімге айрықша әсер етеді.

Неліктен ерте қабылданған жалдау шешімдері соншалық маңызды

Алғашқы қызметкер тек бір жұмысты орындап қоймайды. Ол көбіне жұмыс мәдениетін, орындау қарқынын және клиент тәжірибесін айқындайды. Шағын бизнесте компанияның қажеттілігі мен қызметкердің бере алатыны арасында алшақтыққа орын жоқтың қасы.

Нашар жалдау бірнеше мәселе тудыруы мүмкін:

• Менеджерлер қызметкерді қайта оқытып немесе алмастырғанша өнімділіктің төмендеуі
• Еңбекақы, рекрутинг және бейімдеу шығындарының артуы
• Шағын ұжым ішіндегі кернеу
• Клиенттерге қызмет көрсету немесе жаңа өнімдерді іске қосудағы кідірістер
• Негізін қалаушының бизнестің өзіне назарын азайтуы

Мақсат - сақтық үшін баяу жалдау емес. Мақсат - тәуекелді азайтып, шешімге деген сенімді арттыратын үдеріс арқылы саналы түрде жалдау.

Түйіндемеден емес, рөлден бастаңыз

Көптеген жалдау қателігі бизнес өтінім берушілерге жауап беруден басталып, жұмысты анықтауға көңіл бөлмегенде болады. Үміткерлерді қарастырмас бұрын, рөл нақты нені орындауы тиіс екенін жазып шығыңыз.

Күшті рөл сипаттамасына мыналар кіруі керек:

• Қызметкер жеткізуі тиіс негізгі нәтижелер
• Күнделікті міндеттер
• Қажетті дағдылар мен тәжірибе
• Адамның табысты болуына көмектесетін жеке қасиеттер
• Жұмыс кестесі, орналасқан жері және қолжетімділік талаптары
• Алғашқы 90 күнге арналған өнімділік стандарттары

Бұл қадам өте маңызды, өйткені ол шынайы талаптарды қалау деңгейінен ажыратады. Мысалы, егер бизнеске жұмыс күндері клиенттердің электрондық хаттарына бір сағат ішінде жауап бере алатын адам қажет болса, бұл талқылауға жатпайтын талап. Ал негізін қалаушы белгілі бір бағдарламалық жасақтама тәжірибесін ұнатуы мүмкін, бірақ ол міндетті болмауы ықтимал.

Ашық жазылған талаптар кандидаттарға өздерін алдын ала іріктеуге көмектеседі. Сіз неғұрлым нақты болсаңыз, кейін сүзгіден өткізуге тиіс біліксіз өтініш берушілер соғұрлым аз болады.

Алдын ала шешуші критерийлерді белгілеңіз

Сұхбат басталмас бұрын, қандай факторлар үміткерді автоматты түрде жарамсыз ететінін анықтап алыңыз. Бұлар - шешуші критерийлер. Олар уақытты үнемдейді және рөлде табысқа жете алмайтын адаммен әрі қарай жүрмеуге көмектеседі.

Жиі кездесетін шешуші критерийлер:

• Қажетті жұмыс уақытына сәйкес келе алмауы
• Лауазымның негізгі міндеттерін орындай алмауы
• Жұмыс істеуге заңды рұқсат талаптарына сай келмеуі
• Клиенттермен жиі жұмыс істейтін рөл үшін нашар коммуникация
• Өтінімдегі адалдықтың бұзылуына немесе елеулі сәйкессіздікке дәлел
• Негізгі құралдар мен жүйелерді пайдалана алмауы

Шешуші критерийлер объективті әрі жұмысқа тікелей қатысты болуы керек. Мақсат - бизнестің нақты қажеттіліктерін орындай алмайтын кандидаттарды іріктеу, процесті қажетсіз күрделендіру емес.

Өтінімді сүзгі ретінде пайдаланыңыз

Күшті өтінім үдерісі алғашқы сұхбатқа дейін-ақ көп нәрсені көрсетеді. Үміткерлердің жазбаша өзін қалай таныстыратынына, сұрақтарға қаншалықты толық жауап беретініне және нұсқауларды орындайтынына мұқият қараңыз.

Өтінімдерді бағалағанда мынаған назар аударыңыз:

• Дәлдік және толықтық
• Айқын жазу және кәсіби тон
• Ұсақ-түйекке мән беру
• Қатысты тәжірибе
• Үміткердің жіберу нұсқауларын орындауы
• Өтініш берушінің рөлді түсінетін-түсінбейтіні

Шала жасалған өтінім, әсіресе дәлдік маңызды рөлдерде, ұқыпсыздықты білдіруі мүмкін. Дегенмен бір ғана қате сөзді автоматты түрде бас тарту себебі ретінде қарастырмаңыз. Үміткердің жалпы алғанда ұқыпты әрі дайын екенін білдіретін үлгілерді іздеңіз.

Дағды мен сенімділікті қатар тексеріңіз

Өтінім бірінші сүзгіден өткен соң, келесі қадам - екі нәрсені растау: адам жұмысты істей алады және адамға тұрақты түрде келіп, тапсырманы сенімді орындауға болады.

Қысқа телефон сұхбаты немесе бейнеқоңырау мына аспектілерді бағалауға көмектеседі:

• Коммуникацияның анықтығы
• Кәсібилік
• Рөлге қызығушылық
• Қолжетімділік және кестеге сәйкестік
• Негізгі міндеттерге жайлылық
• Бастапқы проблемаларды шешу қабілеті

Скринингті құрылымды етіп жүргізіңіз. Әділ салыстыру үшін әр кандидатқа бірдей негізгі сұрақтарды қойыңыз. Құрылымды іріктеу кездейсоқ әңгімелерге қарағанда жақсы шешімдерге әкеледі, өйткені ол харизманың құзыреттіліктен басым түсу ықтималдығын азайтады.

Сұхбатта мінез-құлыққа қатысты сұрақтар қойыңыз

Өткен мінез-құлық көбіне болашақ өнімділіктің ең жақсы көрсеткіші болады. Тек гипотетикалық сұрақтар ғана қоймай, кандидаттан өз тәжірибесіндегі нақты жағдайларды сипаттауды сұраңыз.

Пайдалы мінез-құлық сұрақтары:

• Қиын клиентпен қалай жұмыс істегеніңіз туралы айтып беріңіз.
• Жаңа процесті тез үйренуге тура келген жағдайды сипаттаңыз.
• Қате жіберіп, оны қалай түзеткеніңізге мысал келтіріңіз.
• Тікелей бақылаусыз жұмыс істеуге тура келген уақытты айтып беріңіз.
• Қатаң мерзімде аяқтаған жобаңызды сипаттаңыз.

Мұндай сұрақтар сізге пайымдау, бейімделу және жауапкершілік деңгейін бағалауға көмектеседі. Күшті кандидаттар не болғанын, өздері не істегенін және қандай сабақ алғанын түсіндіре алады. Әлсіз кандидаттар көбіне жалпы айтып, нақтылауға келгенде тұйықталып қалады.

Мәдени сәйкестікті мұқият бағалаңыз

Мәдени сәйкестік бәрі бірдей адамдарды жалдау дегенді білдірмеуі керек. Ол - жұмыс стилі мен құндылықтары бизнестің мақсаттарын қолдайтын адамдарды жалдау.

Стартап немесе шағын бизнес үшін пайдалы мәдениетке сай қасиеттер мыналар болуы мүмкін:

• Сенімділік
• Жауапкершілікті өз мойнына алу
• Құрметке негізделген коммуникация
• Икемділік
• Үйренуге дайындық
• Аз құрылымды ортада жұмыс істей алу
• Сапаға адалдық

Сонымен бірге, жайлылық пен үйлесімділікті шатастырмаңыз. Адаммен сөйлесу жағымды болуы мүмкін, бірақ егер ол жауапкершілік пен тәртіптен жұрдай болса, ол жаман қызметкерге айналады. Ең жақсы қызметкерлер команданы күшейтеді және тұрақты бақылауды қажет етпейді.

Практикалық қабілетті тексеріңіз

Мүмкіндік болса, іріктеу үдерісіне шағын, жұмысқа тікелей қатысты тапсырма қосыңыз. Бұл әсіресе операциялар, клиенттерге қолдау көрсету, маркетинг, бухгалтерия, жазу немесе әкімшілік рөлдер үшін пайдалы.

Практикалық бағалау мысалдары:

• Клиентке жауап үлгісін дайындау
• Қысқа кестедегі қателерді тексеру
• Қысқа мәтінді редакциялау
• Жалған жұмыс ағынын реттеу
• Міндеттер тізімін басымдық бойынша бөлу

Тапсырманы қысқа әрі рөлге тікелей қатысты етіп ұстаңыз. Мақсат - тегін жұмыс алып қалу емес. Мақсат - кандидаттың шынайы жағдайдағы ойлауын және орындауын көру.

Референстерді мақсатпен тексеріңіз

Ұсыным хаттары көбіне формалдылық ретінде қабылданады, бірақ нақты сұрақтар қойсаңыз, олар пайдалы ақпарат бере алады. Тек кандидат жақсы қызметкер болды ма деп сұраудың орнына, нақты жұмыс мінез-құлқы туралы сұраңыз.

Қарастыруға болатын сұрақтар:

• Бұл адамның жауапкершілігінде қандай жұмыс болды?
• Ол мерзімдер мен міндеттемелерді қаншалықты сенімді орындады?
• Ол кері байланысқа қалай жауап берді?
• Сіз бұл адамды қайтадан жалдар ма едіңіз? Неге?
• Қандай ортада ол жақсы жұмыс істеді?

Тек айтылған сөзге емес, айтылмай қалған нәрсеге де назар аударыңыз. Қысқа әрі сақ жауаптар да маңызды ишара беруі мүмкін.

Ескерту белгілерін байқаңыз

Әрбір ескерту белгісі үміткерді бірден қабылдамай тастау керек дегенді білдірмейді, бірақ қайталанатын белгілерге назар аудару қажет.

Жиі кездесетін ескерту белгілері:

• Себебі түсіндірілмеген тұрақсыз жұмыс тарихы
• Сұхбатқа нашар дайындық
• Бұрынғы барлық жұмыс беруші туралы теріс пікір айту
• Тікелей сұрақтарға бұлыңғыр жауап беру
• Дәлелсіз артық уәде беру
• Қателік үшін жауапкершілікті мойындауда қиналу
• Рөлдің егжей-тегжейлеріне қызығушылықтың болмауы

Негізгісы - үлгіні тану. Бір мәселе түсінікті болуы мүмкін. Бірнеше мәселе бірге болса, әдетте ол жай сәйкестік емес.

Төлем мен күтулерді анық жеткізіңіз

Күшті кандидаттың өзі де күту деңгейі түсініксіз болса, жаман қызметкерге айналуы мүмкін. Ұсыныс жасамас бұрын, еңбекақы құрылымын, жұмыс уақытын, міндеттерді, есеп беру бағытын және өнімділік күтулерін нақтылаңыз.

Ұсыныс үдерісі мына сұрақтарға жауап беруі тиіс:

• Қызметкерге қанша төленеді?
• Рөл сағаттық, жалақылық па, әлде комиссиялық па?
• Жұмыс уақыты қандай?
• Жұмыс қашықтан, аралас форматта ма, әлде кеңседе ме?
• Алғашқы 30, 60 және 90 күнге қандай мақсаттар қойылады?
• Қызметкерді кім басқарады?

Айқындық түсінбеушіліктің алдын алып, екі тарапқа да қарым-қатынасты шынайы күтулермен бастауға көмектеседі.

Бейімдеуді құрылымды түрде жүргізіңіз

Жалдау ұсыныс қабылданғанда аяқталмайды. Алғашқы бейімдеу жақсы кандидаттың табысты қызметкерге айналуын анықтай алады.

Пайдалы бейімдеу жоспарына мыналар кіруі керек:

• Компания миссиясы мен құндылықтарына анық кіріспе
• Құралдарға, логиндерге және жүйелерге қол жеткізу
• Міндеттер мен күтулердің жазбаша қысқаша сипаттамасы
• Негізгі жұмыс процестері бойынша оқыту
• Алғашқы бірнеше аптада жоспарланған кездесу-жиындар
• Алғашқы нәтижені өлшеу тәсілі

Шағын бизнестер үшін құрылымды бейімдеу әсіресе маңызды, өйткені негізін қалаушылар көбіне жаңа қызметкер бәрін өзі-ақ түсініп алады деп ойлайды. Шын мәнінде, тіпті қабілетті қызметкерлер де күтулер құжатталған және қолдау тұрақты болғанда жақсы нәтиже береді.

Қашан жалдауды кейінге қалдырған дұрыс

Кейде ең жақсы шешім - әзірге жалдамай тұру. Егер рөл әлі анық емес болса, ақша ағымы тұрақсыз болса немесе негізін қалаушы жеткілікті оқыту мен бақылау бере алмаса, күте тұрған дұрыс болуы мүмкін.

Жалдауды кейінге қалдыруды қарастырыңыз, егер:

• Рөл толық анықталмаған болса
• Лауазымды ақтауға жеткілікті жұмыс болмаса
• Бизнес еңбекақы қорын жайлы көтере алмаса
• Жаңа қызметкерді оқытатын адам болмаса
• Негізін қалаушы стратегиядан емес, шұғылдықтан жалдап жатса

Бизнес көтере алмайтын міндеттемеге асығудан гөрі, күткен дұрыс.

Қорытынды

Ең жақсы жалдау үдерісі - әдейі жоспарланған, құрылымды және бизнестің нақты қажеттіліктерімен тығыз байланысты. Жұмысты нақтылаудан бастаңыз, содан кейін шешуші критерийлерді жасаңыз, коммуникация мен сенімділікке қарай сүзгіден өткізіңіз, практикалық дағдыларды тексеріңіз және сұхбат пен ұсынымдар арқылы үйлесімділікті растаңыз. Үдеріс анық болғанда, шынайы құндылық қоса алатын адамды табу ықтималдығы артады.

Жаңа бизнес иелері үшін мұндай тәртіп дұрыс компания құрылымын таңдағандай-ақ маңызды. Мұқият іргетас кейінгі шешімдерді де жақсартады, мейлі ол бизнесті тіркеу, комплаенсті басқару немесе командаңызды кеңейтуге дайындық болсын.

Күшті алғашқы қызметкер өсімді жеделдете алады. Ал асығыс алынған қызметкер бәрін баяулатуы мүмкін. Айырмашылық көбіне дайындыққа тіреледі.