Apakah Itu Chief Human Resources Officer? Peranan, Kemahiran, dan Bila Perlu Mengupah Satu

Seorang chief human resources officer (CHRO) ialah eksekutif kanan yang bertanggungjawab memimpin strategi sumber manusia sesebuah syarikat. Dalam banyak organisasi, CHRO berada pada tahap C-suite dan membantu membentuk cara perniagaan mengambil pekerja, membangunkan, menyokong, dan mengekalkan tenaga kerjanya.

Apabila syarikat berkembang, operasi sumber manusia menjadi lebih kompleks. Pengambilan pekerja pada skala besar, memastikan pematuhan terhadap undang-undang pekerjaan, meningkatkan prestasi pengurus, membina budaya kerja, dan merancang kepimpinan masa depan semuanya memerlukan strategi yang tersusun. Di sinilah peranan CHRO menjadi penting.

Definisi chief human resources officer

Chief human resources officer ialah ketua pemimpin HR dalam sesebuah organisasi. CHRO menyelia fungsi sumber manusia dan menyelaraskannya dengan matlamat perniagaan yang lebih luas. Daripada hanya menumpukan pada tugas pentadbiran HR, peranan ini bersifat strategik.

Seorang CHRO biasanya bekerjasama rapat dengan CEO, CFO, COO, dan pemimpin kanan lain untuk memastikan keputusan berkaitan tenaga kerja menyokong pertumbuhan syarikat, produktiviti, dan kestabilan jangka panjang.

Apa yang dilakukan oleh CHRO?

Tanggungjawab tepat seorang chief human resources officer berbeza mengikut saiz syarikat dan industri, tetapi peranan ini lazimnya merangkumi bidang berikut.

1. Strategi tenaga kerja

Seorang CHRO membantu menentukan bagaimana syarikat akan menarik, membangunkan, dan mengekalkan bakat. Ini termasuk merancang keperluan tenaga kerja, menilai kos buruh, dan mengenal pasti jurang dalam keupayaan organisasi.

2. Perolehan bakat

Pengambilan pekerja ialah salah satu bahagian paling jelas dalam kepimpinan HR. Seorang CHRO mungkin menyelia strategi pengambilan, penjenamaan majikan, pengalaman calon, reka bentuk proses temu duga, dan metrik pengambilan.

3. Perhubungan pekerja

CHRO sering mengurus isu tempat kerja yang mempengaruhi semangat, kepercayaan, dan produktiviti. Ini boleh merangkumi penyelesaian konflik, aduan pekerja, proses disiplin, dan komunikasi antara kepimpinan dan kakitangan.

4. Pampasan dan faedah

Struktur gaji, pelan insentif, dan pakej manfaat ialah alat utama untuk menarik dan mengekalkan pekerja. Seorang CHRO membantu mereka bentuk program pampasan yang kompetitif, adil, dan mampan dari segi kewangan.

5. Pembelajaran dan pembangunan

Syarikat yang kukuh melabur dalam latihan. CHRO mungkin memimpin program orientasi, pembangunan kepimpinan, latihan pengurus, perancangan penggantian, dan pertumbuhan kemahiran.

6. Pengurusan prestasi

CHRO membantu menetapkan piawaian untuk menilai prestasi pekerja. Ini termasuk sistem penilaian, penetapan matlamat, kriteria kenaikan pangkat, dan program bimbingan yang menyokong akauntabiliti dan penambahbaikan.

7. Pematuhan dan pengurusan risiko

Undang-undang pekerjaan dan peraturan tempat kerja boleh menjadi kompleks. Seorang CHRO membantu memastikan dasar dan amalan sejajar dengan keperluan persekutuan, negeri, dan tempatan berkaitan pengambilan, gaji, cuti, diskriminasi, gangguan, dan pemberhentian.

8. Budaya dan penglibatan

Budaya syarikat mempengaruhi pengekalan pekerja, produktiviti, dan reputasi. CHRO memainkan peranan besar dalam membentuk nilai tempat kerja, inisiatif penglibatan, amalan komunikasi, dan tingkah laku kepimpinan.

9. Reka bentuk organisasi

Apabila perniagaan berkembang, mereka sering memerlukan garis pelaporan baharu, aliran kerja yang lebih baik, dan definisi peranan yang lebih jelas. Seorang CHRO membantu mereka bentuk struktur yang menyokong kecekapan dan akauntabiliti.

CHRO berbanding jawatan HR lain

Gelaran CHRO kadangkala digunakan secara bergantian dengan jawatan HR kanan yang lain, tetapi terdapat perbezaan dari segi fokus.

• Chief people officer (CPO): Selalunya digunakan apabila syarikat mahu menekankan pengalaman pekerja dan budaya.
• Vice president of human resources: Biasanya pemimpin HR kanan, tetapi tidak semestinya sebahagian daripada C-suite.
• Head of people: Lazim dalam startup dan organisasi moden, sering dengan fokus strategik yang serupa dengan CHRO.
• Director of human resources: Biasanya peranan yang lebih beroperasi, dengan kuasa eksekutif yang lebih rendah berbanding CHRO.

Gelaran itu kurang penting berbanding skop tanggungjawab. Dalam amalan, seorang CHRO dijangka mempengaruhi strategi syarikat pada tahap tertinggi.

Kemahiran dan kelayakan CHRO yang kuat

Seorang chief human resources officer yang berjaya biasanya membawa gabungan pertimbangan perniagaan, kesedaran undang-undang, dan pengalaman kepimpinan.

Keupayaan kepimpinan

CHRO mesti membimbing pasukan, mempengaruhi eksekutif, dan membuat keputusan sukar. Peranan ini memerlukan keyakinan, diplomasi, dan keupayaan untuk memperoleh kepercayaan di seluruh organisasi.

Kepakaran HR yang mendalam

Pengetahuan yang kukuh tentang pengambilan, pampasan, perhubungan pekerja, faedah, pematuhan, dan pembangunan organisasi adalah penting.

Kefahaman perniagaan

CHRO terbaik memahami bagaimana keputusan tenaga kerja mempengaruhi hasil, produktiviti, margin, dan pertumbuhan. Mereka boleh menghubungkan strategi HR dengan prestasi perniagaan.

Kemahiran komunikasi

CHRO menghabiskan banyak masa untuk menerangkan dasar, menyelesaikan konflik, menasihati pemimpin, dan menyokong pekerja. Komunikasi yang jelas amat penting.

Kecerdasan emosi

Kepimpinan HR memerlukan pertimbangan, empati, dan budi bicara. Seorang CHRO mesti menangani situasi sensitif sambil mengekalkan keadilan dan konsistensi.

Pengetahuan tentang undang-undang pekerjaan

Walaupun CHRO bukan peguam syarikat, mereka harus memahami isu undang-undang utama yang memberi kesan kepada pekerja dan tahu bila perlu mendapatkan nasihat peguam.

Pengalaman pengurusan perubahan

Organisasi berubah melalui pertumbuhan, penstrukturan semula, penggabungan, teknologi baharu, dan perubahan pasaran. Seorang CHRO membantu memimpin orang ramai melalui peralihan dengan cara yang mengekalkan kestabilan.

Manfaat mengupah CHRO

Pemimpin HR yang matang boleh mencipta nilai yang besar untuk syarikat yang sedang berkembang.

Hasil pengambilan pekerja yang lebih baik

CHRO boleh memperbaiki strategi pengambilan, mengurangkan kesilapan pengambilan, dan membantu syarikat bersaing untuk bakat terbaik.

Pengekalan yang lebih kukuh

Pekerja lebih cenderung untuk kekal apabila mereka berasa disokong, diberi pampasan secara adil, dan dibangunkan dengan baik. CHRO membantu membina sistem yang mengurangkan kadar keluar masuk pekerja.

Pematuhan yang lebih konsisten

Peraturan tempat kerja lebih mudah dipatuhi apabila dasar, latihan, dan dokumentasi diuruskan oleh seorang eksekutif berpengalaman.

Budaya yang lebih sihat

CHRO boleh membentuk norma berkaitan akauntabiliti, komunikasi, keterangkuman, dan tingkah laku kepimpinan.

Penyelarasan kepimpinan yang lebih baik

Oleh sebab CHRO bekerjasama dengan pasukan eksekutif, keputusan berkaitan orang lebih cenderung selaras dengan strategi dan matlamat jangka panjang syarikat.

Kebolehskalaan yang lebih baik

Apa yang sesuai untuk syarikat 10 orang biasanya tidak sesuai untuk syarikat 100 orang. CHRO membantu membina sistem HR yang berkembang bersama perniagaan.

Bila syarikat patut mengupah CHRO?

Tidak semua perniagaan memerlukan CHRO dengan segera. Syarikat peringkat awal sering bergantung pada pengasas, pengurus umum, atau pasukan HR kecil untuk mengurus operasi asas berkaitan pekerja.

Sebuah syarikat mungkin bersedia untuk CHRO apabila:

• Bilangan pekerja meningkat dengan pantas
• Pengambilan pekerja menjadi sukar untuk diurus
• Isu perhubungan pekerja menjadi lebih kompleks
• Kepimpinan memerlukan bantuan dengan perancangan penggantian
• Syarikat beroperasi di beberapa negeri atau bidang kuasa
• Pampasan, faedah, dan pematuhan memerlukan struktur yang lebih jelas
• Budaya dan penglibatan menjadi lebih sukar untuk dikekalkan
• HR bukan lagi sekadar fungsi pentadbiran dan kini memerlukan kepimpinan peringkat eksekutif

Bagi kebanyakan perniagaan, keperluan terhadap CHRO muncul apabila operasi sumber manusia menjadi keutamaan strategik, bukan lagi sekadar fungsi sokongan.

Tanggungjawab CHRO dalam jenis syarikat yang berbeza

Peranan CHRO boleh berbeza bergantung pada saiz dan tahap kematangan organisasi.

Startup

Dalam startup, CHRO mungkin banyak menumpukan pada membina proses asas, mewujudkan dasar, dan membantu syarikat berkembang tanpa kehilangan budayanya.

Perniagaan kecil dan sederhana

Dalam SMB yang sedang berkembang, CHRO mungkin mengimbangi strategi dengan pelaksanaan secara langsung. Peranan ini sering merangkumi perancangan pampasan, sokongan pematuhan, pembangunan pekerja, dan penyeliaan pengambilan.

Perusahaan besar

Dalam syarikat yang lebih besar, CHRO mungkin menyelia pasukan kepimpinan HR yang lebih luas dan menumpukan pada strategi seluruh perusahaan, budaya, perancangan tenaga kerja, dan penyelarasan eksekutif.

Perniagaan berbilang negeri

Syarikat yang beroperasi merentasi sempadan negeri menghadapi isu gaji, cuti, dan undang-undang pekerjaan yang lebih kompleks. Seorang CHRO boleh membantu menyeragamkan amalan sambil masih mengambil kira keperluan tempatan.

Bagaimana CHRO menyokong pertumbuhan perniagaan

Strategi sumber manusia yang kukuh menyokong pertumbuhan dalam beberapa cara.

Pertama, ia membantu syarikat mendapatkan bakat yang tepat pada masa yang tepat. Kedua, ia mewujudkan sistem yang diperlukan untuk memastikan pekerja kekal terlibat dan produktif. Ketiga, ia mengurangkan risiko kesilapan yang mahal berkaitan pematuhan, perolehan pekerja, atau jurang kepimpinan.

Dalam erti kata itu, CHRO bukan sekadar pentadbir HR. Peranan ini ialah rakan strategik yang membantu perniagaan kekal teratur, berdaya saing, dan berdaya tahan.

Kesimpulan

Chief human resources officer ialah eksekutif yang bertanggungjawab menyelaraskan strategi tenaga kerja dengan strategi perniagaan. Daripada pengambilan dan pengekalan kepada pematuhan dan budaya, CHRO membantu memastikan tenaga kerja menyokong kejayaan syarikat dalam jangka panjang.

Bagi organisasi yang sedang berkembang, menambah CHRO boleh menjadi titik perubahan. Peranan ini membawa struktur kepada HR, kejelasan kepada keputusan kepimpinan, dan asas yang lebih kukuh untuk pertumbuhan yang mampan.